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績(jī)效考核分配方案

時(shí)間:2024-06-14 16:44:30 績(jī)效考核 我要投稿

績(jī)效考核分配方案合集15篇

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改?以下是小編精心整理的?jī)效考核分配方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jī)效考核分配方案合集15篇

績(jī)效考核分配方案1

  一、考核辦法

  護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

  1、護(hù)士長(zhǎng)考核(滿分100分,占績(jī)效總分30%):各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本,科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

  2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(滿分100分,占績(jī)效總分30%):護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

  3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績(jī)效總分40%)

  護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

  4、加分項(xiàng)目

  (1)獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

  (3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

  (4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

  5、扣分項(xiàng)目

  (1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

  護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況,年終進(jìn)行總評(píng),并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。

  二、考核測(cè)評(píng)要求

  各科室要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的.評(píng)價(jià)。

  三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

  (一) 護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

  ③工作效率(10分)

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

  ⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

 、叱銮诼(10分)

 、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

 、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分)

  以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

  (二)護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括:

  1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

  2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值,滿分100分,按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

  四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

  中級(jí)為1.4,護(hù)師為1.2,護(hù)士為1.0,見習(xí)期護(hù)士為0.8。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  病房崗位:參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4。

  急診科崗位:1.4。

  輸液室崗位:1.2。

  防?、供應(yīng)室崗位為1.1。

  門診部崗位:系數(shù)為1.0。

  六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

  附件:1、《護(hù)士工作考核評(píng)分表》

  2、《基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分表》

  3、《護(hù)士績(jī)效考核匯總表》

  護(hù)理部

  二OXX年十月二十九日

績(jī)效考核分配方案2

  為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識(shí),根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,具體如下:

  一、根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況,特制定本方案。

  二、制定本方案的目的和意義:

  為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心,精誠(chéng)與共,最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

  三、本方案制定與實(shí)施的基本原則:

  1、依實(shí)修正,與時(shí)俱進(jìn)。

  2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

  3、向貢獻(xiàn)傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

  4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

  5、提高職工的安全意識(shí)

  6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

  7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律

  四、本方案內(nèi)容設(shè)置:

  1、工藝指標(biāo)

  2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

  3、安全管理:主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

  4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù),對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,只加分不扣分。

  五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

  六、本方案考核辦法:

 。ㄒ辉谲囬g管理的基礎(chǔ)上,將獎(jiǎng)金分配到班組:

  1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評(píng)。(1建立基礎(chǔ)分制度,具體分?jǐn)?shù)分配見附表。

  (2)安全管理實(shí)行“一票否決"制,即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安環(huán)部認(rèn)定,報(bào)公司人事部,并發(fā)生費(fèi)用的,本月的班組安全考評(píng)分?jǐn)?shù)全部扣除;同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故,考核班長(zhǎng)100元,連帶主操50元。

  (3)勞動(dòng)紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定,按原考核細(xì)則執(zhí)行,罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項(xiàng)中進(jìn)行折扣。

  (4)廠部及科室下發(fā)的通報(bào)中,廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān),同時(shí)考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報(bào),在對(duì)相關(guān)責(zé)任人罰款的同時(shí),考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。

  (5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對(duì)班組實(shí)行過(guò)失扣分,指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)分或罰分,實(shí)行月考核,月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個(gè)單項(xiàng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)扣完為止,不出現(xiàn)負(fù)分。(6)每月對(duì)班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并根據(jù)得分結(jié)果排出名次,在宣傳欄上公布。

  (7)考核結(jié)果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jī),年底作為評(píng)選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。

  (8)考核評(píng)比單位:東廠四個(gè)班組。

  (9)考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)。

  (10)車間具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見:《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

  (11)如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

  2、獎(jiǎng)金分配計(jì)算:

  (1第一名的班組拿總獎(jiǎng)金(廠部分配到車間的總獎(jiǎng)金扣除車間主任、工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金后的33%;第二名拿總獎(jiǎng)金的27%;第三名拿總獎(jiǎng)金的23%;第四名拿總獎(jiǎng)金的17%。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)只參與車間考核,不參與班組考核。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)月度獎(jiǎng)金=(工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和*應(yīng)發(fā)到本車間的獎(jiǎng)金總和。

  3、各級(jí)人員的崗位系數(shù):

  崗位工資對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)崗位工資對(duì)應(yīng)崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

  1905231.81050141.2

  1790221.131.1

  1575201.6915121.0

  1380181.5855110.9

  1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25

  具體參見政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒(méi)有評(píng)議通過(guò)的執(zhí)行原崗位!

  4、車間考核到班組,班組每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組執(zhí)行績(jī)效考核后,列出《績(jī)效考核明細(xì)表》上報(bào)車間,并由車間審核制定《車間獎(jiǎng)金總表》上報(bào)廠部。

  附表:

  《xxx車間各班組考核分?jǐn)?shù)表》

  分?jǐn)?shù)甲班乙班丙班維修班項(xiàng)目權(quán)重分

  安全管理30%100

  設(shè)備管理20%100紀(jì)律及其他20%100

  工藝指標(biāo)30%100

  總分100500

  (二在班組管理的基礎(chǔ)上,將班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人:

  1、建立基礎(chǔ)分制度,每上一個(gè)班得基礎(chǔ)分1分,不出勤者不得分(喪假除外。

  2、班組對(duì)個(gè)人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。

  3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績(jī),年底作為評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的'依據(jù)。

  4、考核評(píng)比單位:每個(gè)班組所有職工。

  5、考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)。

  6、班組具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見:《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

