績效考核方案15篇(經(jīng)典)
為了確保事情或工作有效開展,就需要我們事先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案1
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分:
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法:
建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的`60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
。ǘ┘臃猪(xiàng)目
。1)獲得病人口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
。2)護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧,自己編寫培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
(3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分(含)以上者當(dāng)月加5分。
(4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項(xiàng)目
。1)發(fā)生差錯或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。
。2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。
(3)無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:
方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容:
(一)護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括:
、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分):基本工作任務(wù)是否按時完成。
、跇I(yè)務(wù)能力(10分):專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。
、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時效性。
、芄ぷ髻|(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對于產(chǎn)生負(fù)激勵的員工,每次扣2分。
⑥工作態(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分,曠工一天扣5分;
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故(10分):每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務(wù)態(tài)度(10分):包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。
注:以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,不加扣。滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%-30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%-10%
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級為1.4,護(hù)師為1.3,護(hù)士為1.2,見習(xí)期護(hù)士為1.1。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
前臺護(hù)士:1.1
導(dǎo)檢護(hù)士:1.0
科室護(hù)士:1.1
組長崗位:1.2
六、護(hù)理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
。ǎI業(yè)額×0.035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)
績效考核方案2
餐廳服務(wù)員績效考核的建立,能夠促進(jìn)進(jìn)一步建立和完善餐廳服務(wù)員的績效考核體系和激勵約束機(jī)制,對基層服務(wù)員的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,促進(jìn)服務(wù)員的工作積極性。學(xué)習(xí)本課件能夠掌握基礎(chǔ)的考核只和方案。
目前酒店服務(wù)員實(shí)行基本工資加值臺獎和其它獎項(xiàng)考核制度,值臺獎在實(shí)際考核過程中存在以下弊端:
1、值臺獎統(tǒng)計(jì)不真實(shí),帶人情成份,體現(xiàn)不出公平性;
2、服務(wù)員在技能不熟練、服務(wù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的情況下?lián)屩ブ蹬_,導(dǎo)致服務(wù)跟不上,同時不利于服務(wù)員技能的全面提高;
3、因服務(wù)跟不上,造成客人多次投訴,影響酒店整體形象,造成客戶流失及效益下降;
4、因1人值多臺,服務(wù)達(dá)不到客人基本要求,更無法為客人提供個性化服務(wù);
5、不利于各餐區(qū)人手的合理調(diào)配。
為完善服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、提高服務(wù)人員的工作積極性,真正體現(xiàn)公平、公正、公開的競爭原則,同時為優(yōu)秀員工提供更好的`發(fā)展機(jī)會,經(jīng)研究決定,自20xx年4月1日起:取消值臺獎(其它獎項(xiàng)暫保留),結(jié)合目前合肥市行業(yè)崗位工資現(xiàn)狀,以高于行業(yè)平均水平,體現(xiàn)崗位工資競爭力為目標(biāo),增加服務(wù)員基本工資,并定期進(jìn)行崗位工資等級評選考核,具體規(guī)定如下:
一、試用期、轉(zhuǎn)正
1、 工資:入職當(dāng)月1300元,次月1500元,轉(zhuǎn)正1600-1800元/月;
2、 時間規(guī)定:當(dāng)月15日前(含15日入職)入職的,次月工資自動調(diào)整為1500元;15日后入職的,至第三月起工資調(diào)整為1500元。
3、 試用期原則上定為一至三個月,但對表現(xiàn)優(yōu)秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時向部門提出轉(zhuǎn)正申請,在考核達(dá)標(biāo)后將于下月享受轉(zhuǎn)正員工待遇。
4、 轉(zhuǎn)正規(guī)定:
1)每月25日,運(yùn)營服務(wù)部將符合轉(zhuǎn)正條件的《服務(wù)員轉(zhuǎn)正考核表》遞交人力資源部,由人力資源部審核簽名后報(bào)總經(jīng)理簽批;
2)總經(jīng)理于28日前審閱簽批,人力資源部存檔并公布結(jié)果;
3)運(yùn)營服務(wù)部于次月1日召開部門員工轉(zhuǎn)正會,轉(zhuǎn)正員工于2日至人力資源部換領(lǐng)工牌;
4)所有轉(zhuǎn)正員工將于次月1日起享受轉(zhuǎn)正服務(wù)員工資待遇。
二、評估考核
1、所有轉(zhuǎn)正服務(wù)員均參予酒店季度員工評估考核,每季度一次,按名次享受不同等級工資待遇,1—3名為訓(xùn)導(dǎo)師,1800元/月;4—9名為高級服務(wù)師,1700元/月;10—18名為服務(wù)師,1600元/月;19—30名為高級服務(wù)員,1500元/月。
2、具體考核內(nèi)容見附表。
3、考核程序:每季度最后一個月20—25號,運(yùn)營服務(wù)部對已轉(zhuǎn)正服務(wù)員的工作表現(xiàn)、服務(wù)知識、服務(wù)技能進(jìn)行全面評估、考試、考核,具體內(nèi)容見《服務(wù)員工作表現(xiàn)評估表》、《服務(wù)員服務(wù)知識考試試卷》、《服務(wù)員技能考核表》,并填寫《服務(wù)員等級評定表》,匯總后于當(dāng)月25日報(bào)人力資源部,25日后上報(bào)的《服務(wù)員等級評定表》,人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據(jù)評分情況,按名次排序,報(bào)總經(jīng)理簽批后公布結(jié)果并存入員工檔案,調(diào)整職級工資,次月1日起一個季度內(nèi)即享受對應(yīng)的職級工資。
5、第二次評選方法同上,但第一次評選獲得前9名的員工,如第二次評選未能達(dá)到高級服務(wù)員及以上職級要求的,工資將調(diào)整至高級服務(wù)員級別,其余均按當(dāng)期季度評估考核結(jié)果所對應(yīng)的等級執(zhí)行。
6、以后每次評選方法均同第二次評選。
7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務(wù)必公平、公正,不得弄虛作假,否則按最后警告處罰,同時取消受益員工的評選資格。
8、每次服務(wù)知識考試及服務(wù)技能考核的內(nèi)容及要求均由運(yùn)營服務(wù)總監(jiān)提供,避免重復(fù),同時,運(yùn)營服務(wù)部及人力資源部做好保密工作,如有泄露,追究相關(guān)責(zé)任,并取消當(dāng)次評選活動。
9、現(xiàn)有的服務(wù)師至10年4月1日起按高級服務(wù)員待遇(1700元/月)執(zhí)行,第二次考評時同全體已轉(zhuǎn)正服務(wù)員一起參加考評,按考評成績享受相應(yīng)的級別待遇。
10、晉級結(jié)果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點(diǎn)。
績效考核方案3
目前,對于門店一線,采取的績效考核方式主要有如下幾種:
1.與計(jì)劃管理相結(jié)合的目標(biāo)管理法(MBO)
這種方法被廣泛采用,是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法,強(qiáng)調(diào)員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足,還強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)進(jìn)行分解,層層分解并最終落實(shí)到班次和個人,使員工能明確自己的績效目標(biāo)并為此而努力。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(KPI)
這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo),通過這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向,比目標(biāo)管理法更加量化,導(dǎo)向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果,也關(guān)注員工的行為、工作過程、個人努力程度,甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇,使績效考核更全面和客觀。
值得注意的有關(guān)問題:
