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員工績效考核管理制度

時間:2024-05-26 08:53:57 績效考核 我要投稿

(精華)員工績效考核管理制度15篇

  隨著社會一步步向前發(fā)展,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編精心整理的員工績效考核管理制度,歡迎閱讀與收藏。

(精華)員工績效考核管理制度15篇

員工績效考核管理制度1

  一、員工考核管理規(guī)定

  第一條 考核目的

  是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

  1.1 季度考核

  季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

  1.2實習(xí)考核

  公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

  1.3見習(xí)考核

  任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?己藭r間為正式下文起6個月?己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

  二、員工保密管理條例

  第三條 適用范圍:

  集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,具體范圍見條例細(xì)則。

  第四條 目的:

  為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失,維護企業(yè)的經(jīng)濟利益,根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際,特制定本條例。

  第五條 條例細(xì)則

  1、總則保密管理遵循“突出重點,積極防范”的方針,堅持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,準(zhǔn)確劃分保密范圍,確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密,使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

  2、保密范圍和密級劃分

  是公司秘密中比較重要的部分,一旦泄密,將給公司造成嚴(yán)重的.損失,主要包括:

  (1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,遠(yuǎn)景規(guī)劃,財務(wù)賬簿,銷售網(wǎng)絡(luò),總結(jié)計劃;

 。2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告,檢驗報告等;

 。3)新產(chǎn)品開發(fā)項目,有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

 。4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器,經(jīng)過改進,性能、功能有顯著提高的改進部分;

 。5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;

 。6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

  2.2凡是對內(nèi)部公開,對外部保密的文件、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級。

  2.3密級的規(guī)定,由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整,應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限,由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整,文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位,規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

  3、文件、資料的保密

  一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級,在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中,均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用,機密級的文件資料,限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理,而且必須辦理登記手續(xù)。 機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

  4、電話、計算機的保密

  通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

  5、對外宣傳、通訊、會議的保密

  公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對某一具體事項不能確定是否需要保密,應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議,要嚴(yán)格控制會場,會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),如需參閱,另辦手續(xù)。

  6、對外交往的保密

  所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱,本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀,學(xué)習(xí),應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),并指定專人陪同,不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域; 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題,必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo),及時采取補救措施。

  7、保密培訓(xùn)和檢查

  7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓(xùn)和檢查,對新進員工必須事先進保密培訓(xùn),學(xué)習(xí)保密條例;

  7.2員工必須遵守下列保密守則:

  7.2.1不該說的秘密,絕對不說;

  7.2.2不該問的秘密,絕對不問;

  7.2.3不該看的秘密,絕對不看;

  7.2.4不該記錄的秘密,絕對不記錄;

  7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

  7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

  7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>

  7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

  7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員,要先審查后使用。

  8、獎懲

  8.1對保密管理做出貢獻,具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵,晉級提薪:

  8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例,堅持原則,堅決保護公司秘密者;

  8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密,能及時舉報,采取補救措施的。

  8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,視性質(zhì)、情節(jié)的不同,給予通報批評、罰款、降級直至開除。

  8.2.1為謀取私利,將公司秘密通過各種非法手段賣給別人,使公司利益遭受較大損失者;

  8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,造成秘密失竊者;

  8.2.3保密觀念淡薄,警惕性不高,致使秘密失竊者。

員工績效考核管理制度2

  工作業(yè)績

  1.工作目標(biāo)達成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))

  2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

  3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

  4.團隊的穩(wěn)定性,工作運轉(zhuǎn)順暢,屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

  工作技能

  1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

  2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

  3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

  4.開拓與創(chuàng)新的.能力

  5.執(zhí)行與貫徹的能力

  工作素質(zhì)

  1.任勞任怨,竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力,份內(nèi)工作非常完善

  3.責(zé)任心強,能自動自發(fā)地工作,起表率作用

  4.職業(yè)道德與操守,注重個人舉止,維護公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

  工作態(tài)度

  1.服從工作安排,勤勉、誠懇

  2.團結(jié)協(xié)作,團隊意識

  3.守時守規(guī),務(wù)實、主動、積極

  4.不浪費時間,不畏勞苦,無怨言

  5.工作精神面貌:是否樂觀、進取

  評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

  出勤及獎懲(由人事提供信息)

  Ⅰ.出勤:遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

 、.處罰:罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵:表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

  級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好):90~100分;

  B級(基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般):80~89分; C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格):70~79分; D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進):69分以下