  7、如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

  8、班長(zhǎng)每周對(duì)班組內(nèi)部至少綜合檢查一次,作為班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人的主要依據(jù),該考核與班長(zhǎng)的日?己艘黄疬M(jìn)入班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核,該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。

  個(gè)人績(jī)效考核實(shí)得分=(個(gè)人基礎(chǔ)分+班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核分×個(gè)人崗位系數(shù)

  9、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算

  班長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=(班長(zhǎng)崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎(jiǎng)金總和。

  班組實(shí)得獎(jiǎng)金(不含班長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=×個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分

  班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分之和(不含班長(zhǎng)

  10、其他:

 。1)班組安全管理目標(biāo)為:未遂及未遂以上事故為零。

  (2)班組員工有異議時(shí),有權(quán)向班長(zhǎng)提出,并及時(shí)答復(fù)。

 。3)班組考核到個(gè)人,每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組考核后,列出《績(jī)效考核明細(xì)表》每月3號(hào)前將上月考核結(jié)果上報(bào)車間。

 。4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的,要對(duì)考核責(zé)任人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)進(jìn)行考核,考核方法為:該項(xiàng)考核的3~4倍。

  (5)班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評(píng)不嚴(yán)者,經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)5分/次。

 。6)勞動(dòng)紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

 。7)對(duì)本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng),按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。

績(jī)效考核分配方案3

  一、基本原則

  1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一,增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位,充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,不是以營(yíng)利為目的。

  2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)科室收入、支出的核算,考核科室效益,計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

  3、國(guó)有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算,加強(qiáng)成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí),有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。

  4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性,體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值,最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此,獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到

  體現(xiàn),由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作,每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同,體現(xiàn)的效益也有一定的`差異,所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

  二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤(rùn)計(jì)算。注:蒙藥純利潤(rùn)為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。

  2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。

  3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例,獎(jiǎng)勵(lì)20元。

  4、每開展1例手術(shù),補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。

  5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。

  6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例。

  7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。

 。1)直接收入。 包括:掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?剖抑苯邮杖100%記入本科室。

 。2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放

  射費(fèi)的30%計(jì)入開單科室,材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開單科室。

  (3)臨床科室提成比例

  8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

  三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  1、門診、病房護(hù)士

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤13%)

  科室收入包括:注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

  2、處置室護(hù)士

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

  2、醫(yī)技科室提成比例

  四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯6%

  科室收入:藥品純收入15%計(jì)算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

  五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

 。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯13%

  科室收入:制劑純收入按照20%計(jì)算。

  科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過(guò)期藥品,則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

  制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元,人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。

  給外單位和個(gè)人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元,丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室,醫(yī)院收取30%。

  六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  科室收入:獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄(jiǎng),消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng),送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元,300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。

  八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)

  1、院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  醫(yī)教科主任,護(hù)理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(zhǎng)(門診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財(cái)會(huì)主任,療術(shù)科主任,門診護(hù)士長(zhǎng),病房護(hù)士長(zhǎng),)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。

  九、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法:

  全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門診

績(jī)效考核分配方案4

  1、目的:

  為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升,特制定本方案。

  2、適用范圍:

  本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工,試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過(guò)培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金;離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季,未工作滿一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職,否則不予發(fā)放。

  3、職責(zé)與權(quán)限:

  3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定;

  3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋;

  3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評(píng)估依據(jù),財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金;各部門提供部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。

  4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義:

  4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng):年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金,按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放;

  4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng):由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng),年終發(fā)放;

  4.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng):指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo),且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金,按季度發(fā)放;

  4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng):公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的,應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。

  5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)

  5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)

  5.1.1部門權(quán)重的確定

  a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重;

  b、公司部門屬性劃分為:

  一線部門:勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部;輔助部門:物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部;后勤部門:總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部;

  為便于計(jì)算,將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比,其計(jì)算依據(jù)如下:

  1、完成91%及以上的系數(shù)為2,轉(zhuǎn)換成百分比為100%;

  2、完成81-90%的系數(shù)為1.9,轉(zhuǎn)換成百分比為95%;

  3、完成71-80%的系數(shù)為1.8,轉(zhuǎn)換成百分比為90%;

  4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7,轉(zhuǎn)換成百分比為85%;

  5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。

  一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。

  5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)

  a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系,確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和,其個(gè)人職等系數(shù)為:職等基數(shù)計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=(部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù))式

  5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)

  a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度;b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/(部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)相加之總和);

  5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算

  權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

  5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算

  權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)

  5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配

  依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核,因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的,公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配,其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為:公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。

  5.1.7、部門考核系數(shù)

  經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核,加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù),按部門發(fā)放,由部門對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配,其部門比例系數(shù)為:

  a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1;

  b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9;

  c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8;

  d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

  5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式:

  公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/(部門權(quán)重x職等系數(shù)之和)=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式

  a、季度獎(jiǎng)金確定后,財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門人員職級(jí)分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額,確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門;

  b、各部門經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額,部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定,分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定,確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜;

  c、對(duì)于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分,作為部門活動(dòng)基金,預(yù)存在公司,部門使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提;

  d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的,作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放,用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面,由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

  5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)

  利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金,在年終發(fā)放,原公司指定的年終獎(jiǎng)管理辦法取消;

  5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算

  5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配:

  a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí),以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。

  b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有:

  A:當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù);

  B:服務(wù)月滿勤系數(shù);

  C:平常績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

  D:年度考核系數(shù)

  c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下:

  A=V/12 V:為當(dāng)年服務(wù)月數(shù),數(shù)據(jù)由行政部提供;

  B=W/V W:為當(dāng)年滿勤月數(shù)(未扣全勤獎(jiǎng)),數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供;