從以上幾種績效考核的具體方式來看,從MBO到KPI再到360°,正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段,大多會以銷售指標(biāo)的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容,制定年度銷售和利潤計(jì)劃,并層層分解到個人,每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo),并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段,企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后,應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度,這就需要減弱對單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注,將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的.范疇中,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。
其實(shí),績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在,應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分,員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個人目標(biāo)為前提,包括制定個人績效計(jì)劃和行動方案、績效考核、信息反饋,從而促進(jìn)個人績效的改進(jìn)與提高?冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下,站在某種角度來說,藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣⿷?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭,因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟,立于不敗之地,就應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo),不能將銷售指標(biāo)作為績效考核的內(nèi)容。
所以,藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,選取合適的KPI,將銷售指標(biāo)納入其中,如可設(shè)置專業(yè)知識掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會員回頭率指標(biāo)等,并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時,關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,全方位設(shè)定考核方式,以此作為員工報(bào)酬的組成部分,并作為績效管理的重要依據(jù),指導(dǎo)管理方向。
績效考核方案4
方案名稱:績效目標(biāo)責(zé)任書
甲方:董事長
乙方:廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的'安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。
。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
序號 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品,菜色豐富 25分
4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機(jī)構(gòu)
組長:朱建嶺
副組長:劉振立
成員:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員:王智慧
績效考核方案5
一、考核委員會及考核小組
組長:張仕財(cái)(校長)
成員:文忠德(副校長)、胥德勝(教導(dǎo)主任)、李祥(大隊(duì)輔導(dǎo)員)、王欣(團(tuán)支部書記)、高大琴(教研組長)、段姣嬌(教研組長)、張鈺(少先隊(duì)輔導(dǎo)員)婁忠山(教師代表)、。
二、績效考核項(xiàng)目:
1、考核共計(jì)100分:其中師德師風(fēng)10分,考勤15分,工作量15分,教育教學(xué)過程30分,教育教學(xué)業(yè)績30分。
2、特殊加分10分(此項(xiàng)作為校園領(lǐng)導(dǎo)對為校園作出特殊貢獻(xiàn),服從校園安排并認(rèn)真完成任務(wù)的老師,根據(jù)具體狀況給予適當(dāng)?shù)莫剟钚约臃郑?/p>
三、制定方案原則:
1、既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義,按工作職責(zé),崗位目標(biāo)完成狀況,在考核的基礎(chǔ)上,確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,獎勤罰懶,重實(shí)際,重貢獻(xiàn),看工作質(zhì)量,看效益優(yōu)先。
4、既要充分保護(hù)老教師的利益,又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細(xì)則:
。ㄒ唬、師德考核(10分)
1、熱愛教育事業(yè),為人師表。如因師德有問題導(dǎo)致學(xué)生家長到校園或上級有關(guān)部門上訪,造成嚴(yán)重后果或不良影響的,經(jīng)調(diào)查核實(shí)每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針,面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生,不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成必須經(jīng)濟(jì)損失的,一經(jīng)查實(shí),一次扣除2分。
3、熱愛學(xué)生,關(guān)心群眾,顧全大局,服從分配,努力完成本職工作,用心完成校園交給的'臨時任務(wù)。如無正當(dāng)理由不服從分配的或不理解校園安排,工作職責(zé)心不強(qiáng)造成較大影響的,一次扣除2分。
4、教師務(wù)必認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí),不遲到早退,有事辦好請假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期工作筆記,不做與政治學(xué)習(xí)無關(guān)的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉,不服從分配(校園各室、教研組等安排的工作務(wù)必服從,有不同意見能夠保留),違者一次扣1分。
7、工作失職,造成不良影響,危害校園聲譽(yù),違者一次扣1分。
8、搞不正當(dāng)之風(fēng),搬弄是非,影響團(tuán)結(jié),造成不良影響每次扣2
分。
9、教師穿著儀表、舉止不禮貌者(如:男教師穿拖鞋、背心,女教師穿低胸衣服、過份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室,隨地吐痰,講粗野話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴(yán)禁在上班期間打牌或打麻將等,違者每次扣2分。
。ǘ┙處煶銮冢15分)
1、一學(xué)期工作期間,無病事假者記15分;教師出勤按照《三江口鎮(zhèn)中心小學(xué)教師出勤管理制度》執(zhí)行。病假累計(jì)超過30天或事假累計(jì)超過15天此項(xiàng)不記分;無故曠工1天以上此項(xiàng)不記分。
2、曠課每節(jié)扣4分,遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會議每次扣3分。
4、病假務(wù)必有醫(yī)院的證明,若重大疾病需住院治療(以出院單為憑)。
5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等不扣分。
6、學(xué)歷進(jìn)修的教師,不算公假,也不算事假,經(jīng)校園同意后,以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加,未經(jīng)校園同意私自調(diào)課者,按曠課處理。
7、教師外出培訓(xùn),參加教研活動等,務(wù)必先把課程對調(diào)好。
。ㄈ┕ぷ髁浚15分。)
1、除語、數(shù)、英語、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1,英語、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級的語文系數(shù)為1.1,三、四、五年級的語文的系數(shù)為
1.2,六年級語文系數(shù)為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數(shù)
3、此項(xiàng)滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項(xiàng)體現(xiàn)。
(四)教育教學(xué)過程(30分)
1、教學(xué)資料上交——計(jì)劃、總結(jié)、校園要求的資料(4分)
3、教師備課(5分)
4、作業(yè)布置與批改(10分)
5、聽課與評課(6分)
6、考試及試卷分析(2分)
7、教研活動(3分)
。ㄎ澹┙虒W(xué)效果(30分)
1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次,從高到低依次按每低一個名次相差1分。
2、教師帶語數(shù)多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故,安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止,放任事故發(fā)生,一次扣2分。
五、考核結(jié)果的使用
1、考核結(jié)果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。
2、作為年終績效考核的依據(jù)。
3、有下列情形之一者,一票否決,扣績效考核分?jǐn)?shù)(總分÷月份):
。1)造成教育事故,影響惡劣的;
。2)因職責(zé)事故,造成重大損失的;
。3)工作不負(fù)職責(zé);
。4)有違法犯罪行為,受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的;
(5)不能認(rèn)真履行職責(zé),師生評價很低的;不服從校園管理,經(jīng)常無理取鬧,影響校園工作正常開展的;
。6)不講社會公德,言行不檢點(diǎn),嚴(yán)重?fù)p害教師形象和校園聲譽(yù)的;
六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸,以上級文件為準(zhǔn)。并交全體教師會議討論,全體教師簽字認(rèn)可為準(zhǔn)。
績效考核方案6
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》(附件)。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的`100%發(fā)放;
2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;
3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;
4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
績效考核方案7
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
三、考核時間:
1、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內(nèi)容:
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價;究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核:
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核:
