部門績(jī)效考核方案15篇[集合]
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要提前開始方案制定工作，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的部門績(jī)效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
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部門績(jī)效考核方案1
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入）績(jī)效考核的系數(shù)KP（I）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：
工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計(jì)算：PJ=計(jì)劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計(jì)算一次；班組長(zhǎng)計(jì)算）
項(xiàng)目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計(jì)工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場(chǎng)工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計(jì)劃能力）的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；
P=150-（∣∑（計(jì)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的.實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：
1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0
2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計(jì)劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
部門績(jī)效考核方案2
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》（各部門提供）
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》；自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處；
6.3每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級(jí)比例控制：
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的.適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
12．1、附件：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》
部門績(jī)效考核方案3
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jī)效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的'
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的。指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
�。ǘ┛己藘�(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門績(jī)效考核方案4
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕�(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)
1)說明：每月考評(píng)一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
�。ǘ┤粘Ｐ袨榭己瞬糠郑�
說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長(zhǎng)外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長(zhǎng)（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書面申請(qǐng)，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對(duì)待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對(duì)待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì)議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議
2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的.幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對(duì)責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報(bào)批評(píng)一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表?yè)P(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
部門績(jī)效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jī)效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的。指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的.機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
（二）考核內(nèi)容：
�、笨己藘�(nèi)容下文
2。每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3。每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門績(jī)效考核方案6
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
（二）適用范圍
采購(gòu)部及下屬各倉(cāng)庫(kù)人員（備品備件庫(kù)、板材庫(kù)、長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料庫(kù)、圓網(wǎng)車間原材料庫(kù)）
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表（見附表1）
（四）績(jī)效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？�(jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛�(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論，全額績(jī)效獎(jiǎng)為300元
2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
�。�、考核關(guān)系
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購(gòu)部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
扣分細(xì)則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購(gòu)員和采購(gòu)計(jì)劃員管理：
從采購(gòu)及時(shí)率、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率、采購(gòu)成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉(cāng)庫(kù)管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉(cāng)庫(kù)物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。
倉(cāng)庫(kù)環(huán)境不整潔扣5分。
倉(cāng)管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫(kù)）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉(cāng)庫(kù)整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購(gòu)板材倉(cāng)庫(kù)管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的`其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。
2、出勤：超勤30分/天
（二）工作態(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）
指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為25、20、15、10分
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)（考評(píng)小組考核，總分100分）
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購(gòu)部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛�(jī)效面談
考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)