員工績效考核管理制度3

  1.總則

  1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

  1.2本制度適用于本所全體人員。

  2.考核的目的

  2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

  2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

  2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

  3.考核的分類

  3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、

  試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

  3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

  4.考核的時間

  4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺

  勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

  4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

  4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

  4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

  4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

  4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

  5.對考核人和被考核人的要求

  5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不

  予考慮。

  考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

  考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考

  核結(jié)果。

  5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

  6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

  7.考核方法和程序

  7.1年度考核

  7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的.職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

  7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被

  考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

  7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

  7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

  7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

  7.3下屬人員對主管人員考核

  下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

  本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

  7.4項目考評

  7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

  (1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評;

  (2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組

  負(fù)責(zé)人進行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考核;

  (3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主

  管進行考核。

  考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

  7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

  a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤

  主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考評?荚u人應(yīng)與被考評

  人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

  7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考

  評。

  7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

  7.5合伙人考核

  合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

員工績效考核管理制度4

  第一章總則

  第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有

  效控制,特制定本制度?冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

  1.考察員工的工作績效;

  2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做

  的管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。

  第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度

  的參與性。

  第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

  第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

  第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

  第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

  1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

  2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。

  3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

  3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考

  核;

  (以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。

  指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);

  3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工

  素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

 。ㄔ擁棸肽暝u,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與

  述職報告制度》附表)。

  3.3不良事故考核。

  第四條:職員的考核內(nèi)容:

  1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

  2、職員的考核內(nèi)容包括:

  2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核,指

  標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見

  附表二(該項月考和年評,其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)

  2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標(biāo)權(quán)重為20%)

 。▍⒁姼奖砣

  2.3不良事故考核。

  2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)

  的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

  3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

  第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo),同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定,并呈報上級主管認(rèn)定。

  第六條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫

  考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

  2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”

 。ㄒ姼奖硭模

  第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依

  據(jù)。

  第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面

  談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標(biāo);

  3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效

  改進指導(dǎo)書;

  如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導(dǎo)書”。

  第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;

  第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認(rèn)后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始

  表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。

  第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

  第十四條:考核資料的管理

  1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

  12345

  2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

  3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

  4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

  5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

  6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一節(jié)總論

  第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、績效工資的確認(rèn);

  2、工資晉級資格的確認(rèn);

  3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安

  排;

  2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃;

  3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審

  核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃,呈報人力資源部審批;

  4、所有中高層管理人員的.培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

  第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:中高層管理人員的月度考核:

  1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

  2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

  考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

  崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

  第二條:中高層管理人員的季度考核:

  1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

  2、一次考核為不稱職者,警告;

  3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

  第三條:中高層管理人員的述職考核:

  1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進行兩次

  述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價;

  2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核

  評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:

  考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

  第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:

  1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司

  該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

  2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。

  3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應(yīng)管理辦法見下表:

  不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

  績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

  第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

  第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接

  與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng),關(guān)系見下表:

  等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

  考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

  第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:

  1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;

  2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

  部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下

  不稱職70%70%70%70%

  稱職100%85%80%70%

  良好100%90%85%70%

  優(yōu)秀100%95%90%70%

  第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:

  1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

  2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

  第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:

  1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

  2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;

  3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整

  其他層次較高的崗位。

  第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):

  1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

  2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的

  最高職級,可晉升一個職等。

  第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

  第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

  不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

  崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

  注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

  第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:

  1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

  2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項,需提前審批。

  第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

  第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析(參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

  第四章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

  第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

員工績效考核管理制度5

  第一章總則

  第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系,規(guī)范員工績效管理,客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況,促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),依據(jù)集團公司績效管理辦法,結(jié)合公司目前的實際情況,特制訂本管理辦法。

  第二條考核目的

 。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核,來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo),使其保持在一定的可控范圍內(nèi),從而公司經(jīng)濟效益。

 。ǘ┩ㄟ^績效管理,對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

 。ㄈ┩ㄟ^績效管理,為員工個人提供了認(rèn)識自己和評價自己的機會,以便更好地完成工作任務(wù),提高工作績效,促進員工個人發(fā)展。

  第二章考核基本原則

 。ㄒ唬┠繕(biāo)導(dǎo)向原則

  考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

 。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在綜合管理部,是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

 。ㄈ└鞑块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果,并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

  第三章績效考核體系

  第六條績效考核類別

  員工績效考核體系包括兩個類別,即:領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

 。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

 。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

  第七條績效考核權(quán)限

  考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定,及時了解考核結(jié)果,在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

