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采購部績效考核方案

時間:2024-06-21 10:18:17 績效考核 我要投稿

(精品)采購部績效考核方案9篇

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,我們需要事先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編幫大家整理的采購部績效考核方案,僅供參考,大家一起來看看吧。

(精品)采購部績效考核方案9篇

采購部績效考核方案1

  一、總體設(shè)計思路

  (一)考核目的

  幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

  (二)適用范圍

  采購部及下屬各倉庫人員

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

  針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

  1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说'透明度。

  2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

  3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

 。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元

  2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

 。⒖己岁P(guān)系

  由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)扣分細(xì)則

  1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績效資格。

  2、工作內(nèi)容:

  采購員和采購計劃員管理:

  從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

  備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,

  錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

  因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

  倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

  所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。

  庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

  同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

  要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

采購部績效考核方案2

  一、目的

  為貫徹企業(yè)績效考核管理制度,全面評價采購人員的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。

  二、遵循原則

  (一)明確化、公開化原則

  考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時,考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

 。ǘ┛陀^考評的原則

  明確規(guī)定的`考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”,考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

 。ㄈ┎顒e的原則

  考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進(jìn)心。

  (四)反饋原則

  考評結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

采購部績效考核方案3

  一、考核目的

  為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核周期

  1.月度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核,考核實(shí)施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.季度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的'平均得分。

  3.年度考核:考核統(tǒng)計員當(dāng)年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

  三、考核計分辦法

  本考核總分為100分,考核計分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

  四、考核內(nèi)容

  根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo),設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

  統(tǒng)計員績效考核表

  考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分

  采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分30%

  采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

  提交及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失,減 分;超過 項(xiàng),減 分15%

  統(tǒng)計報表歸檔及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分15%

  對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

  目標(biāo)值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20%

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案,詳見下表。

  績效考核結(jié)果應(yīng)用

  考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用

  90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎金全額發(fā)放

  80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20%,獎金發(fā)放80%

  70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60%~80%

  60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30%~50%

  A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

采購部績效考核方案4

  一、總則

  (一)考核目的為加強(qiáng)采購經(jīng)理對采購工作的管理,充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力,提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性,降低采購成本,提高采購質(zhì)量,確保采購任務(wù)順利完成,從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

  (二)適用范圍采購部

  (三)考核指標(biāo)及考核周期針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進(jìn)行考核。

  (四)績效考核原則

  1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫。

  2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

  3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

  (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

  三、考核實(shí)施采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

  (一)計劃溝通階段

  1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

  2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。

  (二)計劃實(shí)施階段

  1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

  2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

  (三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

  1、績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

  2、結(jié)果審核

  總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

  四、績效結(jié)果運(yùn)用

  (一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的`期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

  (二)績效結(jié)果運(yùn)用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(以績效考核工資的20%百分制考核,按得分計算本條應(yīng)得績效工資):

  五、績效申訴

  (一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

  (二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

  (三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司行政人事部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

  (四)申訴處理答復(fù)行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

  六、其他

  (一)本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時亦同。

  (二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行,本制度實(shí)施后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。

采購部績效考核方案5

  一、考核目的

  為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核周期

  1.月度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)月的'工作績效進(jìn)行考核,考核實(shí)施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

  2.季度考核:對統(tǒng)計員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。

  3.年度考核:考核統(tǒng)計員當(dāng)年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。

  三、考核計分辦法

  本考核總分為100分,考核計分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計入考核總分。

  四、考核內(nèi)容

  根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo),設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

  統(tǒng)計員績效考核表

  考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分 采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

  目標(biāo)值為x%,每降低x%,減x分;超過x%,減x分30% 采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

  提交及時率

  目標(biāo)值為x%,每降低x%,減x分;超過x%,減x分20% 統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失,減x分;超過x項(xiàng),減x分15%

  統(tǒng)計報表歸檔及時率

  目標(biāo)值為x%,每降低x%,減x分;超過x%,減x分15% 對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率

  目標(biāo)值為x%,每降低x%,減x分;超過x%,減x分20% 五、考核結(jié)果應(yīng)用

  考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案,詳見下表。

  績效考核結(jié)果應(yīng)用

  考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用

  90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎金全額發(fā)放

  80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20%,獎金發(fā)放80% 70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60%~80% 60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30%~50%

  A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。

采購部績效考核方案6

  一.采購部績效考核的目的:

  采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。

  績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿。績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進(jìn)上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門,以供制定有關(guān)決策時作為參考。

