績效考核管理制度[合集]
在日新月異的現代社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
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績效考核管理制度1
績效考評管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現，促進組織目標的實現。它涵蓋了多個環(huán)節(jié)，包括設定明確的績效指標，制定公正的評價標準，執(zhí)行定期的考核流程，以及將結果應用于決策，如晉升、培訓和發(fā)展等。
內容概述：
1.績效指標設定：明確各個職位的關鍵績效指標（kpis），確保它們與公司的`戰(zhàn)略目標一致。
2. 評價標準制定：建立公平、透明的評價標準，以便對員工的表現進行客觀評估。
3.考核周期與流程：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)范考核流程，包括自我評估、上級評估、同事評估等環(huán)節(jié)。
4.結果反饋與溝通：及時向員工反饋考核結果，開展績效面談，討論改進方案。
5.結果應用：將考核結果用于薪酬調整、培訓需求分析、職務晉升等人力資源管理決策。
績效考核管理制度2
一、績效考核目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終獎金的依據，通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
�。ㄒ唬┕べY及崗位績效工資結構
1、店長（營業(yè)員）工資結構
�。�1）、基礎工資（假設基本工資店長為800元，營業(yè)員為600元，試用期營業(yè)員為400元）
（2）、工齡工資（由于眼鏡行業(yè)營業(yè)員的特殊工作性質，一般工作6個月以上給與工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6月加一次工齡工資，每次增加10月每月）
（3）、全勤獎（一般設為50元）
1）工作業(yè)績
崗位績效工資結構
2）工作能力
3）工作態(tài)度
2、崗位績效獎金分配
崗位績效獎金定額單位：元單位職位XX店備注
店長
1000或者業(yè)務提成獎金
提成為銷售額的3%計算。張三、李四、王五等三名店長在績效獎金上再另加100元
營業(yè)員
500或者業(yè)務提成獎金
試用營業(yè)員
300或者業(yè)務提成獎金
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式
就得月工資總額=基礎工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
�、倩A工資、工齡工資、全勤獎等每月按出勤率發(fā)放
�、趰徫豢冃ЧべY：根據月終考核得分乘上崗位績效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目
店長
營業(yè)員
工作業(yè)績
70分
70分
管理能力（工作能力）20分
15分
工作態(tài)度
10分
15分
合計：
100分
100分
1、工作業(yè)績得分
�、俚觊L：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值；
②營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值。
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分；
3、工作態(tài)度得分，由考核者打分；
4、崗位績效工資=（工作業(yè)績得分+工作能力得分+工作態(tài)度得分）×崗位績效獎金(也可以是業(yè)務提成獎金)
（三）獎懲辦法
公司引進目標管理機制，公司、各商店，營業(yè)員都對自己的目標負責，小目標保大目標。層層保證目標的實現。按照月、季、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得的績效工資獎。
1、月考核獎勵與懲罰
△獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售目標獎勵分值超計劃：
5—10%加10分；
10—20%加：20分；
20—30%加：40分；
30%以上加：60分。
備注：以以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成了超計劃20%則加20分，完成了20.1%則加40分。
例：××店長（營業(yè)員）月初制定2萬元的'銷售目標，完成計劃125%（即2.5萬）工作能力、工作態(tài)度考核得分30分。
應得分=70×125%=87.5+30+40（超計劃獎勵）=157.5分
月底結算工資為：
店長：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=20xx.5元
營業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=1847.5元
△懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總得分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%。
例：××店長（營業(yè)員）月初制定2萬元的銷售目標，完成計劃70%（即1.4萬），工作能力、工作態(tài)度考核得分20分
應得分=70×70%=49+20=69
月底結算工資為：店長：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=1038元
營業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=838元
2、季度考核獎勵與懲罰
季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值。 △店長
�、俚觊L季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金1）季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資增加150元（或者提成后加150元納入考核），即800+150=950元（或者是銷售提成+150）
435分：相當于有2個月超計劃120%以上，有一個月超計劃110%以上①70×120%+40+30=154×2月=308分
②70×110%+20+30=127×1月=127分
308+127=435分
2）季度內三個月考核所得分（或者提成后加150元納入考核）數相加達到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資增加300元，即800+300=1100元(或者是銷售提成+300)
3）516分：相當于有2個月超計劃130%以上，有一個月超計劃120%以上①70×130%+60+30=91+60+30=181×2月=362分②70×120%+40+30=84+70=154×1月=154分
362=154=516分
注：增加績效獎金從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消，從新確認績效獎金標準。 ②店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1）季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即－80元（800-80=720元）(或者銷售提成-銷售提成×10%)
265分：相當于有2個月完成85%，有一個月完成90% ① 70×85%+27=86.5×2月=173分
�、� 70×90%+29=92分
173+92=265分
季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即－160元（800-160=640元）(或者銷售提成-銷售提成×20%)
2)240分：相當于有2個月完成80%，有一個月完成73% ①70×80%+27=56+26=82×2月=164分
�、�70×73%=51+25=76分
164+76=240分
�、鄣觊L季度考核不達標降職、解聘
1）季度內三個月考核所得分數相加后達不到235分，下調績效獎金，并降為代理店長
235分相當于三個月完成計劃70～75%
70×75%+25=52.5+25=77.5×3月=233分
三個月后下季度評比達到265分以上轉為正式店長，達不到解除店長職務，轉為營業(yè)員。
