【實(shí)用】績效考核管理辦法15篇

績效考核管理辦法1

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機(jī)構(gòu)：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

　　3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)

　　4.內(nèi)容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。

　　4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動(dòng)的原則。

　　4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。

　　4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

　　4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；�本工資由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。

　　4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動(dòng)收入管理

　　4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。

　　4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

　　4.6.2日工資、小時(shí)工資的`計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

　　4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個(gè)人所得稅;

　　4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

　　4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

　　4.9監(jiān)督檢查

　　4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計(jì)發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。

　　4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。

　　4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報(bào)人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

　　4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　1.目的

　　績效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

　　4.內(nèi)容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

　　4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

　　4.1.3員工績效的評價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

　　4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實(shí)施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

　　4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4.3.4各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實(shí)施績效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對上報(bào)的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績效考核辦公室。

績效考核管理辦法2

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　　（1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任。考核過程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話，要把被考核對象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　�。ㄒ唬�、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

　　（二）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的'上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績效考核管理辦法3

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價(jià)與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵(lì)相結(jié)合，使得個(gè)人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、股東會(huì)秘書。

　　第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會(huì)確定的績效年薪。

　　第四條考核時(shí)間按年度進(jìn)行，如因工作需要在一個(gè)考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時(shí)段計(jì)算其考核年度的績效獎(jiǎng)罰。

　　第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會(huì)負(fù)責(zé)，根據(jù)股東會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，年度績效獎(jiǎng)罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。

　　第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，年度績效獎(jiǎng)罰與工作目標(biāo)及任務(wù)指標(biāo)直接掛鉤。

　　第七條當(dāng)年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎(jiǎng)罰，在年報(bào)披露后的十五個(gè)工作日內(nèi)確定，并在。

　　第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財(cái)務(wù)指標(biāo)為年終審計(jì)報(bào)告中的合并財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)。

　　第二章對總經(jīng)理考核

　　第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)分為主要考核指標(biāo)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和約束考核指標(biāo)。年度審計(jì)結(jié)束后，由股東會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果，并計(jì)算出總經(jīng)理的年度薪酬獎(jiǎng)罰結(jié)果提交股東會(huì)審議。

　　第十條主要考核指標(biāo)的薪酬績效計(jì)算

　　1、主要考核指標(biāo)及計(jì)算權(quán)重：考核指標(biāo)權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)10經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計(jì)100。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：實(shí)際經(jīng)營指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重股東會(huì)下達(dá)指標(biāo)。

　　3、總經(jīng)理完成股東會(huì)目標(biāo)任務(wù)時(shí)，全額領(lǐng)取年度基準(zhǔn)薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分?jǐn)?shù)計(jì)算獎(jiǎng)罰。每增加1分，獎(jiǎng)勵(lì)年度基準(zhǔn)薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準(zhǔn)薪酬的2%，扣罰上限為年度基準(zhǔn)薪酬的30%。計(jì)算不足整分，按四舍五入計(jì)算(保留一位小數(shù))。

　　第十一條特殊獎(jiǎng)勵(lì)公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項(xiàng)目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、實(shí)現(xiàn)資本市場上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎(jiǎng)勵(lì)30萬元整。

　　2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達(dá)到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。

　　3、公司的`產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，國家級獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元，省部級一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。

　　4、股東會(huì)確定的其他特殊任務(wù)指標(biāo)。

　　第十二條約束指標(biāo)當(dāng)公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標(biāo)扣罰：

　　1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失，股東會(huì)認(rèn)為應(yīng)該處罰的，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》執(zhí)行。

　　2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責(zé)任事故的，一次性扣罰基準(zhǔn)年薪總額的10%-50%。

　　第三章對其他高級管理人員考核

　　第十三條其他高級管理人員績效考核的基準(zhǔn)為股東會(huì)對總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。

　　第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。

　　第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責(zé)任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會(huì)對其獎(jiǎng)勵(lì)額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第十六條當(dāng)出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時(shí)，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。

　　第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標(biāo)的獎(jiǎng)罰。

　　第四章其他條款

　　第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。

　　第十九條本辦法自公司股東會(huì)審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會(huì)。

績效考核管理辦法4

　　(一)總則

　　第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí)，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。