  第八條績效考核周期

  公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃,采取每月督查,年度考核的方式進行。

  員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮,員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。

  第九條考核內(nèi)容與考核方式

  員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容,綜合能力只在年底進行評價。

 。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績考核:考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?己朔绞揭粤炕笜(biāo)為主,非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。

 。ǘ┚C合能力考核:結(jié)合不同崗位特點,綜合能力考核側(cè)重點有所不同,公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

  科級及以下員工績效考核內(nèi)容:重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。

  (三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8:2。

  第四章績效計劃與考核指標(biāo)

  第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則,對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。

  第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo),為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

  第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求

 。ㄒ唬╆P(guān)鍵性:項目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過8項為宜。

 。ǘ┨魬(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

 。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。

 。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜(biāo)擬定后,考核者與被考核者應(yīng)充分溝通,共同商定。

  第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)

  員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),基礎(chǔ)分值為100分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標(biāo)得滿分,超過期望目標(biāo)可加分,單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標(biāo)為100分,超過期望目標(biāo)可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的,可高于135分。此外設(shè)特殊加分項,加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

 。ㄒ唬┝炕笜(biāo)(KPI類指標(biāo)):數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期,可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

  (二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo)):不能數(shù)字化的指標(biāo),包括專項、特別工作,但要可以衡量評價。

 。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。

 。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)確定后,在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,確需調(diào)整時,可由員工提出申請,上級審核、批準(zhǔn)。

  第五章績效考核實施

  第十四條簽訂員工業(yè)績合同

  (一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的'工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議,包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。

 。ǘ┟磕瓿酰己苏吲c被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份,公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

  (三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。

  第十五條績效指導(dǎo)

  建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?己苏邞(yīng)及時收集、分析和共享信息,指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,制定有針對性的措施,持續(xù)改進工作績效,確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

  第十六條考核評價

 。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核,及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

 。ǘ┟磕昴甑,由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

 。ㄈ┐文昴瓿酰删C合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

  合能力評價結(jié)果,核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

  第十七條考核結(jié)果評定

  (一)按照員工績效考核表現(xiàn),評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

  員工績效考核結(jié)果等級分布表

  按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外,同時性約束分布比例:優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

  第十八條考核

 。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有,可逐級向上級提出,若不能達成共識,員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

  表四),綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果,并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

 。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定,審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

  第六章績效面談與績效改進

  第十九條績效面談

 。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通,應(yīng)做到:

  讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

  對下一階段工作的期望達成一見;

  討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

 。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮。

  第二十條績效改進

 。ㄒ唬┛己苏唔氈笇(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五),監(jiān)督被考核者落實。

 。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

  第二十一條考核資料的保存

 。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作,保存期不少于5年。

 。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

  第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用

  第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤,還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面:

 。ㄒ唬┞毼辉u定。

 。ǘ⿳徫徽{(diào)整。

 。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

 。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。

 。ㄎ澹⿳徫慌嘤(xùn)。

 。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。

  第八章附則

  第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

  第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

  第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

員工績效考核管理制度6

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊;

  5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的'辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

  中層干部:

  定量考核70%,定性考核30%。 生產(chǎn)崗位:

  生產(chǎn)時期,定量70%,定性30% 非生產(chǎn)時期:

  定量30%,定性70%

  其他崗位:

  定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

  b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

  組長:xxx

  副組長:xxx

  成員:xxx

  工作職責(zé):

  1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:

  (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

  a、工作過程的正確性

  b、工作結(jié)果的有效性

  c、工作方法選擇的正確性

  d、工作的改進和改善

  e、解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

員工績效考核管理制度7

  第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平,確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù), 特制定本制度。

  第二條考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。

  第三條考核方法:

  設(shè)計考核表格,建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核,逐級打分的方法。

  第四條考核表格分為:

  主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。

  第五條考核結(jié)果與員工當(dāng)期經(jīng)濟效益直接掛鉤,對表現(xiàn)較差的`員工必須根據(jù)考核情況進行培訓(xùn),培訓(xùn)合格后再上崗,對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當(dāng)獎勵。

  第六條建立完善的考核制度,不斷完善考核方法和考核內(nèi)容,培訓(xùn)考核人員,確保考核工作公正嚴(yán)明。

  第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去,每月在進行服務(wù)質(zhì)量分析的同時,分析評估考核情況,使考核工作制度化。

  第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析,每月一次做出考核情況分析報告,報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表,上報總經(jīng)理審閱。

