公司績(jī)效考核方案【錦集15篇】
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,我們需要事先制定方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編為大家整理的公司績(jī)效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
公司績(jī)效考核方案1
一、考核目的
為了使公司車隊(duì)司機(jī)進(jìn)一步提高工作績(jī)效,更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作,特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團(tuán)車隊(duì)及下屬公司車隊(duì)全體駕駛?cè)藛T。
三、考核周期
月度考核,每月三號(hào)之前完成上一月度的績(jī)效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結(jié)合,所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成
五、組織機(jī)構(gòu)
1、公司車隊(duì)負(fù)責(zé)司機(jī)的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及年末考核評(píng)分;
2、總裁辦負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機(jī)的工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查和抽查,以及車隊(duì)司機(jī)績(jī)效考核結(jié)果的`備案。
3、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)車隊(duì)司機(jī)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核內(nèi)容:行駛里程、出車次數(shù)、司機(jī)油料、修理費(fèi)用、安全行駛、
車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
(三)考核程序:
1、車隊(duì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄,并填寫車輛行駛里程、
油料消耗、修理費(fèi)、路橋及其他費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表,公司各部門、項(xiàng)目用車表,油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表,作為每月考核的依據(jù)。
2、每月車隊(duì)根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計(jì)對(duì)司機(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批,報(bào)人力資源部部備案。
七、車隊(duì)相關(guān)數(shù)據(jù):
(一)編制人數(shù):現(xiàn)編制人數(shù)4人,20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資:朱耀君調(diào)整后工資為2500元,湯吾林調(diào)整后工資2500元,潘德財(cái)調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期,現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額:13000元
(四)年工資總額:156000元
(五)績(jī)效工資分配:以崗位工資劃出30%作為績(jī)效工資,車隊(duì)年績(jī)效工資為46800元。
(六)里程數(shù)據(jù):車隊(duì)10年4-10程合計(jì)57700公里;人均月里程為2747公里,并以此計(jì)算11年里程數(shù)據(jù),以5人滿編制計(jì)算,車隊(duì)11年月里程合計(jì)13735公里,年里程合計(jì)164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù),介于量化考核為不可控因素較多,建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)
(七)出車次數(shù):車隊(duì)10年4-10月份共計(jì)出車739車次,月均出車為106車次,人均月出車42車次。并以此計(jì)算11年車隊(duì)出車車次,以5人滿編制計(jì)算,車隊(duì)11年月出車合計(jì)210車次,年出車合計(jì)2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù),介于量化考核為不可控因素較多,建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)
八、考核內(nèi)容
(一)定性考核管理目標(biāo)
硬性評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn):油料、修理費(fèi)用設(shè)定額,實(shí)行獎(jiǎng)罰制(油料消耗標(biāo)準(zhǔn),另行規(guī)定)。滿分100分,7項(xiàng)關(guān)鍵事項(xiàng)根據(jù)重要性設(shè)置不同分值。
1、安全行駛:發(fā)生事故,造x身或車輛傷損害的,每一成責(zé)任扣5分。違反交通法規(guī),受到罰款等處罰的,進(jìn)行相應(yīng)扣分。
2、及時(shí)出車:保障各部門的業(yè)務(wù)用車,因主觀原因,影響出車任務(wù)的,進(jìn)行相應(yīng)扣分。
3、車輛維護(hù):按各類車輛保養(yǎng)計(jì)劃組織開展保養(yǎng)工作,保養(yǎng)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%;是否及時(shí)組織檢查車輛隱患、進(jìn)行車輛維修,無(wú)因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗:限定各類車輛油耗,車輛購(gòu)置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗,超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。
5、車輛衛(wèi)生:定期清掃車輛,保持車輛整潔。
6、制度遵守:未經(jīng)批準(zhǔn),將車輛轉(zhuǎn)借給他人,或公車私用的,一次扣2分,未認(rèn)真填寫《行車記錄表》,一次扣1分,無(wú)《派車單》私自出車一次扣2分,公司內(nèi)亂停、無(wú)序停車,每次扣2分,違反《車輛管理制度》其他條款,一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量:服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高,接到投訴,調(diào)查屬實(shí)的`,一次扣2分。個(gè)人衛(wèi)生和儀表邋遢,一次扣一分。
(二)量化考核管理目標(biāo)
量化考核標(biāo)準(zhǔn):行駛里程、出車數(shù)量,該2項(xiàng)指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊(duì)x均數(shù)值來(lái)預(yù)測(cè)20xx年車隊(duì)全年數(shù)值。全年車隊(duì)績(jī)效工資為46800元,以此推算出里程系數(shù)。
1、里程系數(shù):46800/164820=0.284
九、考核計(jì)算方式
(一)月績(jī)實(shí)際效工資:量化績(jī)效考核工資+定性績(jī)效考核工資。
(二)個(gè)人月里程轉(zhuǎn)化績(jī)效工資:個(gè)人當(dāng)月實(shí)際里程數(shù)×里程系數(shù)。
(三)當(dāng)月績(jī)效工資:個(gè)人月出車量轉(zhuǎn)化績(jī)效工資
(四)當(dāng)月量化績(jī)效工資:量化權(quán)重70%×當(dāng)月績(jī)效工資。
(五)當(dāng)月定性績(jī)效工資:定性權(quán)重30%×當(dāng)月績(jī)效工資。
(六)定性考核績(jī)效計(jì)算:關(guān)鍵項(xiàng)指標(biāo)共占30%權(quán)重,每項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)置分值不等,計(jì)算指標(biāo)之和。
例1:車隊(duì)某駕駛員月工資2500元,以劃出30%為績(jī)效,即不變工資為1750元,預(yù)期績(jī)效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)該員工全月行車?yán)锍?700公里,里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計(jì)算該員工當(dāng)月績(jī)效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績(jī)效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績(jī)效工資=766.8×70%=537,當(dāng)月該員工定性考核在7項(xiàng)目中有8分扣分共計(jì)得分92分,當(dāng)月定性績(jī)效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績(jī)效工資=767×92%×30%=212;月績(jī)實(shí)際效工資:量化績(jī)效考核工資+定性績(jī)效考核工資=537+212=749。