　　第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：

　　1.態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級評分；用于提薪時(shí)采用三級評分；

　　2.能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評價(jià)要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級評分；用于提薪時(shí)，三級評分；

　　3.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

　　第三條考核標(biāo)準(zhǔn)(評價(jià)要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。

　　(二)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

　　第四條態(tài)度考核資料

　　1.服從性

　　(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度；

　　(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

　　(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

　　(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

　　(5)是否注意收拾和挺理工作場所；

　　(6)工作是否有效串；

　　(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；

　　2.協(xié)作性

　　(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進(jìn)行積極而妥善合作；

　　(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；

　　(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；

　　3.積極性

　　(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；

　　(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責(zé)性

　　(1)是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；

　　(4)遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門推卸職責(zé)；(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

　　(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎？

　　(3)、您好，一共是x元x角；

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？

　　(5)、找您__元，請核對一下；

　　(6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”！

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　(8)、請到x科，換/開個(gè)單子。

　　月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：

　　1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時(shí)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

　　2、及時(shí)匯報(bào)并安排做好醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

　　3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無誤，格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

　　4、辦公經(jīng)費(fèi)、招待費(fèi)用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，無違規(guī)超標(biāo)。(10分)

　　5、及時(shí)會(huì)同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)

　　6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費(fèi)用。(10分)

　　8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的.登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。(10分) 10、醫(yī)院重大會(huì)議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員：

　　1、會(huì)議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報(bào)告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報(bào)下發(fā)的文件、書面材料及時(shí)規(guī)范。(15分)

　　2、做好會(huì)議記錄，整理會(huì)議紀(jì)要資料具體詳細(xì)，督辦落實(shí)會(huì)議決定事項(xiàng)及時(shí)。(8分)

　　3、組織醫(yī)院日常會(huì)議和其他事務(wù)性會(huì)議的準(zhǔn)備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)

　　6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報(bào)刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時(shí)。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準(zhǔn)確及時(shí)。(8分)

　　10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項(xiàng)工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。(8分)

　　注：每個(gè)崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進(jìn)行考核打分。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。

　　融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績提成；

　　3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時(shí)間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法5

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵(lì)員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評價(jià)員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。

　　三、考核時(shí)間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計(jì)算績效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關(guān)系

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評。

　　六、考核委員會(huì)

　　公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜冃В菏菍�管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）

　　1加分項(xiàng)

　　a、受到通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。

　　2減分項(xiàng)

　　a、受到誡勉、通報(bào)批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項(xiàng)權(quán)重

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的'工作效果；

　　E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。

　�。�1績效獎(jiǎng)金

　　績效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？冃И�(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

　　（2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　　（1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕�工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　�、塾�(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。

　　（2評價(jià)

　�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃�與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評價(jià)意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　　④主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。

　�。�3審核

　　①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對季度績效考核工作情況提出建議；

　　②考核委員會(huì)對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　　（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法6

　　一.制定目的

　　通過建立校園停車管理制度，進(jìn)行校園車輛有規(guī)、有序、有效的管理，使校園文明、美觀、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車輛。

　　三.操作原則

　　1.校內(nèi)車輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來車輛須經(jīng)許可登記、在門衛(wèi)指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車輛減速原則。進(jìn)入校園，機(jī)動(dòng)車時(shí)速不超過5公里，非機(jī)動(dòng)車輛(含輕便摩托車)一律下車推行。

　　3.保安指揮原則。所有車輛的停放須服從保安的指揮，倒車、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責(zé)任自負(fù)原則。進(jìn)入校園，謹(jǐn)慎駕駛，出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現(xiàn)，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無工作關(guān)系的車輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的'車輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車輛按停車證車位有序停放。學(xué)校停車位劃分三塊：汽車停放位、輕騎停放位、自行車停放位。按學(xué)校目前場地條件，安排如下：①汽車停放位。汽車停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車棚西墻從南往北排起，按摩托車→助動(dòng)車→電瓶車的順序分類排放

　�、圩孕熊囃７盼�。自行車停放位沿車棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車輛，須按規(guī)定行駛。機(jī)動(dòng)車時(shí)速不得超過5公里，非機(jī)動(dòng)車(含輕便摩托車)一律下車推行。保安要指導(dǎo)做好這項(xiàng)工作，遇到不遵守規(guī)定的，要堅(jiān)決勸阻，勸阻無效的，請作好記錄。

