事業(yè)單位績效考核論文[精品]

　　在各領(lǐng)域中，許多人都寫過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編精心整理的事業(yè)單位績效考核論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

事業(yè)單位績效考核論文1

　　摘 要：事業(yè)單位績效考核主要是指事業(yè)單位按照其內(nèi)部制定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)來對單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力、工作績效以及綜合表現(xiàn)等進行一次全面的、系統(tǒng)的考核評測，并將考核出來的結(jié)果作為單位內(nèi)員工升職、加薪或者獎懲的重要依據(jù)。如今我國大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度仍然存在一些問題和漏洞，所以需要創(chuàng)新和改革我國事業(yè)單位績效考核工作，以促進事業(yè)單位的良性發(fā)展。筆者針對事業(yè)單位績效考核的問題進行分析，并推出幾點意見以供參考。

　　關(guān)鍵詞：

　　近年來，我國很多事業(yè)但對績效考核方面的管理方式進行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數(shù)真正通過績效考核而實現(xiàn)預(yù)期目的的單位比較少，發(fā)展到后面大部分都已經(jīng)流于形式化，根本沒有起到實際性的效果。這種情況出現(xiàn)的原因主要是因為大多數(shù)事業(yè)但對于績效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業(yè)單位還存在著一絲誤解，導(dǎo)致這項工作難以實現(xiàn)預(yù)期效果。對于績效考核的真正理解是對人力資源的管理過程當(dāng)中，進行有效的績效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強績效考核的管理成為當(dāng)下重要的研究課題。

　　一、我國事業(yè)單位績效考核仍然存在的.問題

　　1.缺乏對績效考核正確、科學(xué)的認(rèn)識。大多數(shù)事業(yè)單位員工對于績效考核普遍缺乏正確認(rèn)識，認(rèn)為績效考核只是一種評價自身工作是否優(yōu)秀的事情，所以大多數(shù)人通常都是抱著一種敷衍了事的心態(tài)去應(yīng)付，結(jié)果導(dǎo)致績效考核向著形式化方向發(fā)展，整個考核的會議上始終保持著一團和氣的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量，降低了績效考核的實際效果。而且從管理層的角度來看，大多數(shù)的管理者對于績效考核的認(rèn)識也存在一定的不足，大多管理者也只是認(rèn)為績效考核只是一種獎優(yōu)罰劣的管理方式，對于績效考核始終沒有起到一個明確清晰的認(rèn)識。

　　2.缺乏一套系統(tǒng)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。通�？冃Э己硕际怯墒聵I(yè)單位發(fā)展中多種復(fù)雜關(guān)系而構(gòu)成的系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工進行考核時，需要有明確的、可描述的及可測度的指標(biāo)，如今也有一些現(xiàn)行的指標(biāo)，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無法做到全面衡量各階段員工的工作績效及其所從事各項工作的具體績效。而且有的指標(biāo)性質(zhì)較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價的標(biāo)準(zhǔn)方面也缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，通常以領(lǐng)導(dǎo)指示為標(biāo)準(zhǔn)。這直接破壞了考核指標(biāo)的系統(tǒng)完整性。

　　3.績效考核在操作方面不夠規(guī)范。在如今很多事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在操作不規(guī)范，通常表現(xiàn)為績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏一定的科學(xué)及可操作性，而且很多事業(yè)單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個老好人的形象，而且考核所進行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，對于各個行業(yè)的內(nèi)容、層次及類型方面的績效，針對性不強，并且考核的內(nèi)容存在項目雷同，標(biāo)準(zhǔn)單位的問題。

　　二、事業(yè)單位績效考核問題的對策

　　1.推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系。事業(yè)單位推行聘用制主要是事業(yè)單位和工作人員通過簽訂聘用合同來確定雙方的聘用關(guān)系，同時對雙方的責(zé)任、義務(wù)及權(quán)利等進行明確的一種人事管理制度。通過實行聘用制，能夠促使事業(yè)單位的用人機制開始有身份管理向著崗位管理轉(zhuǎn)變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個部門的崗位及主要工作內(nèi)容，并抓好每個關(guān)鍵崗位的員工上崗資格審查，以實現(xiàn)員工崗位職責(zé)到位。