公司績(jī)效考核方案2
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:
工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);
PJ值完全公開,計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公平公正。
3、PJ的`計(jì)算:PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)
項(xiàng)目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計(jì)工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場(chǎng)工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算:P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和; 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);
P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*100
5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:
W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*100
6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:
1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0
2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無(wú)受控新計(jì)劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
公司績(jī)效考核方案3
甲方:董事長(zhǎng)
乙方:廚師
甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的.安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。
(注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時(shí)更新菜品,菜色豐富25分
4設(shè)備保護(hù)
廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室,對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程填制,加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
公司績(jī)效考核方案4
一、目的
、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門及公司整體績(jī)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
、缈(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
、遄陨隙碌脑瓌t。
㈡明確公開的原則。
、缈陀^公正的原則。
、杓皶r(shí)反饋的原則。
、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
、骞芾砦瘑T會(huì)
、惫驹O(shè)立管理委員會(huì),作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
㈢其他各相關(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
⒉人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù),交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的'調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱,降低一?jí)工資。
、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
㈢培訓(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī),可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
、韫ぷ髦笇(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門和員工的績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
、槟杲K評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門和員工的績(jī)效考核,年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:
、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
、祮T工在考評(píng)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%~
公司績(jī)效考核方案5
1、目的
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、職責(zé)
3.1財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容:
銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明:
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,特殊情況低價(jià)銷售,必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí),按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則,或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng),可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂,以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng),提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部,由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級(jí).
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級(jí)銷售工程師;
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的`銷售人員,由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后,可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明:初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn),經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師,而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法:
4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放:
(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,對(duì)前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容:團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,如果毛利高于去年,對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報(bào)具體信息,經(jīng)公司認(rèn)定后,對(duì)銷售人員給予純利%- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢,如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
公司績(jī)效考核方案6
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的.(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:
十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。
。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
。2)、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?
