績效考核管理制度【錦集14篇】
在不斷進步的社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的績效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績效考核管理制度 篇1
近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責(zé)的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負責(zé)，詳細辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責(zé)�？己宿k根據(jù)考評方法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦�。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的`發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結(jié)果的應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔(dān)當(dāng)有管理職責(zé)，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預(yù)警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責(zé)，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。 (四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應(yīng)良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
績效考核管理制度 篇2
為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是公司戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。
�。ǘ┻x拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導(dǎo)向及原則
（一）績效考核導(dǎo)向
1. 以MBO（目標管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長、業(yè)務(wù)突破模式的維度設(shè)計KPI考核指標并分解至相應(yīng)層級。在設(shè)計KPI考核目標時綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長期目標與短期目標、財務(wù)預(yù)算指標與非財務(wù)預(yù)算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導(dǎo)向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導(dǎo)思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的；
�。ǘ┛冃Э己嗽瓌t
1. 目標基礎(chǔ)原則: 以目標和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導(dǎo)向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結(jié)果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時反饋給被考核人，強調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權(quán)責(zé)
按照績效考核管理制度運營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責(zé)如下：
�。ㄒ唬┤耸虏�
1.負責(zé)建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負責(zé)公司績效管理運行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負責(zé)協(xié)助公司各部門績效管理指標、考核標準的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關(guān)問題的處理；
4.負責(zé)公司績效管理運行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負責(zé)公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結(jié)果的應(yīng)用；
6.負責(zé)績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
（二）績效管理委員會（董事長及核心成員）
1.負責(zé)制定季度部門績效目標與計劃，并分解到各分管部門；
2.負責(zé)按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負責(zé)分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責(zé)分管部門日常績效考核開展以及績效考核過程的輔導(dǎo)工作；
4.負責(zé)分管部門員工按照績效考核周期進行評估及績效結(jié)果的評定與審核；
5.負責(zé)分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負責(zé)根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負責(zé)按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負責(zé)本部門成員績效管理工作督進、輔導(dǎo)及績效結(jié)果評估；
3.負責(zé)將部門成員績效評估結(jié)果上報至分管最高領(lǐng)導(dǎo)或績效管理委員會。
�。ㄋ模﹩T工
1.負責(zé)完成本人績效考核目標溝通與評定；
2.負責(zé)日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結(jié)果的核實并簽字確認。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標體系
�。ㄒ唬┛己酥笜梭w系的特征
1.考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
�。ǘ╆P(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求
在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
�。ㄒ唬┲朴喛冃в媱�
制訂績效計劃包括績效計劃的準備、績效計劃的溝通和績效計劃確認等環(huán)節(jié)：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標及上一個績效周期的績效結(jié)果，主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標和計劃進行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標、考核標準及指標權(quán)重達成共識。
3.計劃確認：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領(lǐng)導(dǎo)進行審核確認，直線管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進行最終發(fā)布確認。
（二）進行績效輔導(dǎo)
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注被考核人計劃、目標的進度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導(dǎo)過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導(dǎo)原則上每月至少要進行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導(dǎo)若未進行績效輔導(dǎo)工作，則考核評級在原得分基礎(chǔ)上下降一級。
（三）充分績效溝通
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績效的`因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效結(jié)果達成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間，必要時制定出具體的績效改進計劃。
4.考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認評價有偏差的，考核結(jié)果可通過績效委員會進行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
�。ㄋ模┛冃ЫY(jié)果運用
1.公司與各部門績效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標及管理目標的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結(jié)果除了運用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛冃Х答伵c改進
1.公司或者部門主管階段性績效指標完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時均可進行，但每季度至少進行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導(dǎo)向的管理文化。
�。┛冃暝V
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認為考核結(jié)果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領(lǐng)導(dǎo)投訴，當(dāng)不能達成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進行的個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構(gòu)為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
�。ㄒ唬┛冃Э己朔绞剑悍譃榧径瓤己撕驮露瓤己恕�
薪酬績效結(jié)構(gòu)考核周期考核對象績效應(yīng)用等級評價
職能類職系
�。ǖ仔�+績效）季度如支撐、供應(yīng)鏈部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務(wù)類職系
（底薪+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應(yīng)用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復(fù)合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設(shè)計、
客服部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標準定義
附三：績效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責(zé)的主要方面取得比較突出的成績。基本達到目標
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A(chǔ)≥10085≤B;10070≤C;85D;70隨各部門具體應(yīng)用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務(wù)部門/崗位
1、季度績效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當(dāng)員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當(dāng)期績效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
（一）評分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的實際應(yīng)用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應(yīng)用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團隊中考核結(jié)果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細見第三章績效結(jié)果應(yīng)用。
第三章績效結(jié)果應(yīng)用一、薪資激勵應(yīng)用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應(yīng)扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
�。ǘ┛冃劫Y應(yīng)用
適用于職能、復(fù)合類職系，季度績效結(jié)果影響下個季度的月薪資；月度績效應(yīng)用于當(dāng)月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應(yīng)得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�(yīng)用
適用于業(yè)務(wù)類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運營部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應(yīng)用形式和新季度績效考核并行方案進行過渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應(yīng)用，同時于Q4季度結(jié)束后進行考核應(yīng)用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權(quán)激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權(quán)重
季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均
（Q1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
�。ǘ┠杲K考核評定系數(shù)標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A(chǔ)≥10080≤B;10060≤C;80D;60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。
（二）工資升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進行停薪待崗培訓(xùn)或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀律規(guī)定
（一）績效考核者必須公正、公平、認真、負責(zé)的對被考核者進行工作業(yè)績評估，績效考核者不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
�。ǘ┎块T負責(zé)人必須認真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負責(zé)人扣分。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負責(zé)人的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦�(jié)假日績效考核結(jié)果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準，如部門負責(zé)人出差或休假需指定人員負責(zé)本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應(yīng)分數(shù)，以主要崗位所在的部門為主進行強制分布得出相應(yīng)等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導(dǎo)致當(dāng)月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當(dāng)期參與績效考核，當(dāng)月績效獎金根據(jù)出勤比例進行發(fā)放。
三、其他
�。ㄒ唬┍局贫扔扇耸虏恐朴唸笳埗聲鷾�，提交績效管理委員大會討論通過后實施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M行解釋。