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級:
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
六、考核紀(jì)律:
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報(bào)送考核表的`部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
kpi績效考核方案示例 篇4第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會認(rèn)定。
考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條 考核分值計(jì)算
。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個時,申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條 考核等級
。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團(tuán)隊(duì)定性評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時,推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上
委員會成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊(duì)等級相同。
2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會核定。
核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,不占團(tuán)
隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
(一)考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要,邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評估材料。
3.定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4.定性指標(biāo)評估:定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價,計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5.等級評定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6.公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。
(三)分配研究生名額?己藘(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。
。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個工作日內(nèi),對申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實(shí)施,由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案8
一、定義
績效定義為在用心履行社會職責(zé)的過程中,在追求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機(jī)制相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上,獲得產(chǎn)出服務(wù))的最大化。
二、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求,建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作激勵和約束機(jī)制,充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院預(yù)防保健和公共衛(wèi)生服務(wù)等方面的綜合職能,提高為農(nóng)牧民群眾健康服務(wù)的水平。
三、基本原則
(一)堅(jiān)持一致性的原則
在全縣范圍內(nèi),考核的資料和標(biāo)準(zhǔn)基本一致,考核方法一致。
(二)堅(jiān)持客觀公正、公平透明的原則
客觀地反映衛(wèi)生院的實(shí)際狀況,同一發(fā)展水平的衛(wèi)生院采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn),公開考核結(jié)果。
(三)堅(jiān)持制度建設(shè)與潛力建設(shè)并重的原則
透過考核,進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項(xiàng)管理制度,提高基層衛(wèi)生人員工作用心性,促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和諧健康發(fā)展。
四、目標(biāo)
(一)總體目標(biāo):
1、建立四個機(jī)制。逐步建立良好的政府投入補(bǔ)助機(jī)制,崗位競爭、能上能下的用人機(jī)制,獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機(jī)制和社會民主監(jiān)督機(jī)制。質(zhì)量與效率統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的工作評價機(jī)制,促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作目標(biāo)的完成,增強(qiáng)職工的'事業(yè)成就感和群眾榮譽(yù)感。
2、實(shí)現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點(diǎn)由醫(yī)療服務(wù)向公共衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變,由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變,由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉(zhuǎn)變,由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變,由按人員補(bǔ)助向按服務(wù)結(jié)果付費(fèi)轉(zhuǎn)變。
3、到達(dá)一個目的。以維護(hù)農(nóng)民健康權(quán)益為中心,為農(nóng)民帶給安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù),提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標(biāo)
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)資料和衛(wèi)生服務(wù)功能確定績效考核指標(biāo)框架,建立以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和居民滿意度為主要二級指標(biāo)的個人績效考核方案,在此框架內(nèi)選取適宜三級指標(biāo),制定一套科學(xué)合理、簡便易行的院內(nèi)個人績效考核指標(biāo)體系。其中,對于個人績效考核方面,強(qiáng)調(diào)按照服務(wù)資料、勞動強(qiáng)度和技術(shù)特性等因素確定不同的考核指標(biāo),并突出服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和居民患者)滿意度為主要指標(biāo)進(jìn)行定期和不定期地考核。引入標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量的概念,以核定個人服務(wù)量。
五、基本狀況
樂都縣位于青海省東北部的湟水中游,總面積3050平方公里,最低海拔1850米,最高海拔在3400米,全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮(zhèn)12鄉(xiāng),354個行政村;總?cè)丝?8.8萬人,其中農(nóng)村人口23.9萬人。
全縣共有各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)438個,其中:縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)6個,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院21個,村衛(wèi)生室359個,民營醫(yī)院4所,非政府辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站9所,個體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人,其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共207人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有正規(guī)病床124張,每千人擁有床位數(shù)0.52張,每千人擁有衛(wèi)技人員數(shù)0.87人。
六、實(shí)施步驟
(一)成立組織
按方案要求,成立了樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核專家組,負(fù)責(zé)督導(dǎo)、檢查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。
(二)制定考核細(xì)則
制定樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院外部績效考核評價細(xì)則,明確績效指標(biāo)與考核獎懲辦法,確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體的績效考核指標(biāo),并與年度工作相結(jié)合,嚴(yán)格檢查考核,確?己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性,做到公開透明、公正公平,到達(dá)促進(jìn)工作,提高效能,改善服務(wù)的目的。
(三)培訓(xùn)
為進(jìn)一步做好樂都縣農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作,切實(shí)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)水平及服務(wù)帶給潛力,舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核培訓(xùn)班,培訓(xùn)對象為所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長,第二領(lǐng)域項(xiàng)目專家,縣醫(yī)院、縣中醫(yī)院、縣新農(nóng)合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關(guān)人員,部分衛(wèi)生院職工代表,詳細(xì)講解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核外部考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的程序及方法,征求意見,完善考核方案。
(四)實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效管理