　　4.校門是校園安全的第一扇大門，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車輛須服從保安指揮，按停車證、按車位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒有獨(dú)立行為責(zé)任能力，請行駛者一定要謹(jǐn)慎駕駛，確保安全。若出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴(yán)格遵守制度，請相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)格管理、履行好職責(zé)。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執(zhí)行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責(zé)任事故，實(shí)行一票否決。

績效考核管理辦法7

　　一、目的

　　為達(dá)到通過客觀、公平、公正評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績效考核委員會(huì)

　　績效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門、員工的績效考核申訴；

　　3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　2、綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)負(fù)責(zé)公司組織績效和個(gè)人績效考核方案的制定；

　　2)負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；

　　3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人

　　作為部門員工個(gè)人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　3)負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

　　5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

　　6)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　五、部門績效考核

　　1、考核維度：業(yè)績維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運(yùn)營組制定計(jì)劃完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計(jì)劃完成得分；

　　2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評分；

　　4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。

　　六、管理人員績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績效考核得分，報(bào)績效委員會(huì)審核通過后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿6個(gè)月的`，只能評定為良好及以下)

　　績效考核得分

　　考核等級

　　人數(shù)

　　獎(jiǎng)金系數(shù)

　　獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無獎(jiǎng)無罰

　　60分以上且績效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無獎(jiǎng)無罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過評議的，結(jié)束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。

　　3、考核結(jié)果運(yùn)用

　　A、年終獎(jiǎng)金

　　實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；

　　2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　2、考核程序

　　1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；

　　2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報(bào)綜合部備案；

　　3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評；

　　4)部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評分；

　　5)評分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：

　　a.計(jì)算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分

　　b.員工考核最終得分=個(gè)人績效得分x部門績效修正系數(shù)K

　　c.例如：

　　員工得分部門得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；

　　8)各部門負(fù)責(zé)人對被考核人進(jìn)行績效面談，并將績效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。

　　2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級對應(yīng)，等級對應(yīng)依據(jù)年度等級分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。

　　3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會(huì)裁決。

　　年度等級人數(shù)分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數(shù)

　　小組分配表

　　名稱部門

　　最高裁決人

　　工程系統(tǒng)

　　工程部

　　總經(jīng)理助理

　　營銷系統(tǒng)

　　策劃部、銷售部

　　集團(tuán)副總

　　管理、前期系統(tǒng)

　　綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部

　　副總經(jīng)理、總經(jīng)理

　　技術(shù)管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結(jié)果運(yùn)用

　　1)年終獎(jiǎng)金

　　員工年終績效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎(jiǎng)金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應(yīng)獎(jiǎng)金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績效獎(jiǎng)金

　　a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎(jiǎng)金。年度績效獎(jiǎng)金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。

　　3)績效扣款

　　a.年度績效結(jié)果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績效面談

　　1、績效面談的目的

　　通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。

　　2、績效面談的時(shí)間

　　部門負(fù)責(zé)人完成對員工的績效考核后2個(gè)工作日。

　　3、面談內(nèi)容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談?dòng)涗?/p>

　　績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

　　2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會(huì)提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會(huì)提出；

　　5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門計(jì)劃完成評分標(biāo)準(zhǔn)》

　　2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評分標(biāo)準(zhǔn)》

　　3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績效考核表》

　　5、《績效管理申訴表》

　　6、《績效面談表》

績效考核管理辦法8

　　1.總則

　　制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

　　權(quán)責(zé)單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　考核機(jī)構(gòu)

　　(1)公司考評委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　考核權(quán)責(zé)

　　(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

　　月度考核

　　(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

　　(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的'分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。

　　階段考核

　　(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:

　　“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

　　“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

　　“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　考評指標(biāo)的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

　　例1:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

　　當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財(cái)務(wù)部

　　銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計(jì)算方式為:

　　1300-1250

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=

　　1300-1100

　　例2:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

　　人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動(dòng)開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動(dòng)要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動(dòng)開展人力資源部

　　人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。

　　.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:

　　(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

　　考核得分計(jì)算方法

　　(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)。

　　(2)階段考核得分計(jì)算:

　　階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

　　1階段考核評分≥;

　　系數(shù)= 1<階段考核評分<;

　　0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:

　　設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;

　　如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計(jì)算

　　年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

　　1年終考核評分≥;

　　系數(shù)= 1<年終考核評分<;

　　0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

　　考核列等

　　(1)考核得分~分(含分)為A等

　　(2)考核得分~分(含分)為B等

　　(3)考核得分~分(含分)為C等

　　(4)考核得分~分(含分)為D等

　　(5)考核得分0~分為E等

　　年終考核列等限制及調(diào)薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級;

　　B等25%，升2級;

　　C等40%，升1級;

　　D等20%，不升級;

　　E等5%，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

　　(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級;

　　B等7%，升1級。

　　(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

　　3.其它事項(xiàng)

　　(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

　　(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

績效考核管理辦法9

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的

　　科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車間生產(chǎn)員工。

　　三、績效考核的原則

　　1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價(jià)；

　　3.反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5.激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機(jī)制

　　1.個(gè)人自我評價(jià)；

　　2.直屬上司復(fù)評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經(jīng)理核定；

　　五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

　　1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評。

　　2.業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。

　　3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評。見附件三《一線員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》

　　六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

　　生產(chǎn)員工月工資=計(jì)件工資（208小時(shí)內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計(jì)時(shí)工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；

　　1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)知識在進(jìn)廠時(shí)與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資掛鉤；

　　2.計(jì)件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時(shí)的.完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；

　　3.計(jì)時(shí)工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；

　　4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1.勞動(dòng)紀(jì)律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。

　　3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項(xiàng)目。

　　4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績效工資為零。

　　5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　2.各類工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。

　　2）各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。

　　3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）

　　1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣�司�?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。

　　6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。

　　八、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。

　　九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。

　　根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎(jiǎng)�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.2；

　　績效考核在90至100分之間的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.1；

　　月考核獎(jiǎng)按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎(jiǎng)發(fā)放；

　　績效考核低于80分的，月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算：月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。

績效考核管理辦法10

　　一、 總 則

　　為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;

　　2.嚴(yán)格考核、注重績效、動(dòng)態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性

　　三、 組織機(jī)構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的`領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

　　三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

　　班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法11

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

　　第二條

　　管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人薪酬、績效掛鉤。

　　第三條

　　績效考核遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮钥冃ЫY(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

　�。ǘ�）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

　�。ㄈ�）與評價(jià)相結(jié)合，面向未來績效的提高。

　　第四條

　　本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

　　第二章

　　考核內(nèi)容與方法

　　第五條

　　本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對公司管理人員進(jìn)行績效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管

　　理重點(diǎn)。

　　第六條

　　主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的'年度經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。

　　第七條

　　薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考

　　核結(jié)果。

　�。ㄒ唬┠瓿酰汗�司年度經(jīng)營目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

　　任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

　�。ǘ�）年中：在每個(gè)會(huì)計(jì)年度中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職，匯報(bào)指標(biāo)完成情

　　況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可根據(jù)實(shí)際情況對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

　�。ㄈ�）次年初：年度結(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交年度述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

　　意見后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包括對該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的工作）的，以及對董事會(huì)制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及年度決算對管理人員進(jìn)行年末考核。

　　第八條

　　考核程序

　�。ㄒ唬┠甓蓉�(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。

　�。ǘ�）管理人員根據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須

　　經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

　�。ㄈ�）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)按照管理人員年度“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn)

　　行分析評價(jià)，確定考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┒�事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配，提交董事會(huì)審批。

　�。ㄎ澹┴�(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

　　第九條

　　考核評分：董事會(huì)薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

　　考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

　　考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

　　考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

　　考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數(shù)1；

　　考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

　　考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

　　考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

　　考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0�？冃�薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

　　第三章

　　年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

　　第十條

　　管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

　　績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。

　　第十一條

　　管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個(gè)人績效年薪考核分配系數(shù)。

　　第四章

　　獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　第十二條

　　若公司圓滿完成董事會(huì)年度計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

　　人員和骨干人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)具體分配。

　　第五章

　　附則

　　第十三條

　　本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

績效考核管理辦法12

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。

　　3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。

　　四、管理辦法

　　1、人事績效管理

　　1.1績效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

　　1.1.3績效考評所依據(jù)的.事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。

　　1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評者做好工作。

　　1.2考核分類:為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎(jiǎng)懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