。3)、您好,一共是xx元xx角;
。4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有xx零錢嗎?
。5)、找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)、請(qǐng)到_xx科,換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
公司績(jī)效考核方案7
1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)xKP(I)暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);PJ值完全公開,計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公允公正。
3、PJ的計(jì)算:PJ=安排實(shí)力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進(jìn)度掌控實(shí)力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位確定見下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)
項(xiàng)目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設(shè)計(jì)工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現(xiàn)場(chǎng)工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(安排實(shí)力)的計(jì)算:P值工時(shí)的'取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的安排工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和;計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);
P=150—(∣∑(安排工時(shí))—∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)x100 5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)x100
6、C值(進(jìn)度掌控實(shí)力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0
2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120—(超期任務(wù)次數(shù)x3)—無(wú)受控新安排次數(shù)x5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有干脆職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
公司績(jī)效考核方案8
一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績(jī)效考核體系
公司員工的績(jī)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績(jī)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定,并記錄考核結(jié)果,績(jī)效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。
四、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:
一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jī)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jī)效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績(jī)效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資;如果組長(zhǎng)對(duì)公司所提出的整改問(wèn)題沒有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績(jī)效工資50%。——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績(jī)效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問(wèn)題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問(wèn)題,對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100%,而且組長(zhǎng)和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績(jī)效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次以上,可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績(jī)效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量?jī)?yōu)秀,可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效工資的10%;連續(xù)三次以上的'扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績(jī)效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績(jī)效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn):
1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);
2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);
3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請(qǐng)過(guò)事假,在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問(wèn)題,經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績(jī)效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識(shí),如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。
五、績(jī)效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績(jī)效考核結(jié)果明確告知員工,員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問(wèn)時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問(wèn)進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
公司績(jī)效考核方案9
一、目的
為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任,公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
二、責(zé)任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權(quán)
、賹(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。
、趯(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán)。
、塾袡(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的.建立與修改。
、苁袌(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標(biāo)與考核
。ㄒ唬I(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
銷售額績(jī)效目標(biāo)值為X%,每低于1%,減X分,完成率
銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為X%,每低于1%,減X分,完成率
銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為X%,每低于1%,減X分,完成率
銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為X%,每低于1%,減X分,完成率
銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤X%,每高于1%,減X分,費(fèi)用率>X%,此項(xiàng)得分為0
市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為X%,每低于1%,減X分,完成率
。ǘ┕芾砜(jī)效指標(biāo)
