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高校教師績效考核激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究報(bào)告
隨著人們自身素質(zhì)提升，我們都不可避免地要接觸到報(bào)告，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意語言要準(zhǔn)確、簡潔。你所見過的報(bào)告是什么樣的呢？以下是小編收集整理的高校教師績效考核激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、高校教師績效考核激勵(lì)機(jī)制及其必要性
�。ㄒ唬┛冃Э己伺c激勵(lì)機(jī)制
績效考核激勵(lì)機(jī)制的主要目的是完成企業(yè)或部門所設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用定性分析與定量分析的方式來考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。對高校教師而言，績效考核就是對教師的教學(xué)行為、工作態(tài)度、教學(xué)效果等進(jìn)行客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)考核結(jié)果作出獎(jiǎng)懲的決定。在教師培訓(xùn)、職位晉升以及薪資調(diào)整等工作中，績效考核結(jié)果也是十分重要的參考指標(biāo)。
激勵(lì)機(jī)制則是推動(dòng)績效考核完美落實(shí)的重要手段。通過精神激勵(lì)或物質(zhì)激勵(lì)，促使教師更好地落實(shí)崗位職責(zé)，發(fā)揮出應(yīng)有的作用與潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校某階段的教學(xué)目標(biāo)�？茖W(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的工作熱情，營造一個(gè)互相學(xué)習(xí)、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學(xué)、科研工作。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿足其在物質(zhì)與精神層面的一些需求，助力其個(gè)人職業(yè)生涯階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�。ǘ⿲Ω咝＝處煂�(shí)施績效考核的必要性
教師是保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開展最重要的人力資源，當(dāng)前高等院校的建設(shè)日趨專業(yè)化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業(yè)危機(jī)感，導(dǎo)致其未能將全身心的精力投入教學(xué)與科研中，對學(xué)校組織的一些教職工活動(dòng)未能積極主動(dòng)地參與。因此高校有必要對教師實(shí)施績效考核，其一，績效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵(lì)教師的工作積極性；其二，日�？冃Э己饲闆r是教師職位晉升、職稱評選時(shí)的重要參考指標(biāo)，實(shí)施績效考核才能對教師的日常工作表現(xiàn)有清楚的了解。其三，進(jìn)行績效考核可以幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長，教師可通過績效考核的結(jié)果看到自身工作的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化，積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提升教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長。因此，實(shí)施績效考核，尤其是完善其中的激勵(lì)機(jī)制，才能通過制度優(yōu)化完善高校的人事管理。
二、高校教師績效考核激勵(lì)機(jī)制不足的主要表現(xiàn)
�。ㄒ唬┲匾曃镔|(zhì)激勵(lì)輕視精神激勵(lì)
對績效考核結(jié)果為“優(yōu)”的教師，學(xué)校給予獎(jiǎng)勵(lì)，對考核結(jié)果為“不合格”的教師則給予相應(yīng)懲處，這是所有考核的常規(guī)邏輯。當(dāng)前，部分高校依然采取以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎(jiǎng)金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質(zhì)層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。高校在績效考核激勵(lì)中并未重視這一點(diǎn)，使得教學(xué)科研氛圍、學(xué)術(shù)空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵(lì)評價(jià)制度效果不佳。
�。ǘ┲鬲�(jiǎng)勵(lì)而輕視約束
在績效考核激勵(lì)機(jī)制中，除了對優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對不合格者的懲處。對績效考核不合格者進(jìn)行懲處是鞭策與激勵(lì)教師的手段之一，也是對教師教學(xué)工作行為的約束，其目的是促使其更好地開展教學(xué)工作，確保其落實(shí)好學(xué)校教學(xué)規(guī)劃、人才培養(yǎng)目標(biāo)。然而現(xiàn)實(shí)中部分高校的激勵(lì)機(jī)制存在重獎(jiǎng)勵(lì)輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現(xiàn)好了，做出了突出的成績可享受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神激勵(lì)，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現(xiàn)極差或出現(xiàn)了較大的工作失誤，才會面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現(xiàn)狀，失去了工作動(dòng)力與熱情。約束力不足，不能體現(xiàn)出績效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學(xué)工作中來。