2）季度內三個月考核所得分數相加后達不到220分，解除店長職務轉為營業(yè)員
220分相當于三個月平均完成70%以上
70×70%+25=74×3月=222分
△營業(yè)員：獎勵
①季度考核達標：評優(yōu)秀營業(yè)員、特級營業(yè)員
1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資增加100元（或者提成后加100元納入考核），即600+100=700元(或者是銷售提成+100) 2季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資增加200元（或者提成后加200元納入考核），即600+200=800元(或者是銷售提成+200)
懲罰：
②季度考核不達標，下調績效工資獎金，降級、辭退下調績效獎金：
1季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即－60元（600-60=540元）(或者銷售提成-銷售提成×10%)
2季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即－120元（600-120=480元）(或者銷售提成-銷售提成×20%)
�。导墸杭径葍热齻�月考核所得分數相加后達不到235分，降為試用期營業(yè)員，三個月后下季度評比達到265分轉為正式營業(yè)員，達不到辭退。
＊辭退：季度內三個月考核所得分數相加后達不到220分，辭退。分數計算辦法與考核店長計算辦法相同。 ③試用期營業(yè)員績效獎金計算辦法：
1）試用期營業(yè)員業(yè)績獎按50%計算即150元，業(yè)績按人均銷售計劃的50%計算，剩余50%由其他營業(yè)員平分，績效獎也隨之平分，如共計三個營業(yè)員，其中二個老的，一個新的，分得銷售計劃的老營業(yè)員績效獎為300+75=375元。
2）三個月試用期滿達到240分以上立即轉正，低于220分者辭退，高于220分再試用一個月。月終考核達到85分以上轉正，達不到辭退。
試用期營業(yè)員與老營業(yè)員銷售計劃分配、考核辦法：
1）有三個以上營業(yè)員的商店，試用期營業(yè)員按店內人均銷售計劃分配銷售目標，考核按人均計劃50%考核，月終將銷售完成數的50%作為考核依據，其余50%分給其他營業(yè)員，加到完成數內作為考核依據。
如：××店，月15萬元銷售計劃，3個營業(yè)員，其中一個試用期營業(yè)員，試用營業(yè)員參加計劃分配。15/3=5萬元，月計劃按5萬元去完成。月終將計劃的50%作為考核依據（5×50%=2.5萬元），其余50%分給老營業(yè)員。假如：完成6萬元，6/2=3萬元，3萬元作為考核依據，其余3萬元分給另2個營業(yè)員（每人1.5萬元）作為考核依據，試用期營業(yè)員完成計劃120%。3/2.5=120%。假如：完成4萬元，2萬元作為考核依據，其余2萬元分給另2個營業(yè)員（每人各分1萬元），試用期營業(yè)員完成計劃80%，2/2.5=80% 。老營業(yè)員在原有計劃基礎上加上試用營業(yè)員分給的計劃銷售數和實際完成數作為考核依據。
2）只有2個營業(yè)員的單位試用期營業(yè)員銷售計劃與老營業(yè)員平均分配，績效獎金不減少。
3、年終考核達標獎勵：
店長：
1、年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵1500元；2、達到2個特級2個優(yōu)秀：獎勵20xx元；3、達到3個特級一個優(yōu)秀：獎勵3000元；4、達到4個特級：獎勵5000元。營業(yè)員：
1、年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵1000元；2、達到2個特級2個優(yōu)秀：獎勵1500元；3、達到3個特優(yōu)一個優(yōu)秀：獎勵20xx元；4、達到4個特級：獎勵3000元；5、聘任店長，從優(yōu)秀營業(yè)員、特級營業(yè)員中選拔。注：以上金額待測算后確定。
三、績效考核管理辦法
（一）績效考核程序。
分二級考核：
1、公司經理考核各店店長；
2、店長考核所屬員工。
（二）績效考核原則：
公開、公正、公平、客觀的原則。（三）考核時間：
1、月考核：
�、俑鞯觊L于下月初3個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
②公司經理于下月初3個工作日將店長考核表交財會審核。 2、季度考核：
�、俑鞯觊L于下季度初5個工作日前將評選的季度優(yōu)秀員工考核表交公司審核。
②公司經理于下季度初5個工作日前將評選的季度優(yōu)秀店長考核表交公司匯審。
3、年終考核：
�、俑鞯觊L于下年初5個工作日前將評選的年度優(yōu)秀員工考核表交公司審核后，兌現獎金。
�、诠窘浝碛谙履瓿�5個工作日前將評選的年度優(yōu)秀店長考核表交公司審核后，兌現獎金。
（四）考核內容
�。�1）考核三個方面內容：
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
（2）分值分配。
三個方面考核按百分制打分；
�、俚觊L（100分）
1）工作業(yè)績考核70分
業(yè)務知識、專業(yè)技術5分
2）管理能力考核20分計劃、執(zhí)行、控制能力10分工作總結、經營分析能力5分
遵守公司規(guī)定制度3分
3）工作態(tài)度考核10分工作責任心5分關心企業(yè)主動提合理化建議2分
�、跔I業(yè)員（100分）
4）工作業(yè)績考核70分
學習、掌握、運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力5分5）工作能力考核15分
工作能力10分
遵守公司規(guī)定制度3分
5）工作態(tài)度考核15分工作責任心10分關心企業(yè)主動提合理化建議2分
�。ㄎ澹┛冃Э己嗽u分標準
績效考核采用目標管理，定量考核與定性考核相結合的考核打分辦法，盡量把定性考核轉化為定量考核，便于操作。
工作業(yè)績考核：
工作業(yè)績考核標準分值70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。
工作業(yè)績考核應得分值=70×銷售完成百分比＋獎勵分值
績效考核管理制度3
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的`一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；
同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；
對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；
職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
績效考核管理制度4
車間績效考核管理制度旨在建立一個公平、公正、透明的評價體系，以衡量員工的'工作表現，激發(fā)員工積極性，提升生產效率和產品質量。該制度主要包括以下幾個部分：
1.績效指標設定：明確各崗位的工作職責，設定可量化或可評估的績效目標。
2.考核周期與頻率：規(guī)定績效考核的時間間隔，如季度、半年或年度。
3.考核流程：包括考核標準制定、執(zhí)行、反饋、申訴等環(huán)節(jié)。
4.考核結果應用：將考核結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動掛鉤。
5.持續(xù)改進機制：通過定期回顧和調整考核制度，確保其有效性和適應性。
內容概述：
車間績效考核應涵蓋以下幾個關鍵方面：
1.生產效率：評估員工完成任務的速度和產能利用率。
2.質量控制：考察產品合格率，減少廢品和返工。
3.安全合規(guī)：遵守安全規(guī)程，無事故記錄。
4.團隊協(xié)作：參與度、溝通能力及團隊合作精神。
5.技能水平：對工作技能的掌握和提升。
6.創(chuàng)新與改善：提出并實施改進生產流程的建議。
績效考核管理制度5
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協(xié)調的'能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
績效考核管理制度6
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門：(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確保考核的公正、公平(3)對責任范圍內的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.(3)重大申訴、投訴考核事件的.處理。