①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù),通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定,領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)X分,每低X分,減X分。
、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例,減X分。
、酆诵膯T工保有率達(dá)到X%,每低于1%,減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為,每有1例,減X分。
⑤部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%,每低于1%,減X分。
、掬N售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次,減X分。
五、附則
、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期,責(zé)任書一式兩份,公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
公司績(jī)效考核方案10
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的'工作量化考核。
一、考核對(duì)象:
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置:
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序; 2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;三、考核原則:
公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源:
每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重:
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
公司績(jī)效考核方案11
一、定義
績(jī)效考核是根據(jù)酒樓發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要,對(duì)崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評(píng)估。
二、目的
績(jī)效考核是酒樓管理體系的基礎(chǔ),績(jī)效考核的結(jié)果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)罰等人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是檢驗(yàn)總經(jīng)理創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)的有效手段。
三、目標(biāo)
1、通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,保證酒樓的總體目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。
2、通過(guò)績(jī)效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規(guī)定的準(zhǔn)則。
3、在績(jī)效考核管理過(guò)程中,促進(jìn)執(zhí)行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流,及時(shí)糾正不當(dāng)行為。
四、總經(jīng)理的薪金標(biāo)準(zhǔn):
底薪5000元/月+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+超毛利率獎(jiǎng)金
五、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)考核
1、月營(yíng)業(yè)定額xx萬(wàn),毛利率不低于55%,底薪5000元/月。
2、營(yíng)業(yè)額每遞增10萬(wàn),毛利率不低于55%,獎(jiǎng)勵(lì)1000元,以此類推。
3、毛利率每遞增2個(gè)點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)500元,以此類推。
4、毛利率低于52%的標(biāo)準(zhǔn),每下1個(gè)點(diǎn),扣罰300元,以此類推。
六、總經(jīng)理的工作職責(zé)
酒樓全體員工是一個(gè)工作團(tuán)隊(duì),而作為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人,總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實(shí)貫徹酒樓的營(yíng)運(yùn)規(guī)則,創(chuàng)造優(yōu)異的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī),提供良好的顧客服務(wù),還在于如何領(lǐng)導(dǎo)、布置酒樓各部門的日常工作,在日常工作中深刻理解、把握和弘揚(yáng)酒樓的企業(yè)文化,最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,不但營(yíng)造一個(gè)令全體員工心情愉快的工作環(huán)境,而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執(zhí)行者和捍衛(wèi)者,最大可能地為酒樓的集體長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想和服務(wù)。
總經(jīng)理的工作職責(zé)包括:制定酒樓的工作制度和經(jīng)營(yíng)理念;完成酒樓董事長(zhǎng)下達(dá)的各項(xiàng)工作和營(yíng)業(yè)指標(biāo);制定酒樓的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,并督促各部門負(fù)責(zé)人貫徹落實(shí)執(zhí)行;監(jiān)督酒樓的物品采購(gòu)、進(jìn)貨驗(yàn)收、庫(kù)存,財(cái)務(wù)管理等體系;監(jiān)督各部門的管理以及業(yè)績(jī)考核;制定不同季節(jié)和節(jié)假日的促銷活動(dòng)與促銷計(jì)劃;了解并掌握酒樓的營(yíng)業(yè)動(dòng)態(tài),及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路;監(jiān)督檢查酒樓營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的衛(wèi)生狀況;負(fù)責(zé)處理(樓面經(jīng)理處理不了)顧客的.投訴與抱怨;處理(樓面經(jīng)理處理不了)日常經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的事務(wù)和突發(fā)事件。
七、聘用標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理必須具備如下條件:
1、指導(dǎo)能力。能拓展下級(jí)的視野,畫龍點(diǎn)睛,高瞻遠(yuǎn)矚,使其人盡其才,提高業(yè)績(jī)的指導(dǎo)能力;
2、培訓(xùn)的能力。按已有的規(guī)范管理培育下級(jí),傳授可行的方法、步驟和技藝,使其在其職盡其責(zé)、勝其任。同時(shí)要有找漏補(bǔ)缺,幫助下級(jí)盡快改正并培養(yǎng)他們迅速成長(zhǎng)的能力;
3、資訊、數(shù)據(jù)的駕馭能力。訊息資料、數(shù)據(jù)的整理、分析,并使之運(yùn)用到實(shí)踐中去,以揚(yáng)長(zhǎng)避短、查漏補(bǔ)缺,加強(qiáng)管理,提升業(yè)績(jī)的能力;
4、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。怎樣有效、合理地組織下級(jí),調(diào)動(dòng)員工的積極性,共同完成酒樓制定的目標(biāo);
5、正確的判斷能力。對(duì)問(wèn)題、對(duì)事件要客觀地評(píng)判、正確地分析,并快速解決問(wèn)題;
6、專業(yè)技能。經(jīng)營(yíng)酒樓管理的必備技巧和營(yíng)銷的能力;
7、企劃能力。怎樣有計(jì)劃地組織人力、物力、財(cái)力,合理調(diào)配時(shí)間,整合資源,提高效率;
8、管理能力。不斷地找出隱患問(wèn)題,加強(qiáng)管理,防患于未然,使酒樓整體運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)更趨合理的能力;
9、自我提高、自我完善的能力。不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識(shí),在酒樓發(fā)展過(guò)程中能跟上時(shí)代的步伐和酒樓一起成長(zhǎng),不斷充實(shí)自己,完善自己的能力;
10、誠(chéng)信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力,才能有上行下效的效果;
11、榜樣和承擔(dān)責(zé)任的能力?偨(jīng)理是整個(gè)酒樓團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔(dān)責(zé)任。
八、考核標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理的考核,主要是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行。