  C=X/Y X:為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y:為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供;

  D=Z Z:為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù),數(shù)據(jù)由行政部提供;

  d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式:

  一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx(Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx(Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx(Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放

  a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前,如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

  b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶發(fā)放,如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批,其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定

  a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核,未及時(shí)完成的部門,此部門的'利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上x0.85進(jìn)行核發(fā)。

  b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守,避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象,利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

  5.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)

  具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評(píng)方案執(zhí)行。

  5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)

  公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是:

  1、成本獎(jiǎng)勵(lì):按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開始前制定后報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行;

  2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì):按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本,在項(xiàng)目開始前由相關(guān)部門提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行。

  6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng):

  6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo);

  6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通,確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理;

  6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上,在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度,減少員工間不必要的誤解和猜測(cè),獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布,盡量做到有據(jù)可依,有績(jī)可評(píng),逐步完善;

  6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng),由各部門報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;

  6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

  6.6本方案暫定執(zhí)行一年,在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況,可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理,經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。

績(jī)效考核分配方案5

  一、行政后勤部門績(jī)效分配現(xiàn)狀

  長(zhǎng)期以來(lái),醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認(rèn)識(shí)和肯定,臨床科室認(rèn)為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量,又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,這也導(dǎo)致績(jī)效分配方案中將行政管理部門的績(jī)效水平相對(duì)偏低。除此之外,行政管理部門的績(jī)效分配也存在一定難點(diǎn)。

  (一)未實(shí)行崗位管理

  行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn),僅靠人事部門自己的能力很難對(duì)每個(gè)崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進(jìn)行評(píng)估及管理,因此也無(wú)法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級(jí),績(jī)效辦無(wú)法配套對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效。

  (二)崗位績(jī)效考核指標(biāo)難于確定

  現(xiàn)目前員工個(gè)人的崗位績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé),即根據(jù)年終填寫的“員工個(gè)人能力考核表”,由科室內(nèi)部評(píng)議出個(gè)人考核等級(jí),但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jī)效考核指標(biāo),考核結(jié)果主要還是依靠考評(píng)者的主觀印象,難免會(huì)讓員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)爭(zhēng)議。

  (三)未實(shí)院科二級(jí)分配

  行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門,而員工個(gè)人績(jī)效是績(jī)效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個(gè)人并發(fā)放,由于未實(shí)行院科二次分配,其科室的目標(biāo)考核并未與個(gè)人績(jī)效分配完全掛鉤?剖邑(fù)責(zé)人無(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jī)及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個(gè)人績(jī)效分配,不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

  二、行政后勤部門績(jī)效考核分配體系設(shè)計(jì)

  (一)行政后勤部門績(jī)效分配的思路

  為了調(diào)動(dòng)行政后勤部門工作人員的積極性,績(jī)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jī)效,消除員工“干多干少”都一樣的思想,才能有利于部門人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此,行政后勤部門績(jī)效分配方案擬構(gòu)建以個(gè)人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績(jī)效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動(dòng)績(jī)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jī)效由績(jī)效辦直接核算到個(gè)人;科室崗位變動(dòng)績(jī)效由績(jī)效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級(jí)相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門,部門負(fù)責(zé)人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度,對(duì)其進(jìn)行二次分配。

  1、個(gè)人能力績(jī)效核算及分配

  員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì)影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻(xiàn)程度,考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的.職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本,個(gè)人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個(gè)人能力績(jī)效由醫(yī)院績(jī)效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā),即員工個(gè)人能力績(jī)效=員工個(gè)人能力系數(shù)*行政績(jī)效基數(shù)。

  2、部門崗位績(jī)效核算及分配

  (1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)

  在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來(lái)設(shè)計(jì)行政后勤部門的崗位類別,即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副院級(jí)、正院級(jí)這九級(jí)崗位;然后人力資源部通過(guò)收集各部門提交的崗位說(shuō)明書,運(yùn)用知識(shí)、技能、責(zé)任、自主性、工作強(qiáng)度這5個(gè)評(píng)價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類別,其中科級(jí)及以下的崗位評(píng)價(jià)可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進(jìn)行評(píng)價(jià)并動(dòng)態(tài)調(diào)整。績(jī)效辦公室可根據(jù)崗位等級(jí)確定對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效系數(shù),設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神,先設(shè)置正院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位績(jī)效系數(shù),合理調(diào)整崗位級(jí)差,進(jìn)而測(cè)算出每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。

  (2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)

  由于不同的行政后勤部門會(huì)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別,因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù),將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進(jìn)行修正。其中,工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門,可歸類為I類,該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%,如醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部;部分工作與臨床有密切相關(guān),或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門,可歸類為II類,該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%,如黨辦、院辦、財(cái)務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處;雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的,可歸類為III類,該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計(jì)算,如工會(huì)、紀(jì)委辦、審計(jì)處、保衛(wèi)科、后勤處等;如部門崗位職責(zé)基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的,可歸為IV類,該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計(jì)算,如離退休科。

  (3)部門崗位績(jī)效的一次分配額核算

  行政后勤某部門崗位績(jī)效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績(jī)效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細(xì)化崗位管理?xiàng)l件下,每個(gè)部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過(guò)人事部門科學(xué)論證而確認(rèn)的,除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位,否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的,如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長(zhǎng)期不在崗的情況,其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣,科室負(fù)責(zé)人就可以通過(guò)對(duì)所保留崗位績(jī)效的二次分配來(lái)補(bǔ)償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值,體現(xiàn)“多勞多得”的績(jī)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門崗位績(jī)效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核,通過(guò)將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績(jī)效掛鉤的方式,促進(jìn)醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。