�。ǘ┛�(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1、采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）采購(gòu)部每月的績(jī)效考核工資是300元
（2）考核總分300分
�。�3）每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
�。�4）績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。
部門績(jī)效考核方案7
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，準(zhǔn)時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作方法
(一)業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)打算自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)展綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識(shí)度+工程熟識(shí)度+業(yè)務(wù)熟識(shí)度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評(píng)由各工程主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)總分值100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)嘉獎(jiǎng)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯�?yè)P(yáng)，每次酌情賜予嘉獎(jiǎng)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀龇瞰I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。
�、吖就ǜ姹�?yè)P(yáng)。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的'銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯(cuò)誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績(jī)效反應(yīng)面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成全都的看法，既成認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的協(xié)議;爭(zhēng)論并制定雙方都能承受的績(jī)效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
①一般反應(yīng)面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)展。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改良規(guī)劃
③完畢業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
部門績(jī)效考核方案8
一、指導(dǎo)思想
狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴(yán)中有愛、達(dá)成目標(biāo)。
把現(xiàn)有的績(jī)效制度認(rèn)真執(zhí)行到位落到實(shí)處，改變績(jī)效管理僅僅是評(píng)分的現(xiàn)狀，把績(jī)效輔導(dǎo)工作真正做起來，各級(jí)干部對(duì)下級(jí)做績(jī)效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級(jí)成長(zhǎng)進(jìn)步，最終幫助下級(jí)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從而達(dá)成組織的整體目標(biāo)。
二、組織與職責(zé)
(一)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效管理制度，為切實(shí)推行績(jī)效管理工作，集團(tuán)設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效管理工作小組。
1.績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績(jī)效管理工作小組
組長(zhǎng)：企管部負(fù)責(zé)人
成員：企管部副總監(jiān)、財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、審計(jì)監(jiān)察部負(fù)責(zé)人、總裁辦負(fù)責(zé)人。
(二)職責(zé)
1.績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
(1)確定集團(tuán)績(jī)效管理方針和導(dǎo)向;
(2)審核、審批集團(tuán)績(jī)效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團(tuán)績(jī)效管理實(shí)施評(píng)選結(jié)果及獎(jiǎng)懲措施;
(4)審批績(jī)效管理工作小組提報(bào)的績(jī)效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告;
(5)指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)績(jī)效管理工作小組的`工作質(zhì)量和效率。
2.績(jī)效管理工作小組
(1)參與評(píng)審績(jī)效管理實(shí)施方案;
(2)負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團(tuán)本部及集團(tuán)關(guān)鍵人員的績(jī)效指標(biāo)完成情況，建立預(yù)警機(jī)制，提供必要的調(diào)整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績(jī)效管理實(shí)施優(yōu)秀的評(píng)選。
(三)部門分工
企管部負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對(duì)實(shí)施過程與效果進(jìn)行追蹤和評(píng)估，對(duì)各單位與干部提供績(jī)效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持，組織評(píng)選先進(jìn)，組織績(jī)效管理實(shí)施效果總結(jié)與評(píng)估;
其他部門、子公司、事業(yè)部負(fù)責(zé)專項(xiàng)領(lǐng)域績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)等工作，向考評(píng)組織部門提供考核數(shù)據(jù);
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級(jí)做重點(diǎn)績(jī)效輔導(dǎo)。
四、時(shí)間與步驟
本次績(jī)效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績(jī)效管理方案，報(bào)總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：
1、制作績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。
2、組織召開會(huì)議，宣貫總裁關(guān)于績(jī)效管理的講話與要求，講解績(jī)效管理實(shí)施方案，培訓(xùn)績(jī)效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績(jī)效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級(jí)作為績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)象，將名單提報(bào)給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對(duì)下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)措施調(diào)整，并提報(bào)績(jī)效管理總結(jié)與計(jì)劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績(jī)效面談?dòng)涗�、下�?jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的理解程度、績(jī)效改進(jìn)措施的有效性、干部的績(jī)效輔導(dǎo)能力、績(jī)效面談能力等，針對(duì)性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo);
4、每月組織績(jī)效管理實(shí)施總結(jié)會(huì)，總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足。
第三階段：總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據(jù)各干部績(jī)效管理實(shí)施的效果、績(jī)效輔導(dǎo)水平、績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制定能力、績(jī)效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標(biāo)組織評(píng)選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—20xx.1.12;
2、評(píng)選結(jié)果進(jìn)行公示，企管部寫出績(jī)效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告報(bào)給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結(jié)表彰會(huì)，企管部對(duì)績(jī)效管理實(shí)施工作做總結(jié)報(bào)告，對(duì)前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗(yàn)，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