20xx年10月縣醫(yī)改辦審核確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效考核辦法,以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量建設(shè)和管理為重點(diǎn),用心開展合理用藥干預(yù)、使用臨床診療規(guī)范、技術(shù)操作規(guī)范、處方書寫規(guī)范、病歷書寫規(guī)范、基本藥物目錄、院內(nèi)感染控制措施等,加強(qiáng)衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量控制,制定質(zhì)量控制措施,保障醫(yī)療安全,透過內(nèi)部績效管理活動的開展,提高衛(wèi)生院衛(wèi)生服務(wù)帶給潛力。
(五)開展日常督導(dǎo)
根據(jù)《樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實(shí)施方案》的要求和安排,縣醫(yī)改辦組織樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價專家組,在縣衛(wèi)生局的領(lǐng)導(dǎo)下,于20xx年11月5—17日分兩個組,對我縣21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展督導(dǎo)工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核由縣級衛(wèi)生行政部門組成考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一組織安排,每半年進(jìn)行一次考核,考核工作完成后統(tǒng)一評定績效考核結(jié)果。
績效考核方案9
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果,提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎懲,合理配置人力資源,全面提升員工績效,保障公司的可持續(xù)發(fā)展;
1.2采用目標(biāo)管理體系,公司制訂總發(fā)展目標(biāo),然后分級分解的'管理辦法;
二、考核原則
2.1絕對考核原則:以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核,而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則:按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核,而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則:采用一個主管考核的辦法,并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。
2.4一個輔助原則:員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由總裁辦成員組成,日常辦公設(shè)在企管部,由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見,可以直接向總裁辦書面申明,由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況)對部門進(jìn)行考核。
4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價,再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果;
4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo),由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內(nèi)容
5.1員工主要考核內(nèi)容:
專業(yè)知識和工作能力,崗位職責(zé)的履行,部門職責(zé)的履行。
5.2部門主要考核內(nèi)容:
部門工作目標(biāo)完成情況, 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核:
以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn),主管多個部門的按照考核評均分計(jì)算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù),員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志,主管閱后評價并簽字,并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時,部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況,填寫《員工考核表》打分并簽字,然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》,并確保與主管上級溝通完畢,每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》,然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價;
6.4各部門考核表打分完畢,交企管部統(tǒng)計(jì),統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn),然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項(xiàng)
7.1員工季度考核工作由企管部組織?己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成,即每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部,由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)至財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。
8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。
8.3考核表的統(tǒng)計(jì)工作,崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算, 員工最終考核成績=個人考核分×80%+部門考核分×20%;部門負(fù)責(zé)人考核成績=個人考核分×50%+部門考核分×50%。
九、考核結(jié)果
9.1如果對考核結(jié)果不滿,可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴,逾期不提出異議視為同意。對于投訴,由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決,必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時,考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4
十、考核責(zé)任
10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的,視為考核者工作失誤,由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款,罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3
11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資,考核期終結(jié)時,按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資,績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資
60-100 60-100%
59以下 不發(fā)放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實(shí)施;
12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度;
12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門周(季度)工作目標(biāo)考核表
13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范
13.4、公司目標(biāo)管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
績效考核方案10
一、總體設(shè)計(jì)思路
。ㄒ唬┛己四康
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)
。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的.交流與溝通。
4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
。⒖己岁P(guān)系
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)
扣分細(xì)則
1、出勤考核:曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容:
采購員和采購計(jì)劃員管理:
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報(bào)造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則:
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤:超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)
指標(biāo)分類:工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識、學(xué)習(xí)意識四項(xiàng),每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級,分值分別為25、20、15、10分
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜(biāo)(考評小組考核,總分100分)
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。
。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)
(二)績效結(jié)果運(yùn)用
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
。1)采購部每月的績效考核工資是300元
。2)考核總分300分
。3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
。4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
績效考核方案11
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會認(rèn)定。
考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條考核分值計(jì)算
。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個時,申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條考核等級
。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團(tuán)隊(duì)定性評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時,推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級。