1、德具體包括個(gè)人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風(fēng)。這方面的體現(xiàn)主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。
2、能主要指人的能力,既包括知識(shí)能力和學(xué)習(xí)水平,又包括實(shí)際工作能力、組織能力和身體的耐力。
3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度,包括:工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等各個(gè)方面。
4、績(jī)主要指工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是德、能、勤、績(jī)的綜合反映。對(duì)總經(jīng)理的考核,績(jī)是非常重要而又容易考核的內(nèi)容。提高酒樓營(yíng)業(yè)額是最基本的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和創(chuàng)造較高的利潤(rùn)責(zé)任。
九、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核:
。1)營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)總額的同步增加;
。2)酒樓人員素質(zhì)和服務(wù)水平的上升;
。3)庫(kù)存量合理和管理費(fèi)用的降低;
。4)采購(gòu)成本的降低;
。5)資金利用率提高;
。6)品牌、口碑和知名度提高;
。7)廣告效果顯著;
備注:總經(jīng)理的工作是繁重的,從經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、庫(kù)存管理、成本控制,到人才的挖掘和培育,都必須身體力行、督促落實(shí)。總經(jīng)理的工作是全面的,不僅要有良好的口才、社交能力、公關(guān)能力、營(yíng)銷能力、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的能力,還應(yīng)懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財(cái)務(wù)、以及酒樓財(cái)產(chǎn)安全等方面的專業(yè)知識(shí)。
公司績(jī)效考核方案12
行為準(zhǔn)則是員工行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判工具,公司特根椐實(shí)際情況制定出員工績(jī)效手冊(cè),以正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)方式來(lái)幫助員工提高工作質(zhì)量。
一、正負(fù)激勵(lì)的權(quán)限
1.部門主管具有對(duì)直接下屬正/負(fù)激勵(lì)的建議權(quán)。
2.部門負(fù)責(zé)人具有對(duì)部門所有管理人員負(fù)激勵(lì)的決定權(quán),在公司核定的額度內(nèi)的正激勵(lì)的決定權(quán)。
3.品質(zhì)管理部具有對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人正負(fù)激勵(lì)的.建議權(quán)、部門負(fù)責(zé)人以外所有管理人員正激勵(lì)的建議權(quán),負(fù)激勵(lì)的決定權(quán)。
4.行政人事部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理具有對(duì)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的各部門所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的建議權(quán)。
5.副總經(jīng)理具有對(duì)分管部門所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的決定權(quán);對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、品質(zhì)管理部正負(fù)激勵(lì)的否決權(quán)。
6.總經(jīng)理具有對(duì)公司所有管理人員正負(fù)激勵(lì)的決定權(quán),對(duì)各副總經(jīng)理正負(fù)激勵(lì)的否決權(quán)。
二、正負(fù)激勵(lì)的分級(jí)和定義
(一)正激勵(lì):
分級(jí):按其應(yīng)鼓勵(lì)行為分為1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)。
(二)負(fù)激勵(lì):
1.分級(jí):根據(jù)違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng))中規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的程度可分為輕微不合格、嚴(yán)重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng):指以ISO體系為標(biāo)準(zhǔn)的管理體系文件。
2.定義:
輕微不合格:輕度影響服務(wù)質(zhì)量或與產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)直接關(guān)系,但是不符合標(biāo)準(zhǔn)要求;
嚴(yán)重不合格:影響服務(wù)功能或部分功能喪失;嚴(yán)重影響顧客滿意度的服務(wù);
重大不合格:引起服務(wù)喪失功能或部分造成責(zé)任事故;
特大不合格:公司規(guī)定的特殊不合格項(xiàng)。
(二)激勵(lì)的價(jià)值量
1.正激勵(lì):三級(jí)20元、二級(jí)50元、一級(jí)100元
2.負(fù)激勵(lì):
經(jīng)理/總監(jiān)級(jí):輕微10-50元、嚴(yán)重50-300元、重大100-500元、特大:由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
助理/主管/隊(duì)長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)級(jí):輕微10-20元、嚴(yán)重50-200元、重大100-300元、特大:由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
一般管理人員級(jí):輕微10-20元、嚴(yán)重20-200元、重大50-300元、特大:由績(jī)效考核委員會(huì)商議決定;
注:一般管理人員指除公司總經(jīng)辦、各部門經(jīng)理/總監(jiān)、助理/主管/隊(duì)長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)以外的其他管理人員。
三、績(jī)效工資的發(fā)放
1.管理人員負(fù)激勵(lì)所產(chǎn)生的負(fù)激勵(lì)值除在每月工資中體現(xiàn)外,還將影響其季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)值。
2.管理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)每季度評(píng)定一次,由公司行政人事部根據(jù)各部門的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核計(jì)算后,將部門季度應(yīng)提績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度發(fā)放至各部門,由各部門將具體的分配明細(xì)上報(bào)公司行政人事部審核,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3.原則上公司員工當(dāng)季考勤為全勤者才有權(quán)參加本部門當(dāng)季績(jī)效考評(píng);若全勤者(在考評(píng)周期內(nèi))因部門或崗位更換則按服務(wù)期限進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)分?jǐn)偂?/p>
4.公司所有員工在績(jī)效獎(jiǎng)分配前離職的,公司不再分配其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
公司績(jī)效考核方案13
一、績(jī)效考核的目的
、笨(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素養(yǎng)和力氣已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素養(yǎng)和力氣不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
、晨(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
、敝袑痈刹靠(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
、比(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
領(lǐng)導(dǎo)力氣、部屬培育、士氣、目標(biāo)達(dá)成、責(zé)任感、自我啟發(fā)
、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知。