�。ㄈ┐酥贫茸怨贾掌鹕�。
績效考核管理制度 篇3
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的`眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度 篇4
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標設(shè)計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設(shè)計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1.1 集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1) 負責(zé)集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標、權(quán)重及評分標準，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策;
4) 負責(zé)對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;
負責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。
2.集團績效管理執(zhí)行小組
2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：
1) 負責(zé)集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權(quán)重及評分標準，負責(zé)集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。
3.區(qū)域公司績效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)
4.1各部門(集團總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責(zé)解釋;
2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權(quán)重并負責(zé)推進實施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績效考核周期
1.1集團和區(qū)域公司高層管理者(集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責(zé)考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責(zé)人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準的年度目標和重要任務(wù)，召開部門目標(關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標)質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標，并設(shè)定相應(yīng)的標準和權(quán)重。
1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定
區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標庫。
集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的`會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權(quán)重和評分標準等，個人與部門負責(zé)人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責(zé)。
3.中期績效目標調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責(zé)人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程
部門負責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責(zé)人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應(yīng)等級標準見下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結(jié)果應(yīng)用
1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。
部門目標季度獎金=部門內(nèi)員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%
部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)
個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))
1.2年度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)
區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)
部門目標年度獎金=部門內(nèi)員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%
部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)
個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))
2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團總裁。
2.2工作調(diào)動
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責(zé)對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責(zé)將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.績效考核文件查閱權(quán)限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團績效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效考核管理制度 篇5
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門：
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責(zé)組織績效考核工作
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的`當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：
(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。
(2)業(yè)績指標是結(jié)合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
(3)滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關(guān)鍵業(yè)績指標，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十二條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。
第二十三條月度績效考核工作流程
當(dāng)月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)
B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
第四部分考核結(jié)果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度 篇6
1、目的與范圍
本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2、管理職責(zé)
1）公司總經(jīng)理負責(zé)安全、環(huán)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。
2）生產(chǎn)部負責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
3）公司工會對安全、環(huán)�？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。
4）管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。
3、術(shù)語和定義
安全、環(huán)�？冃�
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
4、管理內(nèi)容
1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
2）公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
3）安全、環(huán)�？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。
4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的'問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
5、安全、環(huán)�？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責(zé)任書內(nèi)容。
6、公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。
7、安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
1）每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：
a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；
b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；
e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保活動，并取得優(yōu)異成績的；
f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
2）年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：
a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；
b）認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；
c）年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；
d）獲得當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；
e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；
f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；
g）年度目標考核成績在90分以上的。
8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進行處罰。
9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。
10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。
11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；
2）故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。
績效考核管理制度 篇7
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。
第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
�。ǘ┍局岣哔J款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責(zé)任。
�。ㄋ模┛h聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的.資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。
第八條績效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫猿重�(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認定委員會核準后，不予追究責(zé)任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
�。ǘ┴�(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認定機構(gòu)認可的。
�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責(zé)任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責(zé)對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責(zé)解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度 篇8
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績效管理推進小組：
主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.五、績效考核內(nèi)容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年
度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；
副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1)績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標考核為主。
2)月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度
工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》 、《職位說明書》。
3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占40%。
�、剖歉鶕�(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占20%。
⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
八、績效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放，說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效考核權(quán)限：
十一、績效結(jié)果的`應(yīng)用績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十二、績效輔導(dǎo)員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應(yīng)對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十三、績效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1)與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2)針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。
3)溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。 4)反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十四、績效申訴