(二)參加考核的人員等級確定
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊(duì)等級相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會核定。
核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
。ㄒ唬┛己素(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要,邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標(biāo)評估:定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價,計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5、等級評定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的.意見。
。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),對申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實(shí)施,由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。
一、考核對象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準(zhǔn)備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進(jìn)行個人述職。
3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?己私M按權(quán)重計(jì)算出每個干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。
四、考核評分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)
、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
、趫(jiān)持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)
、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律,遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
、诼男袓徫宦氊(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時,根據(jù)被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報(bào)上級部門給予嘉獎外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
績效考核方案12
案例:績效考核在檔案管理工作的作用
近年來,我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時期,各級黨政、事業(yè)、單位及機(jī)關(guān)檔案管理部門,通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用,使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯,社會各項(xiàng)事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大,檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變, 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè),檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益,而容易被忽略或不給予足夠的重視,往往“直到用時方恨少”,感覺檔案管理工作重要的時候才強(qiáng)調(diào)一下,領(lǐng)導(dǎo)不重視,部門和個人更不重視,企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài),不要說檔案信息資源的開發(fā)利用,就連最基本的收集都成為一個難題,在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情,而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯,使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績效考核方面結(jié)合本單位情況,闡述個人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績效考核的意義
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式,是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵機(jī)制,實(shí)行科學(xué)的評價體系,對職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核,從而促進(jìn)改善職工的工作行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)。
科學(xué)規(guī)范的管理檔案,是衡量一個企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄,在企業(yè)管理各項(xiàng)活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理,可加大檔案工作的督導(dǎo)落實(shí)力度,對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個方面:一管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí),可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn),在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優(yōu)罰劣,改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為,促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn),以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為,確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核,對檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)定及考評,獲得反饋信息,可有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核,與獎罰掛鉤,可以對機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用,促使其不得不干。同時,也是對檔案工作人員的約束,借閱人員工作的好壞也可以提出,并可進(jìn)行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系
以績效考核為平臺推進(jìn)檔案工作的責(zé)任化管理,目的在于“分解目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作,納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計(jì)劃,納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程,納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制,將檔案工作責(zé)任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員,可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識。通過實(shí)施目標(biāo)及過程考核,達(dá)到實(shí)現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。
在檔案工作責(zé)任體系中,將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中,起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如,在外購設(shè)備儀器或引進(jìn)項(xiàng)目時,機(jī)關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗(yàn)收,并由檔案管理人員會同專業(yè)人員對文件材料進(jìn)行驗(yàn)收,由設(shè)備采購人員負(fù)責(zé)收集整理,在設(shè)備開箱驗(yàn)收起或安裝調(diào)試一個月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗(yàn)收單上無檔案人員簽字,財(cái)務(wù)部門不予辦理款項(xiàng)支付手續(xù)。通過此種方式,可極力避免原始資料的丟失和遺漏,易于收集第一手資料,亦無形之中對機(jī)關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力,對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅(jiān)實(shí)的.基礎(chǔ)。綜上所述,通過檔案工作責(zé)任體系的建立,降低了檔案室工作的被動性,促進(jìn)達(dá)到檔案工作各方面規(guī)定要求,減少催交檔案資料等環(huán)節(jié),提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動性管理
檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn),是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用,工作的最基本要求是保護(hù)好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用,績效管理就要有的放矢,把握好兩個方面重點(diǎn),一是文件資料歸檔,二是文件資料借閱,也就是一個“進(jìn)”和一個“出”兩個環(huán)節(jié)。