　　1.2.2平時(shí)考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎(jiǎng)懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級及獎(jiǎng)金系數(shù)：

　　員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評要素：

　　1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開除之人員。

　　1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。

　　1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

　　評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　無故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過1次扣5分

　　記大過1次扣15分

　　辭退或開除全扣。

　　1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　月統(tǒng)計(jì)無請假，遲到，早退,曠工加2分。

　　記嘉獎(jiǎng)1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年合計(jì)請事假滿15日者扣5分

　　全年合計(jì)請事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計(jì)請事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎(jiǎng)1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　附表：在線QC人員考核表

　　項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分

　　工作能力(30分)

　　經(jīng)驗(yàn)學(xué)識（10分）

　　學(xué)識經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10

　　肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

　　不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

　　對工作要求茫然無知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

　　有相當(dāng)?shù)膶�業(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

　　專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8

　　技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6

　　對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

　　創(chuàng)造力（10分）

　　經(jīng)常提出可行性建議10

　　有時(shí)提出合理化方向性建議, 8

　　他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

　　很少有提出建議和參考意見5

　　責(zé)任感（20分）

　　任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

　　工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

　　有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5

　　協(xié)調(diào)性（20分）

　　與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20

　　愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19

　　肯應(yīng)他人要求幫助別人18

　　僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

　　精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

　　積極性（20分）

　　奉公守法足為他人楷模20

　　熱心工作支持公司方面的政策19

　　對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑18

　　工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10

　　態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

　　重大獎(jiǎng)罰事件記錄

　　出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

　　技能抽查不達(dá)標(biāo)

　　超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

　　不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

　　同樣的問題屢教不改

　　月考核結(jié)果評價(jià)

　　考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法13

　　一、總則

　　第一條 為落實(shí)國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，客觀、準(zhǔn)確評價(jià)部門及員工工作績效，調(diào)動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性，根據(jù)集團(tuán)《全員業(yè)績考核辦法》，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本辦法

　　第二條 重要意義

　　全面實(shí)施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績考核，核心在于推行全面目標(biāo)管理、落實(shí)全面責(zé)任管理，是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是完善經(jīng)營業(yè)績考核制度的重要舉措，是分解責(zé)任到每個(gè)部門，壓力傳遞到每個(gè)崗位，獎(jiǎng)懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標(biāo)管理、規(guī)范運(yùn)作流程、有效實(shí)施管控，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第三條 考核原則

　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持公平公正公開的原則

　　（二）堅(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)的原則。

　　（三）堅(jiān)持全員覆蓋、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　�。ㄋ模﹫�(jiān)持考核工作為經(jīng)營管理服務(wù)的原則。

　　第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。

　　二、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)

　　第五條 管理機(jī)構(gòu)

　　為加強(qiáng)全員業(yè)績考核管理工作，促進(jìn)各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組 長：公司董事長

　　副組長：公司總經(jīng)理

　　成 員：公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)

　　公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導(dǎo)

　　辦公室副主任：黨群工作部負(fù)責(zé)人

　　成員：黨群工作部人力資源管理員

　　第六條 職責(zé)

　　（一）領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)審核公司全員業(yè)績考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；

　　2、負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評定和發(fā)布；

　　3、負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

　　（二）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)：

　　1、對全員業(yè)績考核管理各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3、各部門配合，具體負(fù)責(zé)本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人的考核資料匯總統(tǒng)計(jì)，完成初步考核審定，提出獎(jiǎng)懲建議；

　　4、負(fù)責(zé)對本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的反饋；

　　5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負(fù)責(zé)人、員工及分（控股）公司負(fù)責(zé)人關(guān)于考核申訴的.具體工作；

　　6、匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；

　　（三）本部職能部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)本部門員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負(fù)責(zé)本部門員工考核申訴；

　　2、在本部門職能范圍內(nèi)對分（控股）公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎(jiǎng)懲建議；