第八條：考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定。
(一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業(yè)績，具體指標參見武漢XX公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失
真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結果與系數的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數系數B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數系數
2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額計件工資額=按產量定額任務完成后的工資(定額個人完成產量)系數A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經理、副總經理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對
原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核。B類人員考核
第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員
第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目
標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核
第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理
第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核
第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十一條考核內容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意
度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統(tǒng)計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。
第二十一條月度績效考核工作流程當月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日
第二十一條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組A類人員自評主考復核、全程監(jiān)督、指導B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;注2：員工連續(xù)兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十一條解釋權本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。
第二十一條實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十一條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十一條實施時間本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度7
1、績效監(jiān)控輔導的目的
使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；
直接上級與員工共同分析和發(fā)現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；
績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍；
將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的'開發(fā)有機結合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現。
2、績效監(jiān)控和輔導方式
區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》（詳見附件二）。
績效考核管理制度8
一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。
二、班組組織機構
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
三、考核獎罰標準
考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細則
班組考核小組從平安生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教導管理等方面舉行考核。考核打分細則Word版本，下載可自由編輯
如下：
1、平安生產管理
1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分; 2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;
3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;
4)班組內浮現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分; 5)班組內浮現一次重大三違扣5分，普通三違扣2分;
6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;
8)班組內迎接上級公司檢查和平安大檢查表現差的扣3分，表現好的，獲得上級公司絕對或礦上表揚的加3分。 2、質量管理
1)工程質量被查出一處不合格的按照狀況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;
2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的.扣1分每次。
3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。
3、設備管理
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;
Word版本，下載可自由編輯
2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;
3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
績效考核管理制度9
績效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在通過量化和定性的評估，激勵員工提升工作效率和質量，促進企業(yè)目標的實現。
內容概述：
1.考核目標設定：明確各部門和個人的工作目標，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。
2.考核指標設計：制定合理的績效指標，包括定量指標（如銷售額、利潤等）和定性指標（如團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等）。
3.考核周期與頻率：確定考核的.時間間隔，如季度、半年或年度考核。
4.考核方法選擇：采用360度反饋、自我評估、上級評估等多種方式。
5.考核結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。
6.考核過程管理：確�？己说墓⒐�、透明，及時處理爭議。
7.考核反饋與改進：對考核結果進行分析，提供給員工個人發(fā)展建議。
績效考核管理制度10
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領導處理內部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調院內各部門工作圓滿周到。（10分）