對檔案資料的流動性管理上,通過績效考核可切實(shí)起到約束和監(jiān)督、利用和保護(hù)的作用,重點(diǎn)突出嚴(yán)格性、規(guī)范性、時限性,以及對檔案人員和其他人員的雙方管理,保障檔案工作的順利開展。例如,歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素,如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等,因此,在文件材料歸檔前,檔案室人員要嚴(yán)格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求,對于未按照歸檔材料規(guī)定及未達(dá)到規(guī)定要求的,每條扣 分(本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤),并采取適當(dāng)措施進(jìn)行改正;對違反借閱制度,不按期歸還檔案或資料者,檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單,在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行收回,每延誤一天扣績效分,直至歸還所借檔案?傊袑(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”,是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績效考核,是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢需要,對檔案工作作出適時和全面的評價,查找工作中的不足,發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距,以尋求更為有效的服務(wù)新途徑,提高檔案利用的質(zhì)量和水平,更好地發(fā)揮檔案的作用,在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時,促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題?冃Э己斯ぷ鞯拈_展,可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念,更好地認(rèn)識檔案工作的重要性。在日常工作中,績效考核作為管理手段,“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下,對檔案進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)管理,把“死”檔案變成“活”檔案,單位或人員需要時隨時提供,充分發(fā)揮檔案的使用價值。實(shí)踐證明,績效考核貫穿于檔案管理工作各個環(huán)節(jié),與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤,嚴(yán)格考核,可有效規(guī)范檔案工作行為,引領(lǐng)單位部門或機(jī)關(guān)人員強(qiáng)化檔案意識,提高檔案工作的主動性和檔案利用的質(zhì)量及水平,為檔案事業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
績效考核方案13
為深化我校人事制度改革,推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)?冃ЧべY制度順利實(shí)施,根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》的規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想:
本著“總量控制,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則,重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,把我校工資改革的過程變成調(diào)動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。
二、實(shí)施范圍:
我校參與教學(xué)與管理的全部人員,實(shí)施績效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園,按縣局規(guī)定,幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績效工資總量核定:
我校教師績效工資總量按年度核定,每年12月初,學(xué)校上報(bào)納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊,向縣局申報(bào),由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法:
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定,以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核,考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績效工資,按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績效工資設(shè)立7個項(xiàng)目,農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據(jù)分配項(xiàng)目,按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出,單獨(dú)發(fā)放,剩余部分用于發(fā)放出勤津貼,工作量(課時量)津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎,對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額,按比例發(fā)放。
具體辦法如下:
。1)農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定,我校屬所處位置偏遠(yuǎn),條件艱苦,為一類農(nóng)村學(xué)校,農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定:
。ㄒ唬、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個月計(jì)發(fā),實(shí)行按月發(fā)放。
。ǘ、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校,從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼,調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的,從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
。ㄈ⒁虿∈录僭虍(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的,扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
。2)、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法:
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標(biāo)準(zhǔn)班額,由縣局核出班級數(shù)額,學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任,剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個班主任。
相關(guān)規(guī)定:
。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個月計(jì)發(fā)。
。ǘ┙處熥該(dān)任班主任之日起享受班主任津貼,離開班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。
。ㄈ┌嘀魅我虿、事假,進(jìn)修等原因,不能履行班主任職責(zé)時,將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。
。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊(zé)時,臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發(fā)班主任津貼的100%,基本合格發(fā)津貼的80%,不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
。3)中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放,每年按10個月計(jì)發(fā),中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù),我校學(xué)生人數(shù)400人以下,中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的,從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
。4)出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長)÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù),出勤津貼按每年12個月核算,學(xué)校按十個月當(dāng)月下發(fā),剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長)。
相關(guān)規(guī)定:
。ㄒ唬┰吕塾(jì)遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當(dāng)月中扣發(fā)一天的'出勤津貼。
(二)病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼,月累計(jì)病事假超過7天,扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
。ㄈo故遲到、早退全年累計(jì)超過50次,以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸,連續(xù)超過7天,或全年累計(jì)超過15天,視為不合格,扣發(fā)全年出勤津貼。
。5)工作量(課時量)津貼的發(fā)放
工作量(課時量)津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量(課時量)津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長)÷12。
具體分配辦法:
(一)本校月工作量(課時量)津貼的70%,平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
。ǘ┍拘T鹿ぷ髁浚ㄕn時量)津貼的30%,按個人分擔(dān)的工作量(課時量)進(jìn)行分配。
。ㄈ┮趔w美工作量(課時量)因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對,其工作量按90%核算。
教職工工作量(課時量)津貼=本校工作量(課時量)津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量(課時量)津貼×30%÷學(xué)?偣ぷ髁浚ㄕn時量)×本人的工作量(課時量)
。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時,月增加工作量48課時,加之中層崗位人員月工作量計(jì)算;骨干教師(縣級)、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員,每年加50課時的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
。ㄎ澹┕(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
。5)考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%,考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行。
績效考核是年度考核的基礎(chǔ),績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀,教職工績效考核的等次比例,按縣局規(guī)定執(zhí)行,優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次,考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)(不含校長)÷(優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5)×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者,確定為基本合格等次:
(一)、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
。ǘ⒄咚捷^低,業(yè)務(wù)水平能力差,給單位工作造成不良影響的。
。ㄈ⒔M織紀(jì)律觀念淡薄,不能遵守工作制度規(guī)定,無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者,應(yīng)直接評定為不合格等次:
。ㄒ唬⒙殬I(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。
。ǘ、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的。
。ㄈ⑼婧雎毷卦斐尚@重大安全事故的。
。ㄋ模、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教,造成不良影響的。
。ㄎ澹、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù),或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
。、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次,以及礦工,無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
。6)、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎(教科研成果獎等),占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法:
(一)經(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績效工資的80%
。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎勵,按級別設(shè)立加分獎勵,具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
(7)校長獎勵性績效工資的發(fā)放
校長獎勵性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
。ㄒ唬┢渌藛T的獎勵性績效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資的辦法》執(zhí)行。
。ǘ┯變簣@教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行,實(shí)行單獨(dú)核算。
。8)績效工資執(zhí)行時間:自20xx年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
績效考核方案14
一、定義
績效定義為在積極履行社會責(zé)任的過程中,在追求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機(jī)制相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上,獲得產(chǎn)出(服務(wù))的最大化。
二、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求,建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作激勵和約束機(jī)制,充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院預(yù)防保健和公共衛(wèi)生服務(wù)等方面的綜合職能,提高為農(nóng)牧民群眾健康服務(wù)的水平。
三、基本原則
(一)堅(jiān)持一致性的原則
在全縣范圍內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)基本一致,考核方法一致。
(二)堅(jiān)持客觀公正、公平透明的原則
客觀地反映衛(wèi)生院的實(shí)際情況,同一發(fā)展水平的衛(wèi)生院采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn),公開考核結(jié)果。
(三)堅(jiān)持制度建設(shè)與能力建設(shè)并重的原則
通過考核,進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項(xiàng)管理制度,提高基層衛(wèi)生人員工作積極性,促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和諧健康發(fā)展。
四、目標(biāo)
(一)總體目標(biāo):
1、建立四個機(jī)制。逐步建立良好的政府投入補(bǔ)助機(jī)制,崗位競爭、能上能下的用人機(jī)制,獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機(jī)制和社會民主監(jiān)督機(jī)制。質(zhì)量與效率統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的工作評價機(jī)制,促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作目標(biāo)的完成,增強(qiáng)職工的成就感和集體榮譽(yù)感。
2、實(shí)現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點(diǎn)由醫(yī)療服務(wù)向公共衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變,由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變,由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉(zhuǎn)變,由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變,由按人員補(bǔ)助向按服務(wù)結(jié)果付費(fèi)轉(zhuǎn)變。
3、達(dá)到一個目的。以維護(hù)農(nóng)民健康權(quán)益為中心,為農(nóng)民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù),提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標(biāo)
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)內(nèi)容和衛(wèi)生服務(wù)功能確定績效考核指標(biāo)框架,建立以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和居民滿意度為主要二級指標(biāo)的個人績效考核方案,在此框架內(nèi)選取適宜三級指標(biāo),制定一套科學(xué)合理、簡便易行的院內(nèi)個人績效考核指標(biāo)體系。其中,對于個人績效考核方面,強(qiáng)調(diào)按照服務(wù)內(nèi)容、勞動強(qiáng)度和技術(shù)特性等因素確定不同的考核指標(biāo),并突出服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和居民(患者)滿意度為主要指標(biāo)進(jìn)行定期和不定期地考核。引入標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量的概念,以核定個人服務(wù)量。
五、基本情況
樂都縣位于青海省東北部的湟水中游,總面積3050平方公里,最低海拔1850米,最高海拔在3400米,全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮(zhèn)12鄉(xiāng),354個行政村;總?cè)丝?8.8萬人,其中農(nóng)村人口23.9萬人。全縣共有各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)438個,其中:縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)6個,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院21個,村衛(wèi)生室359個,民營醫(yī)院4所,非政府辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站9所,個體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人,其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共207人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有正規(guī)病床124張,每千人擁有床位數(shù)0.52張,每千人擁有衛(wèi)技人員數(shù)0.87人。
六、實(shí)施步驟
(一)成立組織
按方案要求,成立了樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核專家組,負(fù)責(zé)督導(dǎo)、檢查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。
(二)制定考核細(xì)則
制定樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院外部績效考核評價細(xì)則,明確績效指標(biāo)與考核獎懲辦法,確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體的績效考核指標(biāo),并與年度工作相結(jié)合,嚴(yán)格檢查考核,確?己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性,做到公開透明、公正公平,達(dá)到促進(jìn)工作,提高效能,改進(jìn)服務(wù)的目的。
(三)培訓(xùn)
為進(jìn)一步做好樂都縣農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展項(xiàng)目鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作,切實(shí)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)水平及服務(wù)提供能力,舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核培訓(xùn)班,培訓(xùn)對象為所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長,第二領(lǐng)域項(xiàng)目專家,縣醫(yī)院、縣中醫(yī)院、縣新農(nóng)合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關(guān)人員,部分衛(wèi)生院職工代表,詳細(xì)講解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核外部考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的程序及方法,征求意見,完善考核方案。
(四)實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效管理