　　3、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

　�。ㄋ模┓郑�控股）公司負(fù)責(zé)人職責(zé)：

　　1、參照公司全員業(yè)績考核相關(guān)管理辦法，負(fù)責(zé)本單位全員業(yè)績考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項(xiàng)考核管理工作。

　　2、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

　　三、員工考核管理

　�。ㄒ唬┕�司班子副職考核管理

　　第七條 考核指標(biāo)

　　領(lǐng)導(dǎo)班子副職主要從關(guān)鍵績效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標(biāo)開展。

　　1、關(guān)鍵績效：每年初，依據(jù)集團(tuán)下達(dá)的“負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員考核打分，權(quán)重60%；

　　2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導(dǎo)考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力等，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、該領(lǐng)導(dǎo)的分管部門和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；

　　3、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權(quán)重10%；

　　4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；

　　5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人及分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%。

　　第八條 考核方式

　　為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的業(yè)績表現(xiàn)，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、其他班子副職成員及職能部門負(fù)責(zé)人、分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。

　　第九條 考核周期：以一年為周期實(shí)施經(jīng)營業(yè)績考核。

　　第十條 考核程序：由公司黨群工作部負(fù)責(zé)收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分，匯總統(tǒng)計(jì)并提出考核獎(jiǎng)懲建議；提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合審定（被考核領(lǐng)導(dǎo)不參與本人的考核結(jié)果審定），由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導(dǎo)。

　　第十一條 考核結(jié)果運(yùn)用及考核申訴：考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)客觀公正，體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)果差異，各位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的年度獎(jiǎng)勵(lì)績效應(yīng)適當(dāng)拉開差距。如對考核過程或考核結(jié)果有異議，由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長負(fù)責(zé)處理考核申訴。

　　（二）本部職能部門負(fù)責(zé)人考核管理

　　第十二條 考核方式

　　職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點(diǎn)工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施。

　　第十四條 年度考核

　　本部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核指標(biāo)分為：業(yè)績考核、管理協(xié)作和勤政廉政。

　　1、業(yè)績考核：對本部職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核，主要依據(jù)機(jī)關(guān)部門績效目標(biāo)考核管理辦法》（渝三峽開發(fā)〔20xx〕97號）。每年初公司下達(dá)各部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)，明確各重點(diǎn)工作事項(xiàng)及完成要求，作為年末業(yè)績考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。次年初由黨群工作部統(tǒng)計(jì)考核信息，進(jìn)行初步考核打分，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施，權(quán)重70%；

　　2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過職能部門負(fù)責(zé)人年度述職及民主測評情況打分，權(quán)重20%；

　　3、勤政廉政：主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀(jì)情況。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核打分，權(quán)重10%；

　　第十五條 考核結(jié)果運(yùn)用。職能部門負(fù)責(zé)人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎(jiǎng)金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉�(jiǎng)金的分配系數(shù)，以此適當(dāng)拉開差距。

　　第十六條 考核申訴。如職能部門負(fù)責(zé)人對考核過程及結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果下發(fā)10個(gè)工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

　�。ㄈ�）分（控股）公司負(fù)責(zé)人的考核管理

　　第十七條 分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核，以年度為考核周期，以年度目標(biāo)任務(wù)的完成情況為主要依據(jù)，結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標(biāo)進(jìn)行360度考核。

　　1、績效目標(biāo)：每年初，依據(jù)公司分解下達(dá)的各“分（控股）公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負(fù)責(zé)人的工作績效目標(biāo)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負(fù)責(zé)收集資料，報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核打分，權(quán)重60%；

　　2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；

　　3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；

　　4、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。權(quán)重10%；

　　5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。

　　第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營業(yè)績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報(bào)公司備案。

　�。ㄋ模┍静繂T工考核管理

　　第十九條 本部員工的業(yè)績考核，由各職能部門負(fù)責(zé)制訂考核實(shí)施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　四、監(jiān)督檢查

　　第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業(yè)績考核管理工作開展監(jiān)督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正，對檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

　　五、考核反饋

　　第二十一條 考核反饋。各級人員的業(yè)績考核，必須在考核結(jié)果公布后五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人，同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進(jìn)方向，就下階段工作目標(biāo)達(dá)成一致。

　　第二十二條 信息公開。

　�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績考核管理辦法及相關(guān)制度須對本單位員工公開，確保相關(guān)工作機(jī)構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級被考核人充分知曉；