  第九條評估實施細(xì)則

  評估以月度、季度、年度為周期,分日常評估和階段性

員工績效考核管理制度8

  一、有下列情況之一者每次處以20元罰款:

 。ㄒ唬┻`反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者;(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

 。ㄈ┓苍谏习鄷r間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽),無法聯(lián)系者

 。ㄋ模┰O(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;(五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;

 。┛蛻舳ǜ搴蟛患皶r把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

 。ㄆ撸┫嚓P(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度

  二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

  1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

  2、管理人員安排嚴(yán)重不合理,產(chǎn)生較大人工浪費的;3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒,故意多帶作業(yè)人數(shù)者;4、忘記客戶或公司交待的工作;

  5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)6、業(yè)務(wù)登記不清楚,結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

  7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息,導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

  三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:1、不服從上級管理的'、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者,鬧情緒者;消極怠工,言語冷漠、態(tài)度生硬的;

  2、離崗后留有重大安全隱患的;

  3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

  4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;四、有下列行為之一者除賠償公司損失外,無條件解聘辭退,扣除所有工資、獎金和福利待遇,同時處以20倍以上罰款,并追究當(dāng)事人經(jīng)濟和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者,除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利,其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

  1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

  5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;6、泄露公司或客戶商業(yè)機密,轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

  7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,損公肥私者;

  五、考勤處罰:

  1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

  2、遲到或早退10分鐘以上,30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;3、未按規(guī)定履行請假手續(xù),除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者,除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

  5、曠工按日工資的兩倍罰款;

  6、有下列行為之一者,扣除當(dāng)月工資和獎金,并辭退處理:

 。1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

 。2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

  (3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

  六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的,按業(yè)務(wù)金額的10%進行懲罰,最高懲1000元封頂。

  七、未經(jīng)公司同意

  私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證(含承接業(yè)務(wù)后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作),除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當(dāng)月所有獎金;

  八、有下列情況之一者,公司有權(quán)隨時罷免部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人,并降低基本工資:

  1、不能真正起到模范帶頭作用,不顧全大局,不服從公司安排和管理;

  2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工;

  九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時,公司有權(quán)作出如下處理:

  1、降低基本工資;

  2、解聘辭退;

  十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定,要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;

  十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時兌現(xiàn)。

員工績效考核管理制度9

  第一章:總則

  第一條為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,經(jīng)過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。

  第二章:適用范圍

  第二條本辦法適用于公司全體員工。

  第三章:考核原則

  第三條堅持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。

  第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。

  第五條堅持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。

  第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

  第四章:考核目的

  第七條考核目的:

  1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);

  2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù);

  3、獲得專業(yè)(技能)培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù);

  4、鞭策后進、激勵先進;

  5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

  第五章:考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

  第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱:考核領(lǐng)導(dǎo)小組),全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作,公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成,下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,隸屬人力資源部管理。

  第九條公司各項目同時成立(設(shè))員工績效考核小組,在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

  第六章:考核分類

  第十條員工績效考核共分三類。即:經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術(shù))管理員工績效考核、普通員工績效考核。

  第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。

  第十二條專業(yè)(技術(shù))管理員工是指公司各項目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)(技術(shù))管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。

  第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的`員工(含:通信員、打字員、小車司機)。

  第七章:考核時間

  第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。

  第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。

  第八章:考核形式和方法

  第十六條

  考核形式:3文檔僅供參考

  1、任期內(nèi)工作述職;

  2、上、下級考評;

  3、同級同事考評;

  4、外部(業(yè)主、甲方)考評。

  第十七條

  考核方法:

  1、直接面談評議法;

  2、無記名打分投票評議法;

  3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄;

  4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報告(詳見附件),考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;

  5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象,按比例隨機抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議,上述人員比例原則上控制為15%:25%:35%:25%;

  6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項目部門負(fù)責(zé)人的考核。

  第九章考核職責(zé)分工

  第十八條根據(jù)公司實際,員工績效考核職責(zé)分工如下:

  1、公司領(lǐng)導(dǎo)由上級主管部門進行考核;

  2、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核;

  3、專業(yè)(技術(shù))管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負(fù)責(zé)考核;

  4、在涉及對考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時,當(dāng)事人應(yīng)予以回避;