  (4)部門崗位績(jī)效的二次分配

  績(jī)效辦將部門崗位績(jī)效一次分配額下至各部門負(fù)責(zé)人,允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評(píng)估體系,對(duì)每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。當(dāng)上級(jí)主管部門及醫(yī)院下達(dá)的臨時(shí)性指令任務(wù),部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值,承擔(dān)了臨時(shí)任務(wù)的崗位,其崗位績(jī)效點(diǎn)值相應(yīng)增加;當(dāng)崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的,其崗位績(jī)效點(diǎn)值應(yīng)重新調(diào)整。最后,部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績(jī)效總額除以其每個(gè)崗位績(jī)效點(diǎn)值總和,確定其績(jī)效點(diǎn)單價(jià)。因此,以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作,積極性會(huì)更好,體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向;而且在主動(dòng)承受工作的過(guò)程中,科室可加上對(duì)工作質(zhì)量的考核,促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升,有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

  三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績(jī)效體系的建議

  本文對(duì)醫(yī)院職能部門績(jī)效體系有了創(chuàng)新,將“多勞多得”體現(xiàn)到個(gè)人二次分配上,但實(shí)踐中會(huì)遇到以下的難題:一是一次分配中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正,必然會(huì)導(dǎo)致部門之間的績(jī)效梯度不一樣,影響部門之間和諧關(guān)系;二是對(duì)二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值,部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴,運(yùn)用較為科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,兼顧公平性、激勵(lì)性以及工作的質(zhì)量,如果評(píng)價(jià)不客觀也會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此,針對(duì)以上的難題提出以下建議:

  (一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持

  行政后勤部門人員占比不大,但中層干部較多,要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此,“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認(rèn)可其績(jī)效方案的導(dǎo)向性,中層干部就應(yīng)明確其政治站位,認(rèn)可績(jī)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

  (二)全員參與

  崗位工作量的賦值工作難度較大,僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成,故需要科室內(nèi)所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴,給出合理化意見;再收集整理意見,由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案;最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見征集并最終得到集體認(rèn)可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾,減小改革的實(shí)踐阻力,保證績(jī)效分配制度透明化。

  (三)動(dòng)態(tài)調(diào)整,確?(jī)效體系的可操作性

  由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同,行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進(jìn)和完善,崗位職責(zé)也會(huì)有所調(diào)整。因此,人事部門需定期對(duì)變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評(píng)價(jià),以保證一次分配到科室的崗位績(jī)效與實(shí)際崗位類別及數(shù)量相符;科室也需要對(duì)崗位內(nèi)涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,確保員工的工作強(qiáng)度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現(xiàn)。

績(jī)效考核分配方案6

  一、背景與目的

  績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,可以有效激勵(lì)員工,提高工作積極性和效率,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)員工努力工作的一種有效手段,它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jī)效。因此,制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

  1. 考核標(biāo)準(zhǔn)

 。1)工作業(yè)績(jī):包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。

  (2)工作能力:包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力等方面。

 。3)工作態(tài)度:包括工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作精神、責(zé)任心等方面。

  2. 考核周期

  績(jī)效考核周期根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,可以是一個(gè)季度、半年或一年。

  3. 考核方法

 。1)定性與定量相結(jié)合:考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級(jí),根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

 。2)量化指標(biāo):根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn),設(shè)定相應(yīng)的量化指標(biāo),如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等,根據(jù)完成情況進(jìn)行打分。

  (3)溝通反饋:考核結(jié)果要及時(shí)與員工溝通交流,幫助其改進(jìn)工作方法,提高工作效率。

  三、獎(jiǎng)金分配原則

  1. 按貢獻(xiàn)分配:獎(jiǎng)金的分配應(yīng)與員工的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤,對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

  2. 公平公正:獎(jiǎng)金分配要遵循公平、公正的原則,避免因個(gè)人主觀因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。

  3. 適當(dāng)傾斜:為了激勵(lì)員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn),可以適當(dāng)向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。

  4. 集體項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目,應(yīng)考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),進(jìn)行合理的分配。

  四、具體實(shí)施方案

  1. 獎(jiǎng)金總額:根據(jù)企業(yè)年度預(yù)算和上年度獎(jiǎng)金總額確定本年度獎(jiǎng)金總額。

  2. 分配比例:根據(jù)各部門業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和人員結(jié)構(gòu)等因素,設(shè)定各部門的獎(jiǎng)金基數(shù)和分配比例。

  3. 個(gè)人獎(jiǎng)金:個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定,按照獎(jiǎng)金分配比例和量化指標(biāo)得分進(jìn)行核算。對(duì)于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工,可以適當(dāng)提高獎(jiǎng)金水平。

  4. 團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金:對(duì)于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目,應(yīng)由項(xiàng)目組成員共同商議確定獎(jiǎng)金分配方案,可采用均分或按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行合理分配。

  5. 特殊情況處理:對(duì)于因個(gè)人原因?qū)е聵I(yè)績(jī)下滑、出現(xiàn)重大失誤的.員工,可以適當(dāng)扣除部分或全部獎(jiǎng)金;對(duì)于特殊貢獻(xiàn)員工,可給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。

  6. 公示與反饋:獎(jiǎng)金分配結(jié)果應(yīng)公示,接受員工監(jiān)督。如有異議,應(yīng)及時(shí)調(diào)查核實(shí)并給予合理解決。

  7. 持續(xù)優(yōu)化:定期對(duì)績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

  五、結(jié)語(yǔ)

  綜上所述,員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法,可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。

績(jī)效考核分配方案7

  一、引言

  績(jī)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán),它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn),還能為獎(jiǎng)勵(lì)制度提供依據(jù)。為了進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案。

