許多人都說中國(guó)是個(gè)神奇的國(guó)度，是個(gè)有特色的國(guó)度，想一下，的確如此。有一點(diǎn)其特色之一，在這個(gè)國(guó)度里一直盛行“考”。我們?cè)趯W(xué)校里歷經(jīng)了無數(shù)次各種各樣的考試，中期考試、期末考試、中考、高考、月考、模擬考、競(jìng)賽考……終于走上了工作崗位，以為離開了那個(gè)深惡痛絕的體系我們終于可以不被考了。幻想！進(jìn)來企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)自己還要被考，不是考試，是績(jī)效考核�？磥�，“只要活著就要納稅”后面還要補(bǔ)充一句：只要活著就要被考。
可是國(guó)外的學(xué)校也有考試呀，國(guó)外的企業(yè)也有績(jī)效考核呀，這怎么能算中國(guó)特色呢？的確，他們也在考，差別在程度不同，因而就有了實(shí)質(zhì)的差別。比如，在中國(guó)教育體系，不論老師、家長(zhǎng)還是學(xué)生，如此地重視地考試，因而培養(yǎng)出一批批的考試高手，難道我們的教育體系最終目的是為了培養(yǎng)考試高手？國(guó)外的學(xué)校也有考試，不過考試在那里是幫助學(xué)生更好地學(xué)習(xí)的一種手段。當(dāng)人們都在批判考試制度的同時(shí)，想沒有想過我們正在犯同樣的錯(cuò)誤？比如在企業(yè)里，績(jī)效考核好像學(xué)校里的考試一樣被過度地強(qiáng)調(diào)了。
漢捷在近些年的咨詢和培訓(xùn)工作中，發(fā)現(xiàn)客戶特別關(guān)心績(jī)效考核，不僅是hr，部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理普遍對(duì)績(jī)效考核非常關(guān)心。如何進(jìn)行績(jī)效考核是他們參加培訓(xùn)時(shí)常提的問題，績(jī)效考核也是許多企業(yè)引入咨詢項(xiàng)目時(shí)優(yōu)先做的一個(gè)咨詢模塊。趨利避害是人的本性，當(dāng)你關(guān)心什么，特別是再搞一個(gè)數(shù)字指標(biāo)放到那里（美其名曰“量化管理”），并且和薪酬緊密掛鉤時(shí)，人們的工作焦點(diǎn)往往不在工作本身，而在那個(gè)指標(biāo)上，而往往因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)有限，指標(biāo)雖然達(dá)到了，然而你的最終目的卻沒有達(dá)到。為了在考試中拿高分，聰明的老師和學(xué)生們研究出了考試技巧、押題方法，結(jié)果鬧出托�？紳M分的中國(guó)學(xué)生到了美國(guó)居然無法交流的笑話。為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)，gdp成了考核各級(jí)政府業(yè)績(jī)的指標(biāo)，結(jié)果gdp每年高速增長(zhǎng)，然而我們的河流被污染了，我們農(nóng)田被占用了……今天gdp增長(zhǎng)的結(jié)果一定會(huì)成為明天經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大障礙。在企業(yè)里也同樣，因?yàn)橛辛丝?jī)效指標(biāo)而導(dǎo)致沒有實(shí)際工作沒績(jī)效。舉兩個(gè)國(guó)外的例子，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到問題，所以才有總結(jié)、有案例。微軟曾經(jīng)把發(fā)現(xiàn)bug的數(shù)量作為考核測(cè)試人員績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，結(jié)果一些測(cè)試人員會(huì)在半夜等著新版本發(fā)布，趕在別人之前進(jìn)行測(cè)試，以便用較小的代價(jià)發(fā)現(xiàn)更多數(shù)量的bug，那么，早上按正常時(shí)間上班的測(cè)試人員很不幸，因?yàn)榘胍估镆延腥税衍浖䴗y(cè)過，再想發(fā)現(xiàn)bug要困難很多，辛辛苦苦測(cè)試兩天，工作績(jī)效還不如人家熬夜半宿，所以大家都學(xué)會(huì)了要在半夜搶測(cè)新版本。后來，微軟不得不取消這種導(dǎo)致人們“變態(tài)行為”的考核方式。另一個(gè)案例是索尼公司，因?yàn)閷?shí)行了業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤考核機(jī)制，結(jié)果之前的“激情集團(tuán)”不見了，“挑戰(zhàn)精神”消失了，最后索尼陷入困境。
考，要不要？要。但是，千萬不要把“考”當(dāng)成了全部。如果不把重點(diǎn)放在如何改進(jìn)老師的教學(xué)方法、提升教學(xué)水平、改善學(xué)習(xí)氛圍、提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，考試是沒有太多用處的。同理，如果不明確企業(yè)/部門的發(fā)展方向，不把員工的工作和成長(zhǎng)緊密協(xié)調(diào)一致，主管沒有和員工一起制定績(jī)效計(jì)劃來幫助員工如何獲得好的績(jī)效，主管也沒有在員工的工作過程中及時(shí)地進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效考核沒有太多用處的，甚至有害。考試不等于教育，同樣，績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。因此，各位非常關(guān)心績(jī)效的考核的主管們思考一下：通過績(jī)效考核，員工的績(jī)效是提升了還是下降了？績(jī)效考核之后員工的工作熱情提高了還是下降了？在實(shí)施績(jī)效考核之前，你和員工一同制定或討論績(jī)效計(jì)劃了嗎？員工很清楚績(jī)效目標(biāo)以及掌握了目標(biāo)達(dá)成的方法嗎？當(dāng)員工在工作中存在問題時(shí)，你是立刻指出并把問題當(dāng)做員工成長(zhǎng)的契機(jī)，還是你暗自把問題記錄下來等到績(jī)效考核時(shí)間到了再秋后算賬?當(dāng)員工在工作中有突出表現(xiàn)，立刻提出表?yè)P(yáng)還是等到績(jī)效考核時(shí)再表?yè)P(yáng)會(huì)更有激勵(lì)效果？
績(jī)效考核是績(jī)效管理管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且是相對(duì)不太重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果過度地重視績(jī)效考核，即很關(guān)注績(jī)效考核而忽視甚至舍棄了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，這就是績(jī)效考核主義。借用產(chǎn)品研發(fā)的質(zhì)量管理理念，來說明一下：高質(zhì)量的產(chǎn)品不是測(cè)試出了的，靠的是質(zhì)量管理體系，事前預(yù)防勝過事后檢測(cè)；卓越的績(jī)效不是考核出了的，靠的是系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，事前計(jì)劃與輔導(dǎo)勝過事后批評(píng)與指責(zé)。
我們要的是系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，而不是把績(jī)效考核。績(jī)效考核主義該緩行了！