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 ⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的.績(jī)效考核在各考核周期均接受應(yīng)用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成果,工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將確定的分?jǐn)?shù)支配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最終匯總計(jì)算總分。
、匆罁(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)
⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法,并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,依據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,依據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
、勃(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出準(zhǔn)備;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出準(zhǔn)備。
公司績(jī)效考核方案14
一、考核周期
。ㄒ唬┠曛锌己
于每年的7月____日進(jìn)行。
(二)年終考核于
下一年度的1月____日進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┕ぷ骺(jī)效考核
對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核,主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值
部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)
部門工作
計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上
公司戰(zhàn)略實(shí)施
情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%
投資收益率達(dá)到____%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持
決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的`建議不得低于____項(xiàng)
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%
2.下屬員工無(wú)重大違規(guī)事件發(fā)生
(二)工作能力考核
工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng),對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法,述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀(jì)律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于:股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
公司績(jī)效考核方案15
第一條目的
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策,結(jié)合公司的實(shí)際情況,制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng),改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益等方面,有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績(jī)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革,合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。
3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn),防止或挽救事故,使公司免受重大損失的。
4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境,勇于向破壞行為做斗爭(zhēng),有顯著功績(jī)的。
5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。
7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料,對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的,給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金,提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤,各部門申報(bào)的.材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn),并提出意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體,根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條處罰
對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則,根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育,經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細(xì)則
1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程,造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的,視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算),并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事,在具體運(yùn)作中給公司造成損失的,視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,責(zé)令其賠償全部或部分損失,并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng),公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無(wú)悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的,由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰:
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者,罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺者,罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者,罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者,罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者,罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者,罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過(guò)5分鐘者,罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差,辦公桌上胡亂堆放雜物者,罰款30元。
(9)與同事爭(zhēng)執(zhí)鬧情緒,影響工作正常開展的,罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ),說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話語(yǔ),挑撥糾紛者,罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者,無(wú)論原因如何、責(zé)任大小,均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款,同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。
(12)遲到,早退,曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定,詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào),經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案,作為員工工作績(jī)效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
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