20xx年10月縣醫(yī)改辦審核確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效考核辦法,以衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量建設(shè)和管理為重點(diǎn),積極開展合理用藥干預(yù)、使用臨床診療規(guī)范、技術(shù)操作規(guī)范、處方書寫規(guī)范、病歷書寫規(guī)范、基本藥物目錄、院內(nèi)感染控制措施等,加強(qiáng)衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量控制,制定質(zhì)量控制措施,保障醫(yī)療安全,通過內(nèi)部績效管理活動的開展,提高衛(wèi)生院衛(wèi)生服務(wù)提供能力。
(五)開展日常督導(dǎo)
根據(jù)《樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實(shí)施方案》的要求和安排,縣醫(yī)改辦組織樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價專家組,在縣衛(wèi)生局的領(lǐng)導(dǎo)下,于20xx年11月5—17日分兩個組,對我縣21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展督導(dǎo)工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核由縣級衛(wèi)生行政部門組成考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一組織安排,每半年進(jìn)行一次考核,考核工作完成后統(tǒng)一評定績效考核結(jié)果。
七、績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長,或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價,并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性,針對員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級,激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時,能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?冃Э己诉有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的'缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。
八、績效考核的種類
1、按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。 (2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評,另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問題及時解決,同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型?己说闹攸c(diǎn)是員工的個人特質(zhì),如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過程的考量。 (3)結(jié)果導(dǎo)向型?己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法?陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價,如工作行為和工作結(jié)果。
績效考核方案15
為全面實(shí)施義務(wù)教育校園績效工資分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,規(guī)范校園管理,健全義務(wù)教育校園激勵長效機(jī)制,大力提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育校園教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核小組:
考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長:XXX
副組長:XXXX
成員:XXXX
三、考核分配原則
1、堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資的分配與發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配與發(fā)放的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
四、考核范疇:
考核對象:全體教職工。
考核時間:每學(xué)期進(jìn)行考核,以月考核作相應(yīng)折算。考核資料及量化計(jì)分:考核共計(jì)100分,其中德育工作占40%,教育教學(xué)工作占40%、后勤衛(wèi)生工作占10%、行政考核工作占10%五、各部門績效考核細(xì)則如下:
教學(xué)管理部績效考核細(xì)則
為了調(diào)動教師做好教育教學(xué)工作的積極性,努力提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定教師教學(xué)工作管理考核細(xì)則。考核資料:備課(20
分)、上課(20分)、聽課(5分)、作業(yè)(15分)、教學(xué)質(zhì)量檢測(10分)、優(yōu)質(zhì)課(10分)、教育科研活動(10分)、個性化教學(xué)(5分)、其他工作(5分),共計(jì)100分。
1、備課(20分)
。1)、要求:認(rèn)真學(xué)習(xí)課標(biāo),鉆研教材,把握教材的重難點(diǎn),領(lǐng)會編者意圖;
認(rèn)真研究學(xué)生,結(jié)合學(xué)情,科學(xué)制定教學(xué)目標(biāo),合理安排學(xué)法、教法;教案書寫規(guī)范,資料詳實(shí),體現(xiàn)主體--和諧—高效課堂的教學(xué)理念。做好課后的教學(xué)反思,教學(xué)反思應(yīng)對自己教學(xué)中的成敗作深入的分析。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):備課達(dá)要求獲滿分。備課課時數(shù)不足,每少備一課時扣2分;
無教案上課的,發(fā)現(xiàn)一次扣5分;教案不按時上交檢查的一次扣2分;教案質(zhì)量較差者酌情扣1—2分。反思不貼合要求的扣2-5分。
2、上課(20分)
。1)、要求:提前到崗,預(yù)備鈴響之前做好上課前的一切準(zhǔn)備;
到專用教室上課的,要讓學(xué)生在上課之前到達(dá)上課地點(diǎn);課堂教學(xué)要體現(xiàn)課改精神,教學(xué)目標(biāo)明確,教學(xué)環(huán)節(jié)清楚,合理使用現(xiàn)代信息技術(shù),練習(xí)、作業(yè)合理,突出實(shí)效性。嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃,按課表進(jìn)行上課,不坐著上課,不拖堂,不隨意調(diào)課;中途不得離開課堂;上課時通訊工具設(shè)置振動或無聲,不接聽,不接
待來客;教態(tài)自然大方,貼合師表形象。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):上課達(dá)要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,無故不上課的,發(fā)現(xiàn)一次,此項(xiàng)不得分。隨意調(diào)課或擠占其它課的,發(fā)現(xiàn)一次扣6分(含隨意讓課給別人);
坐著上課的(生病除外)、上課時使用通訊工具的(含未設(shè)置振動或無聲的)、隨意接待來客的,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、聽課(5分)
。1)、要求:每位教師每學(xué)期聽課16節(jié),聽課要有記錄有點(diǎn)評。對所聽的課要做好詳細(xì)記錄,并且針對教學(xué)的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考,提倡對教學(xué)的小環(huán)節(jié)進(jìn)行評價,最后有較為客觀的總體評價。聽課教師務(wù)必提前進(jìn)教室,態(tài)度要認(rèn)真虛心,不能有干擾課堂教學(xué)的`行為(如接打電話),聽課期間不交頭接耳。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):按質(zhì)按量完成的的5分,沒有評價的一次扣1分,每缺一節(jié)扣1分。
4、作業(yè)(15分)
。1)、要求:作業(yè)布置量適中,形式多樣,有必須的深度和廣度。對學(xué)生的作業(yè)要求嚴(yán)格,學(xué)生書寫工整,格式規(guī)范;
教師批閱細(xì)致,準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)學(xué)生作業(yè)中存在的問題,并讓學(xué)生及時訂正;批閱字跡工整,符號正確,注明日期;中、高年級作文要抓住重
點(diǎn),貼合規(guī)范,有眉批、有總批。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):作業(yè)優(yōu)秀率達(dá)80%的為優(yōu)秀,達(dá)60%的為良好,達(dá)50%的為合格,45%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的,一次扣1分,批改不規(guī)范的扣1--2分。作文按教學(xué)進(jìn)度每少一次扣1分。作業(yè)優(yōu)秀得滿分,良好得10分,合格得6分,不合格得1—5分。
5、教學(xué)質(zhì)量檢測(10分)
(1)、要求:每個單元學(xué)習(xí)結(jié)束后,要對學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況及時檢測備查。
(2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):教導(dǎo)處根據(jù)各年級各學(xué)科教學(xué)進(jìn)度進(jìn)行檢查;
未對學(xué)生及時進(jìn)行階段性檢測,每次扣除2分。
6、優(yōu)質(zhì)課(10分)
(1)、要求:
a、校內(nèi)、校外組織的示范課、研究課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課,老師們要積極參與或配合。
b、在老師們進(jìn)行匯報(bào)交流的課堂教學(xué)時,所有聽課老師應(yīng)深入探討客觀評價,推選出優(yōu)秀教師參加校園及上級組織的優(yōu)質(zhì)課活動。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):成績按省、地、市、片級、校級的級別分別給予10、8、6、4、2分的獎勵。
7、教育科研活動(10分)
。1)、要求:廣大教師要積極參加校園或上級組織的教育科研活動,包括專題講學(xué)、教學(xué)評點(diǎn)、課題研究、論文撰寫、教學(xué)設(shè)計(jì)、課件和教具制作等。
。2)、考核量化標(biāo)準(zhǔn):級別分省、地、市、片級、校級,分值依次為10、8、6、4、2分。
8、個性化教學(xué)(5分)
。1)、午后輔導(dǎo)課期間按時到崗,認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生,提優(yōu)補(bǔ)差效果明顯。
(2)、不能按時到崗,一次扣2分
9、其他工作(5分)
。1)、各種計(jì)劃、總結(jié)、論文學(xué)習(xí)筆記等按時上交。不交者一次扣1分。
。2)、在課堂教學(xué)中,每出現(xiàn)一次安全事故扣2分。
。3)、教師上課時要搞好組織教學(xué),課堂上有學(xué)生打鬧、喧嘩現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
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