　　（二）各級人員的業(yè)績考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開，確保操作合規(guī)，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。

　　六、附則

　　第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施，由公司黨群工作部責(zé)解釋，未盡事宜由公司全員業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

績效考核管理辦法14

　　1.按考評時(shí)間分類

　　按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的'直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

　　按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述，或?qū)�員工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績效考核管理辦法15

　　一、目的

　　1、為充分發(fā)揮績效管理的作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的順利的開展，為進(jìn)一步細(xì)化《班組績效考核管理辦法》，在各項(xiàng)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，特制定本績效分管理實(shí)施細(xì)則。

　　二、基本細(xì)則：

　　2、效益優(yōu)先，兼顧公平，嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。

　　3、以量化考核為主，定性評價(jià)考核為輔。

　　4、工作任務(wù)安排和計(jì)分由班長安排和考核，班長必須本著公平、公正、公開的原則來執(zhí)行。

　　5、職工績效分根據(jù)安全、技術(shù)、服務(wù)、質(zhì)量、任務(wù)完成好壞上下浮動(dòng)，樹立多勞多得，少勞少得，不勞不得的計(jì)分方式。

　　6、每日計(jì)分，并公布結(jié)果。

　　7、班長對每天的工作任務(wù)安排和計(jì)分要做好記錄，以便月底結(jié)算。

　　三、勞績考核：

　　8、全月實(shí)行百分制，每個(gè)工作日實(shí)行四分制，期中勞績分2分，勞紀(jì)分0.2分，安全1分，檢修質(zhì)量0.5分，“5S”管理分0.3分。

　　9、工作時(shí)間內(nèi)或進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場必須穿戴好勞保用品，時(shí)刻遵守各項(xiàng)安全制度，違者當(dāng)天安全不計(jì)分;造成一定后果者，組織開分析會(huì)，根據(jù)嚴(yán)重程度對責(zé)任人加扣1~10分，上級的考核堅(jiān)決落實(shí)到人。

　　10、每周三的安全學(xué)習(xí)除休息的以外，所有人必須到場參加，違反者視情扣0.5~2分。

　　11、班長合理安排每天工作，全體職工保質(zhì)保量完成當(dāng)日工作，拒絕工作者當(dāng)天不得分并加扣2分。

　　12、接受工作后，必須立即準(zhǔn)備好相應(yīng)工具，穿戴好勞保用品到達(dá)工作現(xiàn)場，不立即工作者造成的加班視為無效加班;未完成者2分，不跟小組一起作業(yè)者，視為拒絕工作。

　　13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成當(dāng)日工作時(shí)，接受者必須及時(shí)反映，未反應(yīng)者視為未完成當(dāng)天工作。

　　14、消極怠工，有意拖延而造成的加班一律視為無效加班，并扣1分。

　　15、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成全班工作任務(wù)，當(dāng)同事因工作需要請求支援時(shí)，任何人不得拒絕，工作完成后，支援者根據(jù)任務(wù)大小加0.5~2分。

　　16、嚴(yán)格工藝紀(jì)律;未經(jīng)許可擅自改變電路任意飛線，不是特別情況下的臨時(shí)處理每發(fā)現(xiàn)一次扣10分∕人;不得已的臨時(shí)應(yīng)急措施必須在交班本上記錄清楚事故原因，處理方法，運(yùn)行情況，并及時(shí)向班長反應(yīng)清楚，否則扣5分∕人。

　　17、在工作場所或工作時(shí)間內(nèi)做與本職工作無關(guān)的`事情，視情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班組從事與本工作無關(guān)的事每人扣5分∕人。

　　18、值班人員必須認(rèn)真填寫交班本，詳細(xì)記錄故障現(xiàn)象故障起始以及故障終結(jié)時(shí)間，處理方法，所用材料，處理效果，否則扣責(zé)任人0.5分∕次。

　　19、值班人員必須做到“快速響應(yīng)，迅速反應(yīng)”的要求，拖延時(shí)間者扣1分，被服務(wù)單位舉報(bào)者扣2分，設(shè)備事故及時(shí)向班長反映，由班長視情安排或申請支援，未及時(shí)反應(yīng)的扣1分，因違反以上要求而導(dǎo)致事故時(shí)間延長并造成重大影響者承擔(dān)上級的所有考核，并加扣10分。