部門績(jī)效考核方案9
為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度,特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對(duì)各部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的.日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評(píng)分辦法
6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。
6.3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。
6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。
6.6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的,董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。
6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
6.8.1部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%
6.8.2其它部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門評(píng)分＋其它部門評(píng)分
6.9績(jī)效考核的管理
6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。
制定:審核:批準(zhǔn):
日期:日期:日期:
部門績(jī)效考核方案10
為了形成有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，公司推行績(jī)效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績(jī)效考核細(xì)則的制定
考核細(xì)則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級(jí)管理部門根據(jù)集團(tuán)公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jī)效考核細(xì)則的意見后確定。其中各煤礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績(jī)效考核細(xì)則，由公司審核通過后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
二、績(jī)效工資
根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jī)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jī)效工資，肥業(yè)、通航、集團(tuán)總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jī)效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)兌現(xiàn)。
三、績(jī)效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負(fù)總責(zé)，每月底25日對(duì)所有員工績(jī)效進(jìn)行考核，得出分?jǐn)?shù)后實(shí)行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績(jī)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jī)效工資;84分以下每降低1分，績(jī)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jī)效較差員工。連續(xù)兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個(gè)月，期間取消其績(jī)效工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進(jìn)行績(jī)效考核，試用期3次考核成績(jī)都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績(jī)連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報(bào)公司，經(jīng)有關(guān)會(huì)議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績(jī)效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對(duì)本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書面提出意見，同時(shí)向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù)，員工對(duì)答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級(jí)申訴，最終裁決，裁決后要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報(bào)公司人力資源部門備案。
四、幾點(diǎn)要求和說明
1.各單位、部門制定考核細(xì)則，應(yīng)以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jī)?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的`定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對(duì)員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據(jù)平時(shí)工作記錄，對(duì)照考核細(xì)則評(píng)分�？己诉^程要客觀、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分�？己私Y(jié)果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對(duì)員工工作成績(jī)加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績(jī)效考核由各單位、部門正職負(fù)總責(zé)，嚴(yán)禁不負(fù)責(zé)任的老好人思想，堅(jiān)決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機(jī)會(huì)打擊報(bào)復(fù)，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實(shí)，對(duì)考核組成員給予降職并經(jīng)濟(jì)處罰當(dāng)月績(jī)效工資，如果屬于當(dāng)事人無理取鬧，同樣給予扣除當(dāng)月績(jī)效工資或并其它處罰。
4.員工的績(jī)效考核結(jié)果，將做為個(gè)人職位晉升、獎(jiǎng)金分配、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)的主要依據(jù)。
部門績(jī)效考核方案11
1.總則
1.1制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
1.3權(quán)責(zé)單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機(jī)構(gòu)
�。�1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
�。�2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權(quán)責(zé)
�。�1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的'員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項(xiàng)目完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：
“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；
“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。
對(duì)于項(xiàng)目周期比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項(xiàng)目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5指標(biāo)體系
2.5.1業(yè)績(jī)指標(biāo)
2.5.1.1項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；
2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；
2.5.1.3測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
2.5.2行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
2.5.3能力指標(biāo)
分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
2.6.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：
�。�1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式
（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
A等10％，升3級(jí)；