  5、公司考核評領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進行復(fù)核。

  第十章:考核內(nèi)容

  第十九條根據(jù)公司管理實際及發(fā)展需要,并結(jié)合崗位職責(zé),對不同層次員工分別確定考評要素,引進權(quán)重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應(yīng)一個考評分?jǐn)?shù)(實行百分制)。第二十條考評重點從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手,在此基礎(chǔ)上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。

  第二十一條經(jīng)理級員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>;

  第二十二條專業(yè)管理員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">;

  第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<普通員工考核表1—2>。

  第十一章:考核結(jié)果評定

  第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級,即:優(yōu)秀5文檔僅供參考

 。ê嫌嬁偡衷90—100分之間);良好(合計總分在75—90分之間);稱職(合計總分在60—75分之間);基本稱職(合計總分在55—60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

  第十二章:考核程序

  第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。

  第二十六條被考核員工認(rèn)真全面撰寫任期內(nèi)述職報告,其它有關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。

  第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組分別按照職責(zé)分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。

  第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?荚u意見、評語可不與考核對象見

員工績效考核管理制度10

為建立有效的激勵機制,及時評估和辦公室成員的工作,激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情,特制定本績效考核辦法:辦公室主任副主任:

  1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

  2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作,做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

  3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無誤,格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

  4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定,嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),無違規(guī)超標(biāo)。(10分)

  5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃,并負(fù)責(zé)審核報領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)

  6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情,安排周到得體。(10分)

  7、調(diào)度安排使用辦公車輛,控制車輛費用。(10分)

  8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的登記管理,調(diào)配使用合理。(10分)

  9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。(10分)

  10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)

  辦公室人員:

  1、會議發(fā)言文稿,起草各類文件、申請、報告、總結(jié),以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)

  2、做好會議記錄,整理會議紀(jì)要資料具體詳細(xì),督辦落實會議決定事項及時。(8分)

  3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務(wù)性會議的準(zhǔn)備安排及時周到。(8分)

  4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分)

  5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)

  6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無誤。(8分)

  7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時。(8分)

  8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的'打印規(guī)范,復(fù)印準(zhǔn)確及時。(8分)

  9、電話記錄、傳達、登記準(zhǔn)確及時無誤。(9分)

  10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分)

  11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。(8分)

  注:每個崗位滿分為100分,與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進行考核打分。

員工績效考核管理制度11

  為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

  一、考核范圍:

  在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

  二、考核機構(gòu):

  1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

  2、普通員工由班長及主管考核,并報經(jīng)理審批。

  三、業(yè)績考核方法:

  1、管理類及技術(shù)類人員的考核

  1)管理類及技術(shù)類人員的.業(yè)績考核

  每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進行?己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒福瑐人保留復(fù)印件?己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

  2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

  為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》,考核結(jié)果報人事管理員備案。

  3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合,具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

  4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

  2、普通員工業(yè)績考核

  1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

  2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

  3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

  4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

  5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標(biāo)者,公司將做解除勞動合同處理。

  四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

  管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

  序號項目序號項目

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

  A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);D1某項工作完成出色;

  A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

  A3工作不負(fù)責(zé)任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;D3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

  A4無正當(dāng)理由未按時(期)完成工作;D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;

  A5工作期間坐崗,未造成較大影響;D5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

  A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;D6尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人;

  A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;D7主動幫助他人完成額外工作;

  A8其他。D8反映問題及時,起到防微杜漸作用;

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)D9做好傳、幫、帶工作;

  B1未使用文明語言,與顧客爭辯;D10其他。

  B2工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

  B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;D1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

  B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;D2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;

  B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;D3能夠解決問題,處理問題靈活;

  B6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚;

  B7公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;D5拾金不昧;

  B8無正當(dāng)理由,不向同事提供工作協(xié)助等;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù);

  B9團隊工作協(xié)助性差;D7其他。

  B10其他。

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

  C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻;

  C2工作出現(xiàn)較大錯誤;E2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;

  C3玩忽職守,違反操作規(guī)程;E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊,成績顯著;

  C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;E4提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效;

  C5進行公司不允許的活動或變相賭博;E5保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著;

  C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

  C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;E7嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;

  C8顧客有難不相助;E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

  C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;E9其他。

  C10其他。備注:每分相當(dāng)于人民幣10元。

  五、普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)

  序號項目序號項目

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

  A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;D1工作積極主動、任勞任怨者;

  A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

  A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;D3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

  A4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;D4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進者;

  A5無正當(dāng)理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;

  A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;D6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

  A7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;D7尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人者;

  A8背后議論他人,不利團結(jié)者;D8班余時間常協(xié)助管理工作者;