2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的.各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調配合。（10分）
3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。（10分）
4、辦公經費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。（10分）
5、及時會同醫(yī)院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領導審批。（10分）
6、內外接待工作服務熱情，安排周到得體。（10分）
7、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。（10分）
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。（10分）
9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。（10分）
10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。（10分）
辦公室人員：
1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。（15分）
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。（8分）
3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。（8分）
4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）
5、宣傳欄資料制作更換及時。（8分）
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。（8分）
7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。（8分）
8、醫(yī)院領導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。（8分）
9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。（9分）
10、認真完成醫(yī)院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）
11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）
注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。
績效考核管理制度11
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
(三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1、請假一天扣7點(70元)。
2、請假二天扣14點(140元)。
3、請假三天扣21點(210元)。
4、請假四天扣30～31點(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)�；�，喪，生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。
(七)當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。
(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經取得醫(yī)院xx者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條，的規(guī)定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后(包括當
(十一)本辦法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產線作業(yè)人員(領班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時xx生產工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。
(四)凡當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
1、月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。
(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。
(六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
(七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經呈準后施行，修改時亦同。
三、終獎金發(fā)給辦法
第一條，依據本辦法依據本公司人事管理規(guī)則第39條，訂定。
第二條，適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。
第三條，獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的`業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條，按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。
第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條，獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條，實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準
達成率獎勵標準
100%以上3個月(同特別休假在14天以內者加發(fā)1個月份獎金)。
95%～100%未滿2.5個月(同上)
90%～95%未滿2個月(同上)
85%～90%未滿1.5個月(同上)
85%以下1個月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產技術或管理制度建議改進，經采納施行，著有成效者。
(二)節(jié)約物料或對廢料利用，著有成效者。
(三)遇有災難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
(五)發(fā)現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者。
(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。
(三)一年內記大功2次者。
(四)服務每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條，員工懲罰分為五種：
(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未經許可，擅自在廠內推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。
(四)妨害生產工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節(jié)輕微者。
(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。
(二)在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產，業(yè)務，事務等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內曠工達5日者。
(九)機器，車輛，儀器及具有技術xx工具，非經常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)：
(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠區(qū)，宿舍內賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經查事實者。