  二、原則

  1.公平、公正、公開:所有參與考核的員工都應(yīng)享有平等的待遇,考核結(jié)果應(yīng)公開透明,確保公平公正。

  2.以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ):獎(jiǎng)金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。

  3.獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工:鼓勵(lì)優(yōu)秀員工,對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、考核周期與方式

  1.考核周期:考核以季度為單位進(jìn)行。

  2.考核方式:績(jī)效考核將采取上級(jí)評(píng)價(jià)的方式,包括工作完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。

  四、獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)

  1.績(jī)效獎(jiǎng)金總額:績(jī)效獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設(shè)定。

  2.分配比例:績(jī)效獎(jiǎng)金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行分配。各部門獎(jiǎng)金分配比例將根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)綜合確定。

  3.崗位系數(shù):崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)等因素設(shè)定,以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。

  4.個(gè)人績(jī)效:個(gè)人績(jī)效將直接影響績(jī)效獎(jiǎng)金的最終分配結(jié)果。在季度績(jī)效考核中,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放

  1.發(fā)放時(shí)間:績(jī)效獎(jiǎng)金將在每個(gè)考核周期結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

  2.公示:獎(jiǎng)金發(fā)放前,所有獎(jiǎng)金分配結(jié)果都將公示,接受員工監(jiān)督。

  3.扣回:若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤或違紀(jì)行為,將扣除相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  六、特殊情況處理

  1.員工因病、因事請(qǐng)假或參加培訓(xùn)等,導(dǎo)致工作表現(xiàn)有所下降,應(yīng)對(duì)其績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

  2.若部門整體表現(xiàn)不佳,導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金總額下降,應(yīng)對(duì)獎(jiǎng)金分配比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,以保證所有員工的利益。

  3.對(duì)于離職員工,其已完成的考核周期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金將按照實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行結(jié)算。

  七、實(shí)施與監(jiān)督

  1.本方案由部門負(fù)責(zé)解釋,并制定具體的實(shí)施細(xì)則。

  2.本方案經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后生效,任何違反本方案的'員工將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。

  3.本方案實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和反饋,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方,以保證其有效性和可行性。

  八、結(jié)語(yǔ)

  本績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案旨在激勵(lì)員工的工作積極性,提高工作效率和業(yè)績(jī),促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則,確保所有員工享有平等的待遇。同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和反饋,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方,以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持,共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

績(jī)效考核分配方案8

  一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件要求,結(jié)合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核,年終予以發(fā)放。

  二、考核及考核等級(jí)的界定

  學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核,確定考核等級(jí)。

  1、優(yōu)秀等級(jí)

  優(yōu)秀等級(jí)的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評(píng)選的基礎(chǔ)上,由工作實(shí)績(jī)積分(特殊貢獻(xiàn)人員除外)靠前的人員進(jìn)入評(píng)選程序,并由學(xué)校考核小組和校務(wù)委員會(huì)集體研究確定。

  2、合格等級(jí)

  除優(yōu)秀等級(jí)、基本合格等級(jí)、不合格等級(jí)以外的所有被考核的人員。

  ——合格等級(jí)的人員同時(shí)滿足五個(gè)方面的要求:①師德考核合格;②工作量達(dá)到市局規(guī)定的要求;③工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)(所履職的崗位工作,不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故,所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距);④出勤率達(dá)標(biāo)(全年出勤率在90%以上);⑤繼續(xù)教育學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)。

  3、基本合格等級(jí)(具有下列情形之一者即為基本合格等級(jí))

  ①師德考核為基本合格的。

  ②履行工作職責(zé)的能力較弱,質(zhì)量和效率不高,未能按要求完成工作任務(wù)的。

 、酃ぷ髫(zé)任心或工作作風(fēng)差,不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。(經(jīng)常遲到、早退、中途外出,擅離工作崗位的,管理不到位造成學(xué)生傷害事故等)

 、芄ぷ髁窟_(dá)不到規(guī)定工作量的80%。

 、莩銮诼什蛔85%的。(法定假除外)

  ⑥受到校紀(jì)校規(guī)及其以上處分的。

  4、不合格等級(jí)(具有下列情形之一者即為不合格等級(jí))

 、賻煹驴己瞬缓细竦。

 、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中,其工作實(shí)績(jī)連續(xù)較差的。

  ③欺騙性請(qǐng)假、曠職、變相曠職的。

  ④受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。

 、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`,產(chǎn)生消極影響的。

  三、相關(guān)人員的考核等級(jí)界定

  1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  2、調(diào)進(jìn)人員從調(diào)進(jìn)之日起考核確定。

  3、外借人員考核等級(jí)由學(xué)校征求外借單位意見,結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn),由考核小組和校務(wù)委員會(huì)研究確定。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)

  獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校考核小組提取總額的5%(后勤人員8%)之后,按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總額數(shù),再按教職工人員的職級(jí)和有關(guān)規(guī)定計(jì)算到個(gè)人。

 。ㄒ唬┖细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  個(gè)體職級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額-5%(后勤人員8%)-班主任費(fèi)人均承擔(dān)數(shù)-被扣取的金額得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)。

 。ǘ┗竞细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  基本合格人員在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上下浮50%。

 。ㄈ┎缓细竦燃(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)

  考核不合格按上級(jí)文件規(guī)定取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

  (四)離崗人員的標(biāo)準(zhǔn)

  離崗人員按上級(jí)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (五)5%的(后勤人員8%)的獎(jiǎng)勵(lì)分配對(duì)象及分配標(biāo)準(zhǔn)