B等25％，升2級(jí)；
C等40％，升1級(jí)；
D等20％，不升級(jí)；
E等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：
A等3％，升2級(jí)；
B等7％，升1級(jí)。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3．其它事項(xiàng)
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
�。�2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
部門績(jī)效考核方案12
一、考核目的
1、為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考核范圍
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
�。�1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
�。�2）連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
�。�3）兼職、特約人員
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
1、部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供）
2、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》（各部門提供）
六、考核時(shí)限
1、每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
2、每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》；自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處；
3、每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
4、每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
5、每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6、每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的'月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
七、考核方法
1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
2、考核等級(jí)比例控制：
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
1、公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
4當(dāng)月因�。ê伲┗蛞蚴抡�(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門績(jī)效考核方案13
一、背景
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，對(duì)部門的管理和運(yùn)營(yíng)要求也越來越高。為了提高部門的工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，制定一套合理的方案顯得尤為重要。通過此方案，將實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作成果的有效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。
二、目標(biāo)
本方案旨在為部門內(nèi)部建立一套公正、客觀、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作質(zhì)量等多方面的指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。
三、考核原則
1.公平公正：所有參與考核的員工都將遵循公平公正的原則，避免任何形式的偏見和歧視。
2.量化指標(biāo)：考核指標(biāo)將以可量化的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，避免主觀評(píng)價(jià)。
3.定期評(píng)估：績(jī)效考核將定期進(jìn)行，一般以季度或半年度為單位，確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn)。
4.透明公開：考核結(jié)果將及時(shí)公布，接受全體員工的監(jiān)督。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1.工作量：根據(jù)員工完成的工作量進(jìn)行評(píng)估，包括工作時(shí)長(zhǎng)、工作完成數(shù)量、工作完成質(zhì)量等方面。
2.工作效率：根據(jù)員工完成工作的速度和時(shí)間進(jìn)行評(píng)估，包括工作效率、工作質(zhì)量、按時(shí)完成任務(wù)等方面。
3.工作質(zhì)量：根據(jù)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括客戶滿意度、工作準(zhǔn)確率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。
4.其他指標(biāo)：可根據(jù)部門特點(diǎn)和工作需要設(shè)立其他評(píng)估指標(biāo)，如創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)力等。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1.：績(jī)效考核結(jié)果將直接影響員工的.績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)考核結(jié)果分配績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。
2.晉升機(jī)制：績(jī)效考核結(jié)果可作為員工晉升的參考依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予晉升機(jī)會(huì)和更高的薪酬待遇。
3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)。
4.調(diào)整崗位：對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，可考慮調(diào)整工作崗位或給予轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的潛力和提高部門整體工作效率。
六、實(shí)施步驟
1.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)部門特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求，制定詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.培訓(xùn)員工：對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)和宣傳，確保員工了解考核的目的和方法。
3.定期收集數(shù)據(jù)：各部門定期收集相關(guān)數(shù)據(jù)，確�？�(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。
4.定期考核：按照既定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，并給予全體員工反饋和建議。
5.結(jié)果公布：將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體員工的監(jiān)督和反饋。
6.反饋與改進(jìn)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)存在的問題進(jìn)行反饋和改進(jìn)，以提高部門整體工作效率。
七、總結(jié)
本部門績(jī)效考核方案旨在通過量化指標(biāo)和定期評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作成果的有效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。通過公平公正的原則、量化指標(biāo)的運(yùn)用、定期評(píng)估的實(shí)施以及反饋與改進(jìn)的機(jī)制，我們將努力打造一個(gè)高效、團(tuán)結(jié)、積極向上的團(tuán)隊(duì)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，我們也歡迎全體員工提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的績(jī)效考核方案。
部門績(jī)效考核方案14
關(guān)鍵詞：銷售部門；績(jī)效工資；作用；激勵(lì)方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤(rùn)，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場(chǎng)環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。
一、績(jī)效工資制的作用
績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作�？�(jī)效工資，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能�？�(jī)效工資的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對(duì)于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會(huì)選擇在沒有激勵(lì)的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式就是工資的績(jī)效激勵(lì)。
2、開發(fā)銷售人員潛能