  A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;

  A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者;

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)D11其他。

  B1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

  B2工作不認(rèn)真,出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者;D1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

  B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

  B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

  B5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚者;

  B6公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;D5拾金不昧者;

  B7非工作需要,私用工作器具者;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

  B8其他。D7其他。

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)

  C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者;

  C2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚者;

  C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;E3提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者;

  C4進行公司不允許的活動或變相賭博者;E4保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著者;

  C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

  C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;E6嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

  C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

  C8顧客有難不相助者;E8其他。

  C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

  C10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

  C11其他。

員工績效考核管理制度12

  為進一步深化教育教學(xué)改革,全面推動素質(zhì)教育進程,努力提高教育教學(xué)質(zhì)量,充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實際,特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

  一、教學(xué)質(zhì)量

  根據(jù)市教育局要求,每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進行一次期末考試,實行等級評價制。為保證教學(xué)質(zhì)量,提高教師積極性,每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童,對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待,外籍插班生按市教育局處理辦法做),根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率,平均及格率等指標(biāo)制定如下獎懲辦法:

  1、兩率和獎:

  (1)優(yōu)秀率和及格率之和最高,獎200元。

  (2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減,以10個百分點為一檔,每檔獎金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元,低于平均不得獎。)

  2、合格率獎:

  (1)及格率100%(英語98%),獎100元。

  (2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%),獎50元。

  (3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。

  3、懲:

  及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率,在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎(chǔ)上,每低5個百分點扣50元。

  4、市統(tǒng)考:

  市教育局期末統(tǒng)考的年級,學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的,該學(xué)科所有任課教師每人獎100元,優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的,每人獎300元,優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的,每人扣50元。

  二、競賽獎

  A.學(xué)生類競賽獎勵標(biāo)準(zhǔn)

  獎級

  獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

  一40 480 680 880 1080

  二30 380 480 680 880

  三20 280 380 480 680

  作品發(fā)表10 40

  注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)?己。不是由教育行政部門組織的,或雖系教育部門組織但學(xué)?己藭r不加分的,或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的`,均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。

  2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

  3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計獎,同一競賽設(shè)團體獎的不重復(fù)計獎,獎金就高,多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。

  4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定,賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)

  5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。

  6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜,由校行政決定。

  B.教師類競賽獎勵標(biāo)準(zhǔn)

  (一)競賽類

  級別

  獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級

  1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

  基本功

  評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

  論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

  公開課

  班集體30 80 160

  注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學(xué)生類按50%獎勵。

  2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的),才能享受此獎勵。

  不是由教育行政部門組織,經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎?wù)撎帲唇?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

  3、各級組織的同一評比不重復(fù)計獎,獎金就高。

  4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等,一律給予每篇20元的獎勵。

員工績效考核管理制度13

  第一章 總則

  第1條 目的。

  1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條 適用對象。

  本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第3條 考核原則。

  1.公平、公開原則。

  即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化與制度化。

  績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

  3.定量化與定性化相結(jié)合。

  對企業(yè)員工進行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

  4.溝通與反饋。

  考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  第二章 績效考核內(nèi)容

  第4條 工作業(yè)績。

  主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的.工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

  第5條 工作能力。

  根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

  第6條 工作態(tài)度。

  主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

  第三章 績效考核實施

  第7條 考核周期。

  1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

  2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

  第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

  根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

  第9條 考核實施。

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

  2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

  第四章 績效考核面談

  第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

  第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

  第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

  考核結(jié)果應(yīng)用表

  評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

  s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

  a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

  b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

  c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

  d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

  第六章 附則

  第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

  第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

  月薪資調(diào)整

員工績效考核管理制度14

  為加強管理,充分體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得,提高員工的工作積極性和主動性,進一步提高工作效率和質(zhì)量,根據(jù)集團公司績效考核辦法,結(jié)合本部門工作的實際情況,特制定如下管理實施辦法:

  一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:

  職責(zé):負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作

  副組長:

  職責(zé):

  成員:

  職責(zé):負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。

  二、工作要求

  (一)保潔員

  1、按時上下班,不遲到、早退:

  2、堅守崗位,上班時間不串崗、脫崗;

  3、上班時間不干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等);

  4、不在崗上吸煙;

  5、不酒后上班;

  6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進行清掃保潔;

  7、做到垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置;

  8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔;

  9、按時開會,不遲到、早退;

  10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。

  (二)駕駛員

  1、按時上班,垃圾日產(chǎn)日清,及時清運責(zé)任區(qū)域垃圾;