　　20、設(shè)備搶修、檢修(維修、維護(hù))必須認(rèn)真負(fù)責(zé)，完成作業(yè)后，必須動(dòng)態(tài)試車，并做好相應(yīng)文字記錄，否則扣1分∕人;因個(gè)人原因?qū)е路倒さ�，根�?jù)影響大小承擔(dān)上級考核的基礎(chǔ)上加扣0.5～5分。

　　21、點(diǎn)檢工作必須按上級要求切實(shí)到位，按人定時(shí)定線路的要求由班長合理安排人員，發(fā)現(xiàn)小事故小隱患要及時(shí)處理，處理不了的事故隱患要及時(shí)匯報(bào)，嚴(yán)禁點(diǎn)檢流于形式，點(diǎn)檢完后，要做好相應(yīng)文字記錄存檔備案，否則每次每人扣0.5～2分，被上級檢查違反點(diǎn)檢制度的考核由當(dāng)事人承擔(dān)，并加扣2分。

　　22、臨時(shí)加班實(shí)行累計(jì)工時(shí)制，班長合理調(diào)配加班人員，加班人員認(rèn)真搞好搶修工作，不得拖延故障時(shí)間，堅(jiān)決禁止為加班而加班的一切不良行為，加班所產(chǎn)的額外工時(shí)，原則上當(dāng)月不休完，加班補(bǔ)休標(biāo)準(zhǔn)為：每次加班不足2小時(shí)的安2小時(shí)計(jì)算，2小時(shí)～4小時(shí)計(jì)算半個(gè)班，4～6小時(shí)計(jì)算一個(gè)班，特別的情況特別處理。

　　23、工作中嚴(yán)禁與生產(chǎn)單位和爭吵，有矛盾及時(shí)向上級匯報(bào)，由上級協(xié)調(diào)處理，否則視情節(jié)輕重扣0.5～2分。

　　24、認(rèn)真做好“5S”工作，由班長每天檢查一次，25、作業(yè)完后，必須清理好作業(yè)現(xiàn)場，帶回公用工具及可利用的廢舊物料，不清理現(xiàn)場者扣1分，丟失公用工具者扣2分。

　　四、請(休)假：

　　26未請假或未經(jīng)同意的自行休假一律實(shí)行扣分制，每擅自休假一天者當(dāng)天不得分并加扣4分，半天者扣2分。

　　27、有時(shí)可以請假未請假，遲到、早退20分鐘扣1分，10分鐘扣0.5分，中途不在崗1.5小時(shí)

　　28、班中請假每周不得超過一次，每次上午不得超過2小時(shí)，下午不得超過2小時(shí)否則視為補(bǔ)休。

　　29、根據(jù)班中人員情況，班長有權(quán)安排各種法定假休息時(shí)間，未經(jīng)同意強(qiáng)行休假者是同拒絕工作。

　　30、除特別情況外，下午休假必須在完成當(dāng)日工作后，否則不準(zhǔn)休息，強(qiáng)行休息者扣2分。補(bǔ)休必須提前請假并辦好相應(yīng)手續(xù)，否則不準(zhǔn)休息，原則上每月安排輪流補(bǔ)休，被安排者不得無故拒絕。

　　31、每月安排至少一人年休，每月年人數(shù)最多不超過兩人并按上、下詢視情安排。

　　五、每周由班長組織一次對本周工作的總結(jié)會(huì)，對于對班組建設(shè)和班組工作有特殊貢獻(xiàn)著給予獎(jiǎng)勵(lì)0.5～10，受到上級獎(jiǎng)勵(lì)的給予獎(jiǎng)勵(lì)0.5～5分。

【績效考核管理辦】相關(guān)文章：

管理的績效考核04-22

績效考核管理方案06-17

績效考核管理細(xì)則03-31

績效考核管理心得05-17

員工績效考核管理11-06

鄉(xiāng)計(jì)生辦績效考核方案04-07

部門員工績效考核管理10-18

員工績效考核細(xì)則管理03-25

績效考核管理辦法04-02

員工績效考核管理方案04-24