在激勵(lì)方式下，銷售人員會(huì)發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其潛能，為達(dá)到目標(biāo)而努力。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。在能力一定的情況下，合適的激勵(lì)能使企業(yè)的績(jī)效成倍的增長(zhǎng)。
3、留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。
4、造就良性環(huán)境
科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的'競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，銷售人員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售人員努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。
二、企業(yè)銷售人員績(jī)效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學(xué)歷、職稱、職位、資歷、關(guān)系等，而是以能力、貢獻(xiàn)、工作量來考核。
（二）科學(xué)性
銷售人員績(jī)效工資可以取決于整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個(gè)人目標(biāo)的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會(huì)引起一些連鎖反應(yīng)，所以先要統(tǒng)計(jì)一下現(xiàn)有人員的工資水平和構(gòu)成，要體現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量兼顧的原則。在過渡時(shí)期，要維持原有方案，在新方案出后要堅(jiān)持就高不就低的原則進(jìn)行過渡。公司總體目標(biāo)的制定要切合公司實(shí)際，個(gè)人目標(biāo)要讓個(gè)人能在努力的情況下達(dá)到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績(jī)效工資考核方案
銷售人員績(jī)效工資的總原則：銷售量提成+相關(guān)銷售指標(biāo)考核，為了調(diào)動(dòng)積極性，提成的指標(biāo)可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關(guān)銷售指標(biāo)考核根據(jù)公司不同情況，可細(xì)分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價(jià)和是否新開發(fā)市場(chǎng)等進(jìn)行綜合考核。公司銷售目標(biāo)值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標(biāo)分解到個(gè)人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應(yīng)提金額的70%，年終兌現(xiàn)應(yīng)提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個(gè)提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個(gè)提成單價(jià)B元/件
C：為鼓勵(lì)現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉(zhuǎn)，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項(xiàng)基礎(chǔ)上，按財(cái)務(wù)確定的基價(jià)，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項(xiàng)：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達(dá)到年計(jì)劃銷量時(shí)，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應(yīng)回款額（含質(zhì)量保證金）的95%，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計(jì)應(yīng)收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應(yīng)付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實(shí)際發(fā)生額的5%扣減當(dāng)月提成（為了加強(qiáng)回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當(dāng)月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬(wàn)元以下的，銷售承擔(dān)損失金額的100%；1萬(wàn)—20萬(wàn)，銷售部承擔(dān)損失金額的50%，20萬(wàn)以上，銷售部承擔(dān)損失金額的30%；50萬(wàn)以上，銷售承擔(dān)損失金額的20%，壞賬損失和計(jì)息不得同時(shí)計(jì)算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個(gè)月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當(dāng)月銷售提成，銷售員應(yīng)積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對(duì)于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點(diǎn)清楚（若屬包裝箱內(nèi)差缺部份，由銷售部一周之內(nèi)反饋信息，可不追究銷售部責(zé)任），或因送貨不及時(shí)補(bǔ)罰款的，銷售人員應(yīng)負(fù)全責(zé)。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對(duì)外銷售的價(jià)格原則上不得低于上一年全年的外銷價(jià)格，確有特殊情況需降價(jià)銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價(jià)審批表》，由財(cái)務(wù)主管審批，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則，銷售降價(jià)損失全額由銷售負(fù)責(zé)人承擔(dān)，對(duì)新一年新開發(fā)的市場(chǎng)和新品的定價(jià)，由銷售部采取書面報(bào)告的形式，提交財(cái)務(wù)審核，由公司總經(jīng)理認(rèn)可。新開發(fā)市場(chǎng)采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。對(duì)退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報(bào)價(jià)，財(cái)務(wù)審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關(guān)于價(jià)格調(diào)整：銷售部應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調(diào)價(jià)格。銷售部應(yīng)該有效執(zhí)行并實(shí)施，若確有特殊情況難以實(shí)施時(shí)，必須書面報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則，按差額由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。
4、考核所得工資的計(jì)算
考核所得工資=3、2中提成項(xiàng)—3、3的抵減項(xiàng)
此考核建議由財(cái)務(wù)或公司監(jiān)管部門計(jì)算考核銷售部門，計(jì)算考核總額，由銷售部門協(xié)同財(cái)務(wù)部門或監(jiān)查部門對(duì)自己部門的總體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分到每一個(gè)受考核的員工，讓員工的考核目標(biāo)與部門的總目標(biāo)一致。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻(xiàn)多得的原則。
四、結(jié)語(yǔ)
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個(gè)人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了銷售員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)增長(zhǎng)利潤(rùn)和長(zhǎng)足好展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！
部門績(jī)效考核方案15
一、職責(zé)
1、專案經(jīng)理職責(zé)：
專案經(jīng)理實(shí)行工程銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等工作。詳細(xì)職責(zé)如下:
(1)組織、催促銷售人員按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)催促銷售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;
(4)參加樓盤銷售前的市場(chǎng)調(diào)研，提出銷售方案，營(yíng)銷籌劃建議;
(5)組織銷售人員參與促銷活動(dòng);
(6)檢查銷售人員臺(tái)帳等根本資料記錄、保存、運(yùn)用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報(bào);匯合銷售資料，編報(bào)銷售狀況分析月報(bào);
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);
(9)組織、催促銷售人員親密協(xié)作有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。