  1、優(yōu)秀等級(jí)——在合格等級(jí)的`基礎(chǔ)上+X1

  2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X2

  3、工作實(shí)績(jī)優(yōu)良——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X3

  4、超工作量的人員——在合格等級(jí)的基礎(chǔ)上+X4

  以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn),由校務(wù)委員會(huì)和考核小組集體研究確定。

  五、扣款處理辦法

  個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額,由考核小組統(tǒng)籌,按考核分類用于受獎(jiǎng)勵(lì)的人員。

  以上獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組。

  附件:相關(guān)情況說(shuō)明

  1、缺勤率:在85~90%之間的人員等級(jí),由考核小組綜合其工作實(shí)績(jī)和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級(jí)。

  2、工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo):

 、賲⒓訁^(qū)、校級(jí)競(jìng)賽、抽測(cè)、期末考查等,工作實(shí)績(jī)相比較形成較大差距的。

  ②備課草率、照搬照抄教案、無(wú)教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時(shí)等。

 、蹖W(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。(見分工安排表)

 、懿荒馨匆髤⒓印⑼瓿上鄳(yīng)義務(wù)性工作的。

  3、安全質(zhì)量事故:

 、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅、值班教師)造成學(xué)生傷害事故的。

 、谑称沸l(wèi)生(班級(jí)飲水)造成中毒事件的。

 、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。

  4、變相曠職,未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。

績(jī)效考核分配方案9

  適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì),更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配,有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階,更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的`一種方法。

  1成本核算

  1、1核算對(duì)象劃分

 、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

  1、2額定科室任務(wù)

  1、2、1額定工作量

  包括:工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

  1、2、2額定耗費(fèi)量

  包括:固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×(1+本年變動(dòng)增減%)

  年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×(1+本年收入增減%)

  1、3科室收入核算范圍

  1、3、1直接收入

  掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)(含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

  1、3、2間接收入

  化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1、3、4收入扣除項(xiàng)目

  藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

  1、4科室成本核算范圍

  1、4、1直接成本

  臨床科室:人員費(fèi)用(含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費(fèi)用(含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

  1、4、2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1、4、3支出扣除項(xiàng)目

  藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

  2績(jī)效考核

  績(jī)效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服務(wù)質(zhì)量:要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無(wú)違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

  勞動(dòng)紀(jì)律:無(wú)遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

  2、4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個(gè)指標(biāo)來(lái)控制各科室的藥品收入。

  3科室提獎(jiǎng)核算辦法

 、倥R床科室

  實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額-績(jī)效考核扣獎(jiǎng)

  應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

  收支結(jié)余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無(wú)法承擔(dān)全部成本,但勞動(dòng)量又大的科室。

  績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分

  分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分(績(jī)效考核100分)

  ②醫(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

  ③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

  ④行政管理部門按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

  ⑤干部獎(jiǎng)金等級(jí)劃分,由醫(yī)院自定。

  合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí),減少浪費(fèi),從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益,增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會(huì)在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金,分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

績(jī)效考核分配方案10

  為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護(hù)理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)和手術(shù)室護(hù)士工作量化表。通過(guò)不斷探索,持續(xù)改進(jìn),取得了很好的效果。現(xiàn)介紹如下。

  1、考核對(duì)象與方法

  手術(shù)室全體護(hù)理人員38名,其中副主任護(hù)師1名,主管護(hù)師14名,護(hù)師5名,護(hù)士18名?己朔椒ǎ

  (1)每日手術(shù)結(jié)束后洗手、巡回護(hù)士將術(shù)式、手術(shù)時(shí)間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中,每日核對(duì)計(jì)算分值并存檔,月底進(jìn)行計(jì)算總分。工作計(jì)時(shí):從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間,以手術(shù)護(hù)理記錄單上記錄入室、出室時(shí)間為準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分結(jié)果每日公布以便核對(duì),對(duì)有疑問(wèn)的記錄進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),及時(shí)糾正,對(duì)造假者視情節(jié)輕重采取批評(píng)教育或扣除獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行處罰。

 。2)獎(jiǎng)金分為3部分:獎(jiǎng)金總額的0.5%作為激勵(lì)基金:作為杜絕差錯(cuò)事故及收到表?yè)P(yáng)信、錦旗的獎(jiǎng)勵(lì);夜班費(fèi)20元/次;積分獎(jiǎng)金:(除去0.5%基金與夜班費(fèi)后)手術(shù)分值及護(hù)理質(zhì)量考核分值的總和。

  2、分配細(xì)則

  2.1出勤獎(jiǎng)金計(jì)算

  休病事假超過(guò)7天無(wú)獎(jiǎng)金。職能護(hù)士休年假按日獎(jiǎng)金計(jì)算。職能護(hù)士獎(jiǎng)金為護(hù)士的平均獎(jiǎng)。

  2.2積分獎(jiǎng)金計(jì)算

 。1)手術(shù)積分計(jì)算:4級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.5分/小時(shí),巡回護(hù)士1.2分/小時(shí);3級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.2分/小時(shí),巡回護(hù)士1.0分/小時(shí);2級(jí)手術(shù)洗手護(hù)士1.0分/小時(shí),巡回護(hù)士0.8分/小時(shí);以上計(jì)時(shí)為手術(shù)開始至手術(shù)結(jié)束。

 。2)患者入室至手術(shù)開始,手術(shù)結(jié)束至患者出手術(shù)室0.5分/小時(shí),當(dāng)日累計(jì)時(shí)間不足30分鐘不予累計(jì)。

  2.3手術(shù)加分項(xiàng)目

  根據(jù)手術(shù)中的一些特殊項(xiàng)目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險(xiǎn)要素賦予不同的分值。