  2、不酒后上班;

  3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護,確保車輛能正常運行。

  (三)維修員

  1、堅守崗位,按時上下班;

  2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備,針對能維修的及時維修,不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修,并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄;

  3、專研業(yè)務(wù)技能,提高業(yè)務(wù)素質(zhì),提升維修效率和合格率。

  (四)內(nèi)勤

  1、堅守崗位,按時上下班;

  2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān),確保物資能及時有效供給,并做好記錄;

  3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作,文檔管理規(guī)范,資料齊全。

  4、管理好庫房物資,物資擺放要規(guī)范,不凌亂,每月對物資進行一次盤點,做到賬實相符,按時發(fā)放領(lǐng)用物資,并做好盤點和領(lǐng)用登記;

  5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,確保辦公桌椅干凈整潔,為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。

  (五)領(lǐng)班

  1、堅守崗位,按時上下班;

  2、做好督促檢查工作,檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況,針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,部門能整改的問題,及時采取措施進行整改,部門不能整改的問題,及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進行整改,并做好檢查記錄和落實整改記錄。

  3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量,做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,最大限度降低物耗成本。

  三、處罰辦法

  (一)保潔員

  1、未按時上下班,遲到15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內(nèi),每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內(nèi),每人次扣5分;超過半小時扣10分。

  2、上班時間干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣等),衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。

  3、酒后上崗,每人次扣5分;崗上酗酒,每人次扣10分。

  4、不堅守崗位,上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗,衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。

  5、不按規(guī)定著裝,每人次扣1分;

  6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,每人次扣5分。

  7、上班期間在崗上吸煙,每人次扣2分。

  8、垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置,亂堆亂放,每人次扣10分。

  9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報,每人次扣2分。

  10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶,每(塊、只、臺、張)扣1分。

  11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化,影響景區(qū)整體形象,每人次扣50分。

  12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,在半小時內(nèi)未清理,每一處扣1分。

  13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角,每發(fā)現(xiàn)一處,扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。

  14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處,未及時打掃,每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。

  15、保潔用具擺放不規(guī)范,每樣每次扣1分;保潔工具骯臟,每樣每次扣2分。

  16、人為因素致使保潔工具損壞的,每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。

  17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn),私自請人代班,每人次扣10分。

  18、未按時參加開會,遲到15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內(nèi),每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內(nèi),每人次扣5分;超過半小時每人次扣10分。

  19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題,根據(jù)實際情況,扣責(zé)任人20分。

  (二)駕駛員

  1、未按時清運垃圾,超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分,超過半小時扣10分;

  2、未及時清運垃圾,影響景區(qū)形象,每次扣責(zé)任人5分;

  3、酒后上班,每次扣20分,并上報公司給予處罰。

  4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護,致使車輛損壞,但未造成安全事故,每次扣責(zé)任人10分;致使車輛損壞,造成安全責(zé)任事故,扣30分,并上報公司給予處罰。

  5、垃圾車清洗不及時,使得外觀骯臟,影響景區(qū)形象,每次扣責(zé)任人5分。

  (三)維修員

  1、檢查不及時,每項扣5分;

  2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,能維修的不及時維修,每項扣5分;對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門,每項扣5分。

  3、維修合格率未達到百分之六十以上,每人次扣10分。 (四)內(nèi)勤

  1、未按時上下班,每人次扣5分;

  2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題,影響領(lǐng)用物資的及時有效供給,每人次扣5分;

  3、文檔管理不規(guī)范,導(dǎo)致文檔丟失或損壞,每人次扣5分;

  4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,每項扣5分;

  5、物資擺放不規(guī)范,未將物資分類擺放,每項扣2分;

  6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符,物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確,每項扣2分;

  7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,每人次扣2分;(五)領(lǐng)班

  1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查,每少于一次扣2分;

  2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題,未及時整改或匯報,每項扣5分。

  3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠,扣5分。

  (六)經(jīng)理和副經(jīng)理

  1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次,每少一次扣5分;

  2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改,每項扣5分;

  3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的.問題引起游客投訴,每出現(xiàn)一次扣20分;

  4、每月員工不按既定的工作要求開展工作,每違反一項扣0.5分。

  每人每月100分,100分相當(dāng)于每月每人績效工資,用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢,以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù),采取按月考核,季度兌現(xiàn)。

  公司員工績效考核實施方案5

  加強公司的制度化建設(shè),提升公司的運作效率;激勵員工的上進心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績和效果,特制定本制度。