�。ㄈ┛冃Ъ�(lì)缺乏針對性
第一，學(xué)校的績效考核與職業(yè)培訓(xùn)未能緊密相連，未能實(shí)現(xiàn)對教師的職業(yè)指導(dǎo)。高校教師更加注重個(gè)人的專業(yè)成長，以獲得他人的尊重同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，然而部分高校卻未能抓住這一關(guān)鍵點(diǎn)，所以其所采用的激勵(lì)手段效果不佳。從目前來看無論是教師繼續(xù)深造、外出訪問還是參加各種學(xué)術(shù)研究，大部分學(xué)校都不能給教師績效提升績點(diǎn)，雖然學(xué)校支持教師參與這些活動(dòng)，但未能從績效中體現(xiàn)出來，這會在一定程度上影響教師的積極性�？梢哉f高校浪費(fèi)了對教師進(jìn)行激勵(lì)的良好契機(jī)，績效激勵(lì)的針對性不強(qiáng)。
第二，績效與薪酬的關(guān)聯(lián)度不大，設(shè)計(jì)缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統(tǒng)模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的教師其薪酬往往相差無幾。部分高校綜合績效的薪酬是以教師的崗位為依據(jù)，結(jié)合教師的出勤情況來確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績幾乎無關(guān)。而針對同一職級的教師也未設(shè)置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵(lì)作用。
第三，績效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評聘或崗位晉升中雖然會考慮到績效考核的數(shù)據(jù)信息，但是其所占的權(quán)重不高，重點(diǎn)關(guān)注的是教師的科研成果以及一些獲獎(jiǎng)情況。簡單來講就是重科研輕教學(xué)，職稱評聘中依然存在著傳統(tǒng)的論資排輩的情況，不利于教師團(tuán)體形成良性競爭機(jī)制。
三、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，完善高校教師的績效考核工作
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持以人為本，應(yīng)用先進(jìn)管理理念
高校教師的績效考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的先進(jìn)管理理念，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制。摒棄過去單純以科學(xué)成果、技術(shù)突破為指標(biāo)的量化考核模式，而采用多主體（專家、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生）評價(jià)的模式。同時(shí)要結(jié)合具體的教學(xué)工作來確定績效考核指標(biāo)，調(diào)整各個(gè)指標(biāo)所占權(quán)重，注意要聽取被考核者的意見。將績效考核工作的重點(diǎn)放在對教師的培養(yǎng)上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學(xué)能力、科研能力，尊重教師的價(jià)值以及個(gè)體差異。從心理學(xué)的角度出發(fā)來考慮，采取哪些策略可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，并將其納入績效考核激勵(lì)機(jī)制中。
在現(xiàn)代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價(jià)值，就應(yīng)從規(guī)劃、甄選、開發(fā)、評估以及激勵(lì)等多個(gè)層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業(yè)成長的機(jī)會。最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。重視管理與激勵(lì)，尤其是精神層面的激勵(lì)，從長遠(yuǎn)的角度來考慮，完善當(dāng)前的績效考核指標(biāo)，注重考核結(jié)果的反饋，切實(shí)發(fā)揮出績效考核的作用。
（二）堅(jiān)持正確管理導(dǎo)向，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
第一，既要有獎(jiǎng)勵(lì)也要有約束。高校對教師實(shí)施績效考核，應(yīng)當(dāng)通過該工作客觀地反映出教師的教學(xué)水平、能力與某個(gè)階段的工作效果，并通過其中的獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)現(xiàn)對教師的激勵(lì)與鞭策。所以構(gòu)建一套科學(xué)且完整的績效考核激勵(lì)機(jī)制十分關(guān)鍵，在該機(jī)制中不但要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)條件，還應(yīng)有約束要求。例如當(dāng)教師本次的績效考核結(jié)果為優(yōu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容可以設(shè)置多個(gè)，由教師自由選擇，可以選擇現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇某個(gè)方面的技能培訓(xùn)；可以選擇物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個(gè)階段的績效考核不合格，應(yīng)當(dāng)幫助被考核者展開工作剖析，從專業(yè)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)到具體教學(xué)事項(xiàng)等都進(jìn)行具體且深入地分析，助力其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時(shí)教師也應(yīng)當(dāng)接受必要的懲處，例如扣除當(dāng)季度獎(jiǎng)金，要求教師完成某個(gè)方面的學(xué)習(xí)打卡，實(shí)現(xiàn)對教師的約束與鞭策。高校教師的績效考核激勵(lì)機(jī)制中要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與約束并行，評優(yōu)、評先以及職位晉升等都要與日�？冃Э己讼嚓P(guān)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)完善教師的退出機(jī)制，對培訓(xùn)過后依然不合格的教師予以轉(zhuǎn)崗。