(五)無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。
(七)在公司服務期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或xx者。
績效考核管理制度12
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務， 特制定本制度。
第二條考核內容：
考核內容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：
設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的`員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優(yōu)良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
績效考核管理制度13
環(huán)保績效考核管理制度旨在通過科學的評估機制，確保企業(yè)環(huán)保工作的有效執(zhí)行，提高環(huán)境保護意識，降低環(huán)境風險，實現可持續(xù)發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標設定、績效指標制定、考核實施、結果應用等多個環(huán)節(jié)。
內容概述：
1.環(huán)保目標設定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長期和短期目標，如節(jié)能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績效指標制定：設立具體的`環(huán)保指標，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確保可量化、可衡量。
3.考核實施：定期對各部門、項目進行環(huán)�？冃Э己�，評估其執(zhí)行情況，包括內部審計、現場檢查等手段。
4.結果應用：將考核結果作為決策依據，用于改進管理、激勵員工、調整策略等方面。
5.持續(xù)改進：通過反饋機制，不斷優(yōu)化環(huán)保績效考核制度，提升環(huán)保管理水平。
績效考核管理制度14
1.目的
相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落后，督促各部門按期、按質、按量完成公司月度及年度經營目標，真正體現“多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，為實現公司戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。
2.適用范圍
本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正;
3.2綜合績效、及時激勵;
3.3目標與現狀靈活結合;
3.4考核業(yè)績與考核薪酬掛鉤。
4.權責
4.1績效考評的組織工作由績效考核委員會負責。
4.2考核標準的制訂以及考核工作的完成：
4.2.1各部門員工考核工作由部門經理、部門總監(jiān)負責;
4.2.2部門經理的考核工作由總監(jiān)、主管副總(總助)負責;
4.2.3部門總監(jiān)以上的考核工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負責;
4.2.4副總裁以上的考核工作由總裁負責考核;
4.3考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負責。
4.4考核標準及考核結果的審批：
4.4.1各部門員工考核標準及考核結果的審批由總監(jiān)負責;
4.2.2部門經理以上人員的考核標準及考評結果的審批由總裁負責。
5.指標體系
5.1效益指標;
5.1.1公司整體收入預算執(zhí)行情況;
5.1.2公司整體費用預算執(zhí)行情況;
5.1.3部門收入預算執(zhí)行情況;
5.1.4部門費用預算執(zhí)行情況
5.1.5個人業(yè)績指標完成情況。
5.2個性指標;
5.2.1工作計劃完成情況;
5.2.2崗位基礎工作完成情況。
5.3制度指標;
5.3.1獎懲記錄評分;
5.3.2考勤評分;
5.4共性指標;
5.4.1遵紀守法;
5.4.2安全警覺;
5.4.3自發(fā)自制;
5.4.4體能體態(tài);
5.4.5團隊配合;
5.4.6領導能力;
5.4.7溝通能力;
5.4.8學習創(chuàng)新。
6.操作方法
以《員工績效考核表》中所列范圍為考核內容，以工作績效目標為考核依據，以完成月度企業(yè)預算及公司總體工作計劃為最終目標，以月終成績評核為獎勵標準。
7.考評步驟
7.1考評指標擬定：
7.1.1考評期的`上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預算交財務部預算人員，行政部、財務部預算人員在匯總后于26日交總裁辦;
7.1.2總裁辦于27日將所有計劃和預算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務總監(jiān);
7.1.3總裁辦于28日召開月度計劃及預算審批會議，總公司部門經理以上、分子公司總經理以上人員出席會議，根據工作計劃的需求，與會者可提請有關人員列席會議;
7.1.4凡報本月預算者，必須同時上報上月預算執(zhí)行情況和收益情況匯報，經總裁辦初審;
7.1.5月度計劃及預算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進行審批，對每項內容進行評級，并對部門(分子公司)預算逐項落實;
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);財務部預算人員將已確定的預算整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);
7.1.7各部門經理(或分子公司負責人)將部門計劃及預算細分到每一個人，并確定個人變動考核指標。
7.2中期檢討：各考核責任人不定期檢查考核指標的執(zhí)行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考核責任人針對考核指標對被考核人進行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考核責任人記錄考評指標執(zhí)行情況，并填寫《員工績效考評表(個性指標)》和《員工績效考評表(共性指標)》，交部門總監(jiān)審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會;
7.4.2行政部于每月2日將《員工績效考評表(制度指標)》交績效考核委員會;
7.4.3財務部預算人員于每月2日將《員工績效考評表(效益指標)》交績效考核委員會;
7.4.4績效考核委員會于每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總《員工績效考評表(共性指標)》、《分公司責任人、管理人員互評表》;
7.4.5績效考核委員會填寫《員工績效考評表(匯總表)》，對所有表格進行審核，于每月5日按第四條的權責交有關人員審批;
7.4.6各審批責任人于每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考核委員會;
7.4.7績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進行復核;
7.4.8績效考核委員會根據《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確�；旧钯M用，結合月度的本人工作績效和公司的整體經濟效益，按以下情況考核發(fā)放：
9.1.1對于非業(yè)務部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發(fā)放，30%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放;
9.1.2對于業(yè)務部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放;
9.1.3對于分公司總經理(包括副總經理)，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放。
9.2考核標準分為10分;