  2.4質(zhì)量考核扣分

  根據(jù)手術(shù)室質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則按所違反的項(xiàng)目進(jìn)行扣分。

  3、考核評(píng)價(jià)

  護(hù)士長(zhǎng)每周五召開科會(huì),通報(bào)各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護(hù)士的考核總分(工作量+質(zhì)量考核)向護(hù)士公布,并根據(jù)實(shí)際得分核算當(dāng)月獎(jiǎng)金。對(duì)滿意度調(diào)查中評(píng)價(jià)優(yōu)秀的護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、體會(huì)

  我們手術(shù)室從20xx年實(shí)行績(jī)效考核以來(lái),護(hù)士工作的積極性、?茦I(yè)務(wù)的主動(dòng)學(xué)習(xí)配合性有了很大的提高,工作效率,業(yè)務(wù)質(zhì)量,服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升,從量變到質(zhì)變,同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)的管理水平也得到了提高,保障了手術(shù)中的.護(hù)理安全。在考核的過(guò)程中,護(hù)士長(zhǎng)采取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實(shí)客觀地記錄每一名護(hù)士的考核情況,獎(jiǎng)、懲分明,打破了傳統(tǒng)的平均主義。使每個(gè)護(hù)士都有壓力與動(dòng)力,感受到了累有所值,學(xué)有所用,更堅(jiān)定了工作的熱情與學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

績(jī)效考核分配方案11

  一、前言

  績(jī)效考核作為企業(yè)的重要組成部分,對(duì)于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進(jìn)一步激勵(lì)員工,提高整體工作業(yè)績(jī),特制定績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案。

  二、獎(jiǎng)金分配原則

  1、 公平、公正、公開:獎(jiǎng)金分配遵循公平、公正、公開的原則,確保每位員工享有平等的獎(jiǎng)金分配機(jī)會(huì)。

  2、 結(jié)合績(jī)效:獎(jiǎng)金分配與員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎(jiǎng)金分配比例。

  3、 分類管理:根據(jù)部門和崗位的性質(zhì),將員工分為不同的`類別,采取不同的獎(jiǎng)金分配方式。

  三、獎(jiǎng)金分配方式

  1、 基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì),確定不同的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金數(shù)額。該部分獎(jiǎng)金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

  2、 績(jī)效考核獎(jiǎng)金:?jiǎn)T工績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,具體計(jì)算方式如下:績(jī)效獎(jiǎng)金 = (考核得分/100 — 合格分) × 績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù) × 部門系數(shù)。其中,考核得分由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定;績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)和部門系數(shù)則根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)確定。

  3、 特殊獎(jiǎng)金:對(duì)于特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司會(huì)設(shè)立特殊獎(jiǎng)金,以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎(jiǎng)金的分配將根據(jù)實(shí)際情況和員工的申請(qǐng)進(jìn)行審批。

  四、部門和崗位分類及獎(jiǎng)金分配

  根據(jù)公司部門和崗位的性質(zhì),將員工分為研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)不同,具體的獎(jiǎng)金分配比例也因崗位而異。

  研發(fā)部門:研發(fā)部門的員工以項(xiàng)目績(jī)效為主要考核指標(biāo),項(xiàng)目完成質(zhì)量和進(jìn)度將直接影響其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。該部門的獎(jiǎng)金分配將根據(jù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行分配。

  生產(chǎn)部門:生產(chǎn)部門的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標(biāo),績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進(jìn)行分配。

  銷售部門:銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標(biāo),績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進(jìn)行分配。

  管理部門:管理部門的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標(biāo),績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)工作計(jì)劃完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)控制等因素進(jìn)行分配。

  五、總結(jié)

  通過(guò)上述績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案的制定,我們將更有效地激勵(lì)員工的工作積極性,提高整體工作業(yè)績(jī)。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則,結(jié)合績(jī)效,分類管理等多種因素,旨在實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時(shí),我們也將不斷優(yōu)化方案,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善,以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。

績(jī)效考核分配方案12

  一、背景與目標(biāo)

  為了提高員工的工作積極性和效率,激勵(lì)優(yōu)秀員工,我們公司制定了考核與獎(jiǎng)金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上,按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金,以此達(dá)到員工個(gè)人、部門及公司整體利益的共贏。

  二、考核原則與內(nèi)容

  考核原則

  1.公平、公正、公開:所有員工將享有同等的機(jī)會(huì),接受公正、公平的考核,考核結(jié)果將公開,以增加透明度。

  2.績(jī)效導(dǎo)向:考核將以員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù),而非個(gè)人主觀感受。

  3.持續(xù)改進(jìn):我們將定期對(duì)考核制度進(jìn)行審查和改進(jìn),以確保其有效性。

  考核內(nèi)容

  考核將分為兩個(gè)主要部分:日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面;特殊任務(wù)完成情況考核將針對(duì)員工在特殊情況下或臨時(shí)指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個(gè)明確的權(quán)重,以確?己说娜嫘院蜏(zhǔn)確性。

  三、獎(jiǎng)金分配方式

  我們將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果分配獎(jiǎng)金。具體分配方式如下:

  一等獎(jiǎng)(超卓表現(xiàn)獎(jiǎng)):該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予那些在績(jī)效考核中表現(xiàn)出色的員工,他們的'工作成果對(duì)公司產(chǎn)生了重大影響,或在團(tuán)隊(duì)中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.5倍。

  二等獎(jiǎng)(優(yōu)異表現(xiàn)獎(jiǎng)):該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工,他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期,對(duì)部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.2倍。