第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分考慮知識型人才的需求�？冃Ъ�(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)激發(fā)出教師的工作積極性，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教師之間是存在個(gè)體差異的，并且不同專業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合其崗位特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)。具體來講，教師的師德師風(fēng)、教師的科研成果、學(xué)生的成績與綜合素養(yǎng)、教師從事的社會服務(wù)等都是進(jìn)行績效考核的主要指標(biāo)。為了保證評價(jià)結(jié)果的客觀性，還應(yīng)當(dāng)摒棄過去評價(jià)主體單一化的弊端，采用校領(lǐng)導(dǎo)、專家、學(xué)生、同事、教師自身等多元主體評價(jià)模式。根據(jù)評價(jià)的結(jié)果給予不同的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽(yù)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以高校的獎(jiǎng)勵(lì)可以向精神激勵(lì)方面傾斜。
（三）績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
績效考核工作中，考核結(jié)果的公示僅是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，并不意味著該工作的結(jié)束，后續(xù)的反饋和考核結(jié)果應(yīng)用也十分必要。根據(jù)PDCA循環(huán)理論，考核結(jié)果就是該理論當(dāng)中的“C”（CHECK）。后續(xù)還有“Action”的工作需要處理，這一點(diǎn)是在對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上構(gòu)建的。高校教師的薪酬福利、評優(yōu)評先、崗位晉升等都與績效考核有關(guān)，想要充分發(fā)揮績效考評機(jī)制的作用，就要科學(xué)合理地分析考核結(jié)果，以便調(diào)整后續(xù)的工作方向、優(yōu)化工作手段。
第一，以考核結(jié)果為依據(jù)優(yōu)化教師培訓(xùn)工作。高校進(jìn)行績效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個(gè)階段的工作效果，自己在教學(xué)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)研究以及社會服務(wù)等方面還存在哪些不足。所以在績效考核結(jié)果公示后，院系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)組織所有參與考核的教師進(jìn)行溝通交流，一起探討如何解決當(dāng)前的問題，如何提升教師的教學(xué)與科研能力。尤其是如何根據(jù)考核結(jié)果為教師制訂專業(yè)且可操作的培訓(xùn)方案、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，助力教師的成長，這樣才能優(yōu)化整個(gè)教師團(tuán)隊(duì)。
第二，根據(jù)考核結(jié)果助力教師的職業(yè)發(fā)展�？冃Э己说慕Y(jié)果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。高校可以根據(jù)教師的具體情況，將其劃分為以教學(xué)為主的教師、科研為主的教師、教學(xué)科研并重的教師，并給不同類型的教師設(shè)置不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能保證考核結(jié)果的客觀性與公正性，同時(shí)，不同的標(biāo)準(zhǔn)可以有效避免一刀切的弊端，才能為學(xué)校篩選出更多優(yōu)秀的人才。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)教師在多次考核中某個(gè)指標(biāo)中一直是高分，則可以在征求被考核者個(gè)體意愿的情況下，給其轉(zhuǎn)崗或職位晉升。根據(jù)人崗匹配的原則，結(jié)合教師與崗位的匹配度來合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
當(dāng)前部分高校的績效考核機(jī)制存在一些問題，如重視物質(zhì)激勵(lì)輕視精神層面的激勵(lì)，在整個(gè)績效考核當(dāng)中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績效激勵(lì)的針對性不佳等，這些都影響了績效考核工作價(jià)值的發(fā)揮。對此本文建議，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念優(yōu)化績效考核工作、堅(jiān)持正確導(dǎo)向，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及科學(xué)合理地應(yīng)用績效考核的結(jié)果助力教師職業(yè)成長，這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才，切實(shí)發(fā)揮出高校教師的最大作用。
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