員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。
十五、附則
1、本制度由公司行政人事部負責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
附件：
《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考核表》 《中高層管理者述職報告》《企業(yè)員工績效反饋面談記錄表》《定期考核匯總表》
績效考核管理制度 篇9
一、宗旨
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎金相結(jié)合的報酬機制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產(chǎn)品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產(chǎn)品的市場競爭力，同時調(diào)動每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展。
二、目的
通過考核評定實行相應(yīng)的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理的工作不足之處，調(diào)整全公司的工作方向和管理目標。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。
三、適用范圍
研發(fā)人員
四、基本原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合
2、考核者必須依據(jù)員工實際表現(xiàn)和工作事實進行評價。
3、公司成立技術(shù)開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。
4、考核必須公開考核流程、公開考核指標，堅持公正、公平、公開的原則，考核結(jié)果由考核雙方共同簽字確認。
5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的`基礎(chǔ)上展開考核工作。
五、細則
6、按照各人負責(zé)的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準。
8、結(jié)構(gòu)設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準。
9、硬件設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準。
10、軟件設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準。
11、文秘及后勤：及時、準確、妥善的將設(shè)計師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產(chǎn)品落實追蹤到位，準時是考核的主要條件。
六、考核對象
研發(fā)中心人員。
七、考核周期與時間
1、實行季度考核；每季度的第一個月為考核時間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績。
2、考核月前十日部門開始進行考核，兩個工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個工作日評審小組出具考核結(jié)果，由辦公室下達考核結(jié)果給部門經(jīng)理，五個工作日內(nèi)完成績效面談。
八、實施
1、考核的依據(jù)：設(shè)計計劃書中的進度規(guī)定和設(shè)計要求。
2、考核方法：綜合評分，每個項目總分10分。
3、評分標準：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵。基本設(shè)計要求每達標一項加1分，小批量生產(chǎn)要求達標一項加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現(xiàn)有工資不變，得分低于90%的員工每少一個10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個季度達不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設(shè)置獨立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻的員工，公司予以獎勵，由董事會審批。
九、考核體制
6、由員工填寫本季度主要工作項目及業(yè)績，給考核者相應(yīng)參考數(shù)據(jù)。
7、部門評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結(jié)果做復(fù)評。
9、副總經(jīng)理進行最終評定。
十、績效溝通與改進
10、每季度部門經(jīng)理至少需和員工進行一次績效面談，共同確定績效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致。
11、各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利，部屬與直接主管接到考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協(xié)調(diào)；如直接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
2、考核申訴的追訴時限至考核當(dāng)月結(jié)束為止。
十二、評估資料的保管
1、各部門部門經(jīng)理指定專人對員工所有的評估資料進行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
十三、附則
1、本制度由公司管理部門負責(zé)修訂而成，解釋權(quán)歸辦公室。
2、整體考核進程由辦公室負責(zé)推動，各相關(guān)部門協(xié)助完成。
3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關(guān)建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。
4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準。
績效考核管理制度 篇10
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有
效控制，特制定本制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做
的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度
的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來的個人關(guān)鍵指標的考
核；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。
指標權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工
素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與
述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，指
標數(shù)量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權(quán)重為80%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權(quán)重為20%）
�。▍⒁姼奖砣�
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)
的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標準進行設(shè)定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫
考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”
�。ㄒ姼奖硭模�。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依
據(jù)。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面
談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效
改進指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導(dǎo)書”。
第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始
表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務(wù)晉升資格的確認；
4、培訓(xùn)資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條：培訓(xùn)資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的`培訓(xùn)，由該部門負責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安
排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃；
3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審
核和確認培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次
述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核
評價等級與考核分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司
該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接
與考核分數(shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70％，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整
其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的
最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度 篇11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的.，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
績效考核管理制度 篇12
1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的.績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負責(zé)人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。
績效考核管理制度 篇13
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的.完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順當(dāng)，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度 篇14
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責(zé)
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。
主要職責(zé)包括:
1) 負責(zé)提出績效考核總體要求;
2) 負責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議;
4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;
5) 負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:
1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn);
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。
考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負責(zé)人財務(wù)總監(jiān)
董事會辦公室負責(zé)人董秘
其他部門負責(zé)人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負責(zé)人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標考核
關(guān)鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應(yīng)該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的.考核;
3) 可控性原則:指標均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核�？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內(nèi)容備注
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責(zé)任狀。
各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核
中高層年度述職，并進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調(diào)整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。
指標調(diào)整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調(diào)整;
2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標，或原有指標的權(quán)重變動超過 20%以上;
指標的調(diào)整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結(jié)果的計算
第二十五條 考核分數(shù)的計算
1)年度考核分數(shù)的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分數(shù)的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數(shù)
其中:
月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)
其中績效獎金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。
員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整
1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位;
3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:
A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營;
2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責(zé)整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結(jié)果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內(nèi)容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責(zé)公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責(zé)。
第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
① 為了解下屬員工歷年績效情況;
�、� 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。
【績效考核管理制度】相關(guān)文章：
績效考核管理制度03-08
績效考核管理制度06-16
績效考核管理制度06-20
企業(yè)的績效考核管理制度04-27
安全績效考核管理制度08-26
公司績效考核管理制度08-23
公司績效考核的管理制度10-23
績效考核管理制度模板08-24
績效考核管理制度（熱門）01-23
績效考核管理制度[合集]05-26