  指導(dǎo)思想:采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

  二.采購部績效考核的主體組成

  采購部部在選擇考核主體時,采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

  上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn),業(yè)績水平等進(jìn)行考核,考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。

  同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

  下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的,使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展,所以下屬考核只占一小部分。

  自我考核是最輕松的考核方式,能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

  外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),理論修養(yǎng)高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

  三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系

  流程:1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

  2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的`完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

  3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

  以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。

  指標(biāo)體系:

  1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。

  2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則,對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證,使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

  3、進(jìn)行指標(biāo)分析,確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析,最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

  4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,并對其進(jìn)行修訂。

  四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

  采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評,即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格,作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級,先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時,將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分,最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和,作為此被考評員工的績效等級分類。

  五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)考核結(jié)果,被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?己私Y(jié)果為差時,第一次給予警告,第二次開除。

采購部績效考核方案7

  一、總則。

  1、制定目的:

  為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。

  2、適用范圍:

  供應(yīng)部采購人員的績效。

  3、權(quán)責(zé)單位:

 。1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

 。2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

  4、考核獎懲依據(jù):

  《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

  二、采購績效評估辦法。

  1、采購績效評估的目的。

  本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):

 。1)確保采購目標(biāo)達(dá)成。

  (2)提供改進(jìn)績效的依據(jù)。

  (3)作為本部門的獎懲參考之一。

 。4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

  (5)提高采購人員的.積極性和主動性。

  2、采購人員職責(zé)概述:

 。1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程。

 。2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

 。3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案。

 。4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告。

 。5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)。

 。6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。

  (7)負(fù)責(zé)不合格品的處理。

  (8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛。

  (9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。

  (10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品。

 。11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

  3、供應(yīng)部采購管理程序概述:

 。1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字。

 。2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

 。3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫。

 。4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款。

  (5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

 。6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案。

 。7)采購員要及時完成采購報表。

  4、采購績效評估的指標(biāo)。

  采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

 。1)紀(jì)律績效。

  由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

  ①個人出勤表現(xiàn)。

 、谧裾率丶o(jì)情況。

  (2)管理績效。

  ①采購物料的程序管理。

  a、采購數(shù)量不能超出上下限。

  b、采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全。

  c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。

 、诓少徫锪系馁|(zhì)量合格率。

  a、進(jìn)料品質(zhì)合格率。

  b、物料使用的不良率或退貨率。

  ③采購物料及時性。

  a、新品打樣時間及完成時間。

  b、合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

  c、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

  d、采購?fù)瓿陕省?/p>

  e、錯誤采購次數(shù)。

  f、訂單處理的時間。

  g、其它指標(biāo)。

 、苌a(chǎn)、銷售支持。

  a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率。

  b、采購產(chǎn)品使用過程不良率。

  c、采購產(chǎn)品配套率。

  d、特殊采購(急需品)的及時率。

 、莓惓栴}處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

  a、異常問題出現(xiàn)次數(shù)。

  b、問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額。

  c、同一問題再次發(fā)生加重處理。

 、薏少徫锪蟽r格合理性。

  a、實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

  b、實(shí)際價格與過去平均價格的差額。

  c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

  d、將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

 、卟少徳瓌t。

  a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

  b、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性。

  c、采購立場是否站在本公司角度上。

 、鄠人管理有效性。

  a、交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理。

  b、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

  c、供應(yīng)商付款處理情況。

  d、問題記錄、解決及溝通。

  e、詢比價工作的執(zhí)行情況。

  f、呆料和退貨及時處理。

  g、合理庫存量控制。

  h、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

  (3)其它考核績效。

 、賵(zhí)行力。

  a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

  b、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

 、趨f(xié)作性。

  a、部門內(nèi)部配合情況。

  b、和其它部門配合情況。

  c、和供應(yīng)客戶配合情況。

 。4)獎勵。

 、偬厥庳暙I(xiàn)獎勵。

  ②采購成本大幅降低。

  ③對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

 、軐景l(fā)展有益的合理化建議

 。5)采購績效評估的方式

  本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

 、倏冃гu估說明。

  績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵。

 、诳冃Ч芾砜己艘(guī)定。

  a、每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎罰依據(jù)。

  b、年終匯總?cè)陚人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)。

  c、每月考核首先由個人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

 、劭冃гu估獎懲規(guī)定。

  a、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個人排名,月低于60分者罰款50元。

  b、年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

  c、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位。

  d、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

采購部績效考核方案8

  1:總則

  1.1 制定目的:

  為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。

  1.2 適用范圍:

  供應(yīng)部采購人員的績效。

  1.3 權(quán)責(zé)單位:

  (1) 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

 。2) 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

  1.4考核獎懲依據(jù):

  《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

  2:采購績效評估辦法

  2.1 采購績效評估的目的

  本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):

 。1) 確保采購目標(biāo)達(dá)成;

 。2) 提供改進(jìn)績效的依據(jù);

  (3) 作為本部門的獎懲參考之一;

  (4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

 。5) 提高采購人員的積極性和主動性。

  2.2采購人員職責(zé)概述:

  (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程;

 。2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

  (3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

  (4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告;

  (5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé);

 。6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

 。7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;

 。8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的`商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;

 。9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;

 。10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

 。11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

  2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:

 。1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字;

 。2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

  (3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫;

  (4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款;

 。5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

 。6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

 。7)采購員要及時完成采購報表。

  2.4 采購績效評估的指標(biāo)

  采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

  2.4.1 紀(jì)律績效

  由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

 。1) 個人出勤表現(xiàn);

  (2) 遵章守紀(jì)情況。

  2.4.2 管理績效

  2.4.2.1采購物料的程序管理

 。1)采購數(shù)量不能超出上下限;

 。2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

 。3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

  2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

 。1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ;

 。2) 物料使用的不良率或退貨率。

  2.4.2.3采購物料及時性

 。1) 新品打樣時間及完成時間

  (2) 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

 。3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

  (4) 采購?fù)瓿陕?/p>

 。5) 錯誤采購次數(shù)

  (6) 訂單處理的時間

 。7) 其它指標(biāo)

  2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

 。1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;

 。2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

  (3)采購產(chǎn)品配套率。

 。4)特殊采購(急需品)的及時率。

  2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

 。1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

  (2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;

  (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

  2.4.2.6采購物料價格合理性

  (1) 實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

 。2) 實(shí)際價格與過去平均價格的差額。

 。3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

 。4) 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

  2.4.2.7采購原則

 。1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

 。2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;

  (3)采購立場是否站在本公司角度上。

  2.4.2.8個人管理有效性

 。1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理;

  (2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

 。3)供應(yīng)商付款處理情況;

 。4)問題記錄、解決及溝通;

  (5)詢比價工作的執(zhí)行情況;

 。6)呆料和退貨及時處理;

 。7)合理庫存量控制;

 。8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

  2.4.3 其它考核績效

  2.4.3.1執(zhí)行力

 。1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;

  (2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

  2.4.3.2協(xié)作性

 。1)部門內(nèi)部配合情況;

 。2)和其它部門配合情況;

  (3)和供應(yīng)客戶配合情況。

  2.4.4獎勵

  2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵

  (1)采購成本大幅降低;

 。2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

 。2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

  2.5 采購績效評估的方式

  本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

  2.5.1 績效評估說明

  績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵

  2.5.2 績效管理考核規(guī)定

  (1) 每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎罰依據(jù);

 。2)年終匯總?cè)陚人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);

 。3)每月考核首先由個人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

  2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

  (1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個人排名,月低于60分者罰款50元;

 。2) 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;

  (3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;

 。4) 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

采購部績效考核方案9

  一、總體設(shè)計思路

  (一)考核目的

  幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

 。ǘ┻m用范圍 采購部

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

  針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

 。ㄋ模 績效考核原則

  1、 公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫。

  2、 客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

  3、 開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

  4、 發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。 (五) 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  1、 績效考核每季度進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,于此月5號前評定。 2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)

  1、工作內(nèi)容:交貨及時率,交貨合格率,成本降低率,供應(yīng)商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 (二)工作態(tài)度和工作能力

  三、考核實(shí)施

  采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段

  1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

  2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。 (二)計劃實(shí)施階段

  1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

  2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。 (三)考核階段

  考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

  1、績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。工作業(yè)績,工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核

  副總負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

  四、績效結(jié)果運(yùn)用 (一)績效面談

  考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的'地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。 (二)績效結(jié)果運(yùn)用

  采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 (1)采購員每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下: 100分 -------1200元 (沖刺) 90-99分 -----1000元 (優(yōu)秀) 80-89分 -----800元 (較好) 70-79分 -----600元 (合格) 60-69分 -----300元 (鼓勵) 60分以下 ----- 0

  (2) 采購課長每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下: 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

 。3) 采購副理每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下: 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

  (4)績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運(yùn)行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。

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