　　2.建立一套完善的績效管理體系�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理工作當(dāng)中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要相關(guān)人員設(shè)計出一套合理、完善的績效管理方案，同時事業(yè)單位也根據(jù)自身行業(yè)的不同特點來設(shè)計出符合自身績效需求的考核體系。而相對于那些建立績效考核體系不久的事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)從部門考核體系方面入手，由于經(jīng)驗及資源原因，一次性將績效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實際，所以對于事業(yè)單位來說需要明確崗位概念，完善績效管理體系。

　　3.提高績效考核效果，創(chuàng)新考核方式。以往的事業(yè)單位績效考核形式過于簡單粗放，需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方式。首先需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核，避免以往考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題。首先，根據(jù)優(yōu)秀的道德品質(zhì)來對不同崗位所產(chǎn)生的影響不同，以工作實績?yōu)榛�礎(chǔ)的考核要求，來確定考核內(nèi)容是否富有實效性及針對性。另外，還可以實行層次化考核及規(guī)范化考核制度。管理人員需要明確考核目標(biāo)、重點、程序、方法，并將其整合形成規(guī)范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，要想解決事業(yè)單位績效考核問題需要做到推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系、建立一套完善的績效管理體系、提高績效考核效果，創(chuàng)新考核方式這幾點，這樣才能真正解決事業(yè)單位績效考核當(dāng)中所存在的問題。

事業(yè)單位績效考核論文2

　　摘 要：人力資源自考論文 一、事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題 （一）績效考核目標(biāo)不夠明確 部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)單純的認(rèn)為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認(rèn)識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位……

　　關(guān)鍵詞：人力資源自考論文

　　一、事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

　�。ㄒ唬┛冃Э己四繕�(biāo)不夠明確

　　部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)單純的認(rèn)為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認(rèn)識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的重要手段，是促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑�？冃Э己斯ぷ鞯挠行ч_展能夠在很大程度上發(fā)揮出激勵和引導(dǎo)作用，從而讓各部門職工了解自己的工作內(nèi)容和應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。所以我們可以說，人力資源績效考核工作在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中起到了非常重要的作用。

　�。ǘ�）績效考核體系有待完善

　　事業(yè)單位績效考核體系的完善與否在很大程度上關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部管理工作是否能夠順利開展，而很多時候我們都不重視績效考核體系的完善，從而造成了人力資源績效考核存在很多盲區(qū)，不能夠真正的發(fā)揮出激勵引導(dǎo)作用。在事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問題并未得以詳細(xì)具體的記錄，而績效考核工作流程也有待規(guī)范，這樣一來就造成了績效考核工作的盲目性，導(dǎo)致績效考核流于形式。

　�。ㄈ�）沒有實現(xiàn)很好的互相評估

　　現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在開展人力資源績效考核工作的過程中，通常都按照事業(yè)單位規(guī)定的權(quán)利路線，一般都是領(lǐng)導(dǎo)人員對普通職工開展績效考核評價，而針對領(lǐng)導(dǎo)層的績效考核常常無法得以落實。這樣的現(xiàn)象直接表面了，事業(yè)單位人力資源績效考核的監(jiān)督評價并未真正實現(xiàn)上下互通，也沒有實現(xiàn)有效的互相評估，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無法真正掌握員工工作中存在的問題以及意見等反饋信息。

　　二、事業(yè)單位人力資源績效考核的對策建議

　�。ㄒ唬┟鞔_事業(yè)單位績效考核目標(biāo)