9.3員工工資計算公式：某員工當月應發(fā)工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標準為900元;
9.4.1如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應發(fā)工資=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應發(fā)工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考核評級
月度考核工作結束后，將員工考核成績按如下標準分級，在公司范圍內公布并記錄在案，作為員工升遷、工資調級及其他人事工作的依據。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，優(yōu)良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，優(yōu)秀。
11.免責條款
11.1凡因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規(guī)而造成計劃客觀上無法按時完成;
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務的;
11.3凡被考核人請病、事假并經領導同意，其工作任務移交給他人的，考核責任轉由接受該項工作的人承擔;若工不能移交，但經領導同意可推遲完成的，則重新確定考核期;
11.4凡因領導增加工作任務或抽調人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的;
11.5因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內容的；
11.6凡上述情況發(fā)生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負責人或部門負責人發(fā)表意見，經考核委員會審核通過后，方可免除該任務的考核責任。
12.補充說明
12.1年度考核參照月度考核程序執(zhí)行。
12.2若考評結果異常，績效考核委員會有權聆訊并作出調整。
12.3若被考核人認為考核結果異常，有權向考核委員會提出書面申請，要求復核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內給予答復。
12.3本考評管理制度自簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據有關反饋意見和建議對本制度進行修改完善。
12.4本制度的解釋權歸績效考核委員會。
績效考核管理制度15
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，
進而實現管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績效考核總體要求;
2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結果及其應用進行審議;
4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施;
5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:
1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;
5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。
考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經理董事長
副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理
財務管理部負責人財務總監(jiān)
董事會辦公室負責人董秘
其他部門負責人分管副總經理
普通員工所屬部門負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數 據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的`表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內容、周期和時間
第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。
第十六條 關鍵業(yè)績指標考核
關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核�？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協(xié)商報考核領導小組確定。
第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內容備注
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關系分別進行打分考核
中高層年度述職，并進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調整。
指標調整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;
2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;
指標的調整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結果的計算
第二十五條 考核分數的計算
1)年度考核分數的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分數的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結果的應用
第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數
其中:
月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結果應用
應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數
其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。
員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
次年度總薪酬調整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整
1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調動:根據員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;
3) 用于解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:
A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。
若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營;
2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交 薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組�？己祟I導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發(fā)現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績效考核資料查閱權限
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
�、� 為了解下屬員工歷年績效情況;
② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。
3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和 打印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。
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