2、銷售代表職責(zé)：
銷售代表實(shí)行銷售全程負(fù)責(zé)制，對(duì)本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時(shí)回收、房屋的順當(dāng)交付等方面負(fù)責(zé)。
主要職責(zé)是：
(1)按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)按時(shí)簽訂合同契約;
(3)按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;
(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場(chǎng)調(diào)研、促銷活動(dòng);
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;
(7)仔細(xì)做好來電、來訪記錄;記好工作臺(tái)帳，按時(shí)填報(bào)周報(bào);
(8)努力提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)和銷售技巧，熟識(shí)樓盤規(guī)劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，保持良好的儀表、形象;
(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，維護(hù)公司形象。
二、詳細(xì)工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準(zhǔn)時(shí)交納意向金，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議。
2、簽訂認(rèn)購(gòu)協(xié)議
簽定認(rèn)購(gòu)協(xié)議書，請(qǐng)客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認(rèn)購(gòu)協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)范本填寫，不得在價(jià)格、金額、房號(hào)、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請(qǐng)示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負(fù)責(zé)，但銷售代表有責(zé)任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺(tái)帳、資料填寫、整理
銷售各個(gè)階段中準(zhǔn)時(shí)做好相關(guān)臺(tái)帳的記錄，準(zhǔn)時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預(yù)交付房屋時(shí)，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的'自查工作，對(duì)比合同、補(bǔ)充協(xié)議認(rèn)真檢查內(nèi)容和實(shí)際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報(bào)，并主動(dòng)與進(jìn)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準(zhǔn)時(shí)解決問題。其次必需做好交房時(shí)期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門準(zhǔn)時(shí)解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規(guī)章
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準(zhǔn)時(shí)移交。當(dāng)客戶到來時(shí)，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時(shí)，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場(chǎng)可連續(xù)接待，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時(shí)，除非得到邀請(qǐng)，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時(shí)要依據(jù)客戶性別區(qū)分對(duì)待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時(shí)可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點(diǎn)推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭(zhēng)搶客戶，對(duì)于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會(huì)議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。
9、客戶離開時(shí)不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實(shí)后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報(bào)》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計(jì)，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jī)考核中評(píng)分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準(zhǔn)時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理。接待客戶時(shí)不做夸張不實(shí)宣傳，不對(duì)客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價(jià)，嚴(yán)格聽從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求，盡量學(xué)會(huì)自行解決;如有困難，必需上報(bào)專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴(yán)厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)必需攜帶安全帽。
四、考評(píng)
考評(píng)分為三局部：第一局部業(yè)績(jī)考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷售提成考核。
1、業(yè)績(jī)考核
(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標(biāo)分降落實(shí)到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個(gè)人爭(zhēng)取數(shù)。
(2)公司新聘請(qǐng)的銷售代表，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間，一個(gè)月在售后效勞部熟識(shí)見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實(shí)習(xí)期滿正式錄用后，兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，其次個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個(gè)月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。
(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算。
(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算，季的平均月完成額度到達(dá)月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績(jī)突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。
(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，賜予以下懲罰：
凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷售指標(biāo)，其中一個(gè)月為空白者，應(yīng)自動(dòng)辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實(shí)行月考核，百分制�？荚u(píng)分值見附表。考核方法參照考評(píng)總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放，萬(wàn)分之五年終發(fā)放，另萬(wàn)分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實(shí)際交付之前離開本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé)，所余萬(wàn)分之五計(jì)獎(jiǎng)金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn)，其萬(wàn)分之五計(jì)獎(jiǎng)金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購(gòu)房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放。
(4)客戶購(gòu)房凡通過中介人介紹，在客戶購(gòu)房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬(wàn)分之五由專案經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，另外萬(wàn)分之五由銷售代表?yè)?dān)當(dāng)。
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