　　我們在進行事業(yè)單位人力資源績效考核工作的過程中，首先應(yīng)當(dāng)要明確績效考核的目標(biāo)，從而為人力資源績效考核工作的順利進行打下堅實基礎(chǔ)。另外還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和鼓勵普通員工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中來，廣泛吸取職工的`意見和建議，如此一來職工才會更加主動積極的去實現(xiàn)自己參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)當(dāng)力求人力資源績效考核的目標(biāo)、執(zhí)行、評價以及反饋等流程都能夠完善規(guī)范，確�？冃Э己斯ぷ髂軌�?qū)崿F(xiàn)下面的要求：第一是可以當(dāng)作職工晉升、解雇、崗位調(diào)整以及薪酬確定的可靠依據(jù)；第二是能夠準(zhǔn)確評判職工績效的好壞，及時向職工進行反饋；第三是能夠科學(xué)的對職工年度總績效進行分檔。這樣的績效考核機制才能夠真正發(fā)揮出激勵作用，充分挖掘職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而最終實現(xiàn)人力資源績效考核工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

　�。ǘ�）完善事業(yè)單位績效考核體系

　　事業(yè)單位人力資源績效考核體系尚不完善，從而造成了績效考核存在一定的盲區(qū)，這樣一來便會在很大程度上影響到人力資源績效考核工作目標(biāo)的實現(xiàn)。我們應(yīng)當(dāng)進一步完善事業(yè)單位績效考核體系，對事業(yè)單位內(nèi)部各個部門科室和被考核職工日常的績效進行評估，同時借助等級考核與分類考核等手段來最終實現(xiàn)逐級管理。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合任務(wù)績效指標(biāo)以及周邊績效指標(biāo)。周邊績效指標(biāo)和職工個人基本素質(zhì)以及職業(yè)道德素質(zhì)相關(guān)，它主要是對職工的工作積極性與責(zé)任感進行評估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務(wù)，是否能夠恪守單位內(nèi)部各項規(guī)章制度，個人發(fā)展目標(biāo)是否與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)保持一致。對上述幾方面內(nèi)容進行綜合來制定出完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核周期設(shè)置為半年或一年，確�？冃Э己斯ぷ鞯挠行�性。

　�。ㄈ�）加強對績效考核的互相評估

　　對于事業(yè)單位人力資源績效考核工作的監(jiān)督，單位領(lǐng)導(dǎo)人員和普通職工之間應(yīng)當(dāng)是互通的，不能夠覺得自己身為領(lǐng)導(dǎo)層便不需要人來監(jiān)督，這對于職工是不公平的，也不符合現(xiàn)代人力資源管理理念。對績效考核工作而言，只有加強領(lǐng)導(dǎo)和職工的互相評估，才能夠真正找出事業(yè)單位內(nèi)部管理工作和組織戰(zhàn)略等方面的問題，從而第一時間進行處理。所以我們必須要強化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與普通職工的溝通交流，讓單位領(lǐng)導(dǎo)主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，讓領(lǐng)導(dǎo)和職工之間建立起相互信任的關(guān)系，從而共同為單位的發(fā)展出謀劃策。

　　（四）合理確定績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)

　　合理確定績效考核的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確下面兩點內(nèi)容：第一是人力資源績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，第二是人力資源績效考核主體所要求達到量化指標(biāo)的考核水平。例如說對單位內(nèi)部某一崗位的考核，其指標(biāo)要求把這一崗位的工作任務(wù)羅列出來，通過績效考核，檢驗該崗位職工的工作績效，從而給予其一定的考核結(jié)果水平。本文認(rèn)為，合理確定績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，這是確保事業(yè)單位人力資源績效考核工作科學(xué)性、規(guī)范性、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)保障。我們可以選擇不同的指標(biāo)定義與計算方法，同時結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，把績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及單位日�？冃Ч芾砉ぷ髀�(lián)系起來，從而將其作為事業(yè)單位人力資源績效考核評估的主要依據(jù)，讓單位內(nèi)部各部門都能夠朝著事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。

　　三、結(jié)束語

　　總之，事業(yè)單位人力資源績效考核工作必須要從單位實際情況出發(fā)，努力維護績效考核的準(zhǔn)確性和規(guī)范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應(yīng)當(dāng)增強績效考核結(jié)果的認(rèn)同率，推動事業(yè)單位職工思想政治建設(shè)，提高職工的工作責(zé)任心與自身綜合素質(zhì)能力，進一步提升事業(yè)單位人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源績效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用。