  一、考核對象

  全體員工(進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核,轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核)。

  二、考核結(jié)果等級和方式

  (一)考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:S級101-105分A級90-100分;B級80-89分;C級70-79分;D級69分以下(含69分)。

  (二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

  (三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

  (四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

  (五)績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后,采用相應(yīng)數(shù)據(jù),結(jié)合績效考核表進行績效評分,其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。

  三、考核原則

  1、公平、公正、公開原則;

  2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;

  3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。,考核人通過談話溝通,幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進方向,從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

  四、職責(zé)

  1、各級管理者職責(zé):各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo),對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

  2、員工職責(zé):進行個人績效管理,不斷提高個人技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息反饋,努力達到較高的績效目標(biāo),取得更好成就。

  3、人力資源部門職責(zé):作為公司績效的歸口管理部門,負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  五、績效考核流程

  1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。

  2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議,部署工作任務(wù),明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1),確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字,作為本部門次月的考核依據(jù)。

  3、每月3日前,各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議,結(jié)合部門任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點,并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》,確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部,作為當(dāng)月考核依據(jù)。

  4、完成考核匯總:考核評估的第7個工作日,人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交至總經(jīng)理審批。

  公司員工績效考核實施方案6

  為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。

  1目的

  1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1、2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo),通過逐級分解展開實施,必須有相應(yīng)的配套考核體系。

  2適用范圍

  本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

  3考核原則

  3、1重點考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。

  3、2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

  3、3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結(jié)果及時溝通。

  3、4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

  3、5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:,對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  4考核組織

  4.1公司成立考核小組,對部門進行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

  4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。

  5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。

  5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

  5.4員工考核:由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則,參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的,可指定人代為考核,再簽批。

  5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。

  6考核內(nèi)容和計分辦法

  6.1部門績效考核見附表一。

  6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容:工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘,得當(dāng)月績效分配系數(shù),見附表二。

  6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo),并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

  7考核程序

  7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據(jù)。

  7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。

  7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

  7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié),作為部門月度考核依據(jù)。

  8考核注意事項

  8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

  8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

  9考核結(jié)果處理

  9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

  9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

  9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

  9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

  10考核責(zé)任

  10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

  10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤次者,視同失職處理。

  11工資發(fā)放

  11、1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

  11、2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  11、3部門工資計算方法

  部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

  11、4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

  部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

  11、5員工工資計算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

  ( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關(guān)文件

  管理人員績效管理辦法

  13記錄文件

  績效考核表(部門)

  績效考核表(員工)

  績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

員工績效考核管理制度15

  一、績效考評目的

  為順利推動公司績效管理,明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效,確保公司各項目標(biāo)的達成,特制定本制度。

  二、績效考評原則

  1、目標(biāo)責(zé)任性原則:公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式,編制的績效考評項目要明確具體,對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

  2、可操作性原則:制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性,要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤,以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷優(yōu)化工作效能。

  3、客觀性原則:考評者要以日常管理中的.觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù),對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價,切忌摻雜個人感情、主觀武斷,缺乏事實依據(jù)。

  4、時效性原則:各級考評者在進行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進行,績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

  三、績效考評對象

  1、部門:公司各職能部門;

  2、個人:公司所有崗位,但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。

  四、績效考評機構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

  1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人):

  組長:總經(jīng)理

  成員:副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

  2、職責(zé)

 。1)組長具體職責(zé)如下:

  a)負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求,審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作,并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

  b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  c)審批被考評對象最終考評結(jié)果,按程序完成每月直接上級對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

  (2)各成員具體職責(zé)如下:

  a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求,負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作,確保績效考評工作的順利進行。

  b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo),審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定,并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

  c)按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作,審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總,最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

  3、各部門分工

  (1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作,提供績效考評的工具和方法,組織、開展績效管理培訓(xùn)工作,引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施;

  同時,協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴,建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

 。2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書,根據(jù)年度目標(biāo),分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行,接受公司組織的績效考評管理工作,如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),合理

  制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

  (3)員工是績效管理的參與者,參與績效考評量的制定,并按要求完成績效考評的各項指標(biāo);

  對績效考評工作的不足提出意見或建議。

  五、績效考評方式及流程

  考評維度設(shè)計:考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下:

 。1)部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo):指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目;

  職能部門服務(wù)指標(biāo):指各部門根據(jù)部門職能,需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

 。2)個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo):根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目;

  態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為:責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。

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