  三等獎(jiǎng)(合格表現(xiàn)獎(jiǎng)):該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核合格的員工,他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期,對(duì)部門或公司做出了貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金額度將與人均獎(jiǎng)金相同。

  未達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):對(duì)于績(jī)效考核未達(dá)到基本要求的員工,公司將視情況給予一定的生活補(bǔ)助或再培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

  此外,我們還將根據(jù)員工的崗位級(jí)別和績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎(jiǎng)金起點(diǎn)和上限。例如,高層管理人員的獎(jiǎng)金起點(diǎn)可能會(huì)高于普通員工的獎(jiǎng)金起點(diǎn),但最高獎(jiǎng)金數(shù)額可能會(huì)受到公司整體財(cái)務(wù)狀況的影響。

  四、實(shí)施與監(jiān)督

  實(shí)施流程

  1.每個(gè)季度進(jìn)行一次績(jī)效考核,并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

  2.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,各部門負(fù)責(zé)人將制定獎(jiǎng)金分配方案,并報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。

  3.審批通過(guò)后,獎(jiǎng)金分配方案將正式執(zhí)行。

  監(jiān)督機(jī)制

  我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組,定期對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評(píng)估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況,監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎(jiǎng)金分配方案。同時(shí),員工也有權(quán)對(duì)獎(jiǎng)金分配方案提出質(zhì)疑或建議,我們鼓勵(lì)員工積極參與監(jiān)督工作。

  五、總結(jié)

  績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配方案是我們公司激勵(lì)員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過(guò)公正、公平、公開的考核方式,根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金,以此激發(fā)員工的工作熱情,提高整體工作效率。同時(shí),我們也將持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化考核制度,以確保其有效性。

績(jī)效考核分配方案13

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

  一、考核辦法

  (一)基礎(chǔ)分:

  護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

 。ǘ┘臃猪(xiàng)目

 。1)獲得病人口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

  (2)護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧,自己編寫培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

  (3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績(jī)?cè)?0分(含)以上者當(dāng)月加5分。

 。4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

  扣分項(xiàng)目

 。1)發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。

  (2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的`各類考試成績(jī)低于60分者當(dāng)月扣5分。

 。3)無(wú)故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。

  注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

  二、月度考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

  三、月度考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

 。ㄒ唬┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

  ①工作完成情況(10分):基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。

  ②業(yè)務(wù)能力(10分):專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時(shí)間處理能力等。

  ③工作效率(10分):檢核工作的時(shí)效性。

  ④工作質(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

 、輨趧(dòng)紀(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的員工,每次扣2分。

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等

 、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0。5分;請(qǐng)事假一天扣0。5分;請(qǐng)病假不扣分,曠工一天扣5分;

 、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。

 、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分):每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分。

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分):包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。

  注:以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%

  四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

  中級(jí)為1。4,護(hù)師為1。3,護(hù)士為1。2,見習(xí)期護(hù)士為1。1。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  前臺(tái)護(hù)士:1。1

  導(dǎo)檢護(hù)士:1。0

  科室護(hù)士:1。1

  組長(zhǎng)崗位:1。2

  六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

 。ǎI(yíng)業(yè)額×0。035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)。

績(jī)效考核分配方案14

一、引言

  為了激勵(lì)員工的工作熱情,提高整體工作效率,并促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展,本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎(jiǎng)金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素,進(jìn)行綜合評(píng)估,以確保公平、公正、公開的獎(jiǎng)金分配制度。

  二、考核

  1. 考核周期:每月一次,具體時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

  2. 考核內(nèi)容:包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面。

  3. 考核方式:采取上級(jí)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方式,綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)。

  4. 考核結(jié)果應(yīng)用:根據(jù)考核結(jié)果,將決定員工獎(jiǎng)金的分配,同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

  三、獎(jiǎng)金分配

  1. 分配原則:獎(jiǎng)金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則,同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。

  2. 分配方式:獎(jiǎng)金總額按照崗位、部門或項(xiàng)目為單位進(jìn)行分配,具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。

  3. 分配比例:在總獎(jiǎng)金中,將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工,以激勵(lì)各類人才的發(fā)展。

  4. 特殊情況處理:如個(gè)別員工在績(jī)效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀,可在獎(jiǎng)金分配時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì),以體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的靈活性和人性化。

  四、實(shí)施與監(jiān)督

  1. 實(shí)施步驟:首先由各部門制定詳細(xì)的績(jī)效考核細(xì)則和獎(jiǎng)金分配方案,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時(shí),要做好宣傳和解釋工作,確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實(shí)施目的'。

  2. 監(jiān)督機(jī)構(gòu):公司成立績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配工作小組,負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況,并及時(shí)處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

  3. 反饋機(jī)制:每季度或每半年,對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估,聽取員工意見和建議,不斷完善和優(yōu)化方案。

  4. 違規(guī)處理:對(duì)于在績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中存在違規(guī)行為的員工,將按照公司規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理,以確保方案的公正性和有效性。

  五、結(jié)語(yǔ)

  本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)金分配制度,激發(fā)員工的工作熱情,提高整體工作效率,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。我們相信,在這樣的激勵(lì)機(jī)制下,員工們將更加努力工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻(xiàn),也相信每一位員工都會(huì)在本方案中找到自己的價(jià)值和機(jī)會(huì)。

  讓我們共同努力,實(shí)施好這個(gè)新的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。

績(jī)效考核分配方案15

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

  第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

  第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

  第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

  第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

 。ㄒ唬┰u(píng)分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開展自評(píng),將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

 。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的.經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī);

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

 。ㄈ┬纬煞桨

  1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí);

  2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

  年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

  M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

  (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

  (四)當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同;

 。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

  第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn);

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

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