事業(yè)單位績效考核論文3

　　摘要：本文主要研究績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用，并對薪酬制度的不足之處進行了改進。

　　關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

　　1績效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

　　薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負(fù)責(zé)對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內(nèi)容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對員工工作內(nèi)容的績效考核與評估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

　　2事業(yè)單位薪酬制度中績效考核的現(xiàn)狀與問題

　　2.1績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識不足

　　相比于企業(yè)的營利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標(biāo)過多、評價標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識不足的問題。

　　2.2績效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)

　　事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的`權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內(nèi)容表達。這就導(dǎo)致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與實踐性。

　　2.3績效考核制度的僵化

　　事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

　　3績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

　　3.1推動績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化

　　事業(yè)單位在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會服務(wù)類型，進行單位員工工作內(nèi)容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。

　　3.2形成績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度

　　事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

　　3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

　　在以績效考核為主的薪酬制度建設(shè)過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

　　4結(jié)語

　　在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

　　參考文獻：

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　　［3］楊華宏.新常態(tài)下健全長沙縣政府績效考核機制的對策研究［J］.法制與社會,20xx（33）.

事業(yè)單位績效考核論文4

　　績效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀評價員工工作成果并激發(fā)起工作積極性的管理手段，從另一個方面來講還能幫助企業(yè)實現(xiàn)更大效益的提升。因此，在事業(yè)單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀因素帶來的不良影響比如工齡、職稱等。

　　一、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理存在的問題

　　1.1.不重視績效考核

　　員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進行人力資源調(diào)動和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實際的效用，績效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

　　1.2.單一的考核內(nèi)容

　　現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎金、進行崗位晉升和調(diào)動等諸多人事調(diào)動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業(yè)單位的未來發(fā)展。

　　1.3.績效考核沒有實際效用

　　事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績獲得優(yōu)秀的`員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

　　二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策

　　2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容

　　為了解決事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學(xué)地進行審核測評工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評分權(quán)重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評者的各項表現(xiàn)和測評標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

　　2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

　　管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現(xiàn)管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進員工各方面能力的綜合提高。

　　2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結(jié)合

　　事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發(fā)員工的進取心和上進心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，事業(yè)單位現(xiàn)階段的績效考核模式已經(jīng)不能幫助其進一步的發(fā)展，必須將績效考核和薪酬管理結(jié)合起來，才能推動單位在未來的發(fā)展道路上不斷前進，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，這也是事業(yè)單位進行績效改革的最終目的。

事業(yè)單位績效考核論文5

　　摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國事業(yè)單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；方法

　　一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核特征

　　事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業(yè)單位在運營發(fā)展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動、培訓(xùn)、進修等人事管理行為。事業(yè)單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題

　　現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：

　�。ㄒ唬┎荒苌钊胝J(rèn)識績效考核中的人力資源管理

　　伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運營中的.不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。

　　（二）績效考核機制方法不完善

　　完善的績效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調(diào)動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機制形同虛設(shè)，并不能起到激勵作用。

　�。ㄈ�）績效管理方法不當(dāng)

　　績效管理中評價指標(biāo)過于細(xì)致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免的會出現(xiàn)水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監(jiān)督與控制，對單位職工的長遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究

　�。ㄒ唬┲匾暱冃Ч芾砼c考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

　　事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對人力資源管理中績效考核的看法，認(rèn)識到現(xiàn)階段存在的問題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設(shè)。

　�。ǘ�）要明確績效管理方向

　　所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認(rèn)同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。

　　（三）強化績效改革配套措施

　　一是要建立健全科學(xué)評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結(jié)果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓(xùn)。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績效管理培訓(xùn)方面，要加強績效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。

　　四、結(jié)語

　　隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評估體系與反饋評價機制，提高科學(xué)績效管理的意識，加強績效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。

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