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績(jī)效考核與薪酬方案（優(yōu)秀15篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作，方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編整理的績(jī)效考核與薪酬方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效考核與薪酬方案1
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的'績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
績(jī)效考核與薪酬方案2
一、業(yè)務(wù)員績(jī)效考核方案
1.目標(biāo)制定
在制定業(yè)務(wù)員績(jī)效考核方案時(shí)，首先需要設(shè)定合理的目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定需要考慮銷售額、市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等方面，同時(shí)還需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等因素來(lái)確定目標(biāo)的難易程度和可操作性。
2.指標(biāo)選取
業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核需要選取一些關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)評(píng)估其表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。比如銷售額、銷售量、客戶開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)拓展、合同簽約率、回款率、客戶滿意度等指標(biāo)都可以作為考核依據(jù)。指標(biāo)的選取應(yīng)滿足以下幾個(gè)要求：
（1）能夠反映業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。
（2）能夠與企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略相匹配。
�。�3）能夠具備量化和可比性。
3.權(quán)重分配
在各個(gè)指標(biāo)之間需要進(jìn)行權(quán)重的分配，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)于企業(yè)的.發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷售額可能是最重要的指標(biāo)，其權(quán)重應(yīng)該相對(duì)較高，而市場(chǎng)占有率和客戶滿意度的權(quán)重可以相對(duì)較低。
4.評(píng)估方法
業(yè)務(wù)員績(jī)效考核的評(píng)估方法可以包括定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方式。定性評(píng)估可以通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)員的督導(dǎo)、培訓(xùn)、日常工作、客戶反饋等方面進(jìn)行評(píng)估。定量評(píng)估可以通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行量化評(píng)估和排名。
二、業(yè)務(wù)員薪酬方案
1.薪資水平
薪資水平應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的背景、經(jīng)驗(yàn)、能力和績(jī)效等因素來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，基礎(chǔ)薪資應(yīng)該保證員工的生活基本需求，績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)該與業(yè)務(wù)員績(jī)效考核成正比。
2.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利待遇等多種形式�？�(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)該與業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核成正比，年終獎(jiǎng)金可以根據(jù)公司的利潤(rùn)和業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)情況來(lái)確定，股票期權(quán)可以作為激勵(lì)措施，福利待遇可以增強(qiáng)業(yè)務(wù)員的歸屬感和忠誠(chéng)度。
3.調(diào)整機(jī)制
業(yè)務(wù)員薪酬的調(diào)整應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素來(lái)確定。比如，當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，可以適當(dāng)提高薪酬水平，以激勵(lì)業(yè)務(wù)員更好地開(kāi)展工作。
三、建立培訓(xùn)計(jì)劃
除了績(jī)效考核和薪酬方案之外，建立培訓(xùn)計(jì)劃也非常重要。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高業(yè)務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)和工作技能，提高其績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)也能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。
四、總結(jié)
業(yè)務(wù)員績(jī)效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)合理的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，可以有效地激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的銷售增長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。因此，企業(yè)需要認(rèn)真制定科學(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬方案，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善。同時(shí)，還需要注重業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)和發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和工作能力，不斷提高其工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平。
績(jī)效考核與薪酬方案3
1. 績(jī)效考核與薪酬掛鉤：將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，確保激勵(lì)機(jī)制的有效性。
2. 確保方案實(shí)施過(guò)程中的公正性和透明度：績(jī)效考核和薪酬方案的實(shí)施過(guò)程應(yīng)公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對(duì)績(jī)效考核和薪酬方案的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵(lì)效果。
4. 針對(duì)不同崗位特點(diǎn)制定差異化方案：不同崗位的工作內(nèi)容、難度和要求各不相同，應(yīng)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)制定差異化的績(jī)效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場(chǎng)水平同步：短視頻行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公司應(yīng)定期評(píng)估市場(chǎng)行情，保持績(jī)效考核與薪酬方案的競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，短視頻績(jī)效考核與薪酬方案是公司激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的.一部分。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)原則和方法，關(guān)注實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)，公司將能夠更好地激勵(lì)員工，提高公司業(yè)績(jī)。同時(shí)，不斷優(yōu)化方案以適應(yīng)行業(yè)和市場(chǎng)變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核與薪酬方案4
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xx元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效工資系數(shù)x績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額)，將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為xx分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績(jī)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的`重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)(定量)考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動(dòng)工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見(jiàn)匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào))，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰。
6.獎(jiǎng)勵(lì)：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上。
績(jī)效考核與薪酬方案5
隨著教育信息化的進(jìn)一步推進(jìn)和教學(xué)內(nèi)容的不斷更新，教師績(jī)效考核已逐漸成為衡量教師教學(xué)成果和職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。同時(shí)，教師的薪酬也必須與其績(jī)效成果相匹配。在此背景下，教師績(jī)效考核與薪酬方案逐漸受到廣泛關(guān)注和討論。
一、教師績(jī)效考核
教師績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、教研創(chuàng)新、教師態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面評(píng)估，以促進(jìn)教師專業(yè)化、精細(xì)化、職業(yè)化的發(fā)展。
教師績(jī)效考核的目標(biāo)是制定一套科學(xué)合理的評(píng)估體系，以達(dá)到以下目的：
1、激發(fā)教師的工作熱情和積極性。
2、提高教師的專業(yè)能力和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教學(xué)改革創(chuàng)新。
3、滿足教師個(gè)性化發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的需求。
4、為學(xué)校和社會(huì)提供素質(zhì)更高的教育資源和服務(wù)。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案與教師績(jī)效考核密切相關(guān)。通過(guò)對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，制定出符合市場(chǎng)和學(xué)校實(shí)際的薪酬支付方案，可以有效提高教師的.生活質(zhì)量和工作積極性，推動(dòng)教師職業(yè)發(fā)展和教育事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1、建立科學(xué)合理的薪酬水平
教師薪酬水平的建立要參考教師的工作經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、職稱等因素，并根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而確保教師的工作動(dòng)力和薪酬待遇公平合理。
2、細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制制定上，要依據(jù)不同教育階段、不同學(xué)科和不同教學(xué)內(nèi)容的特點(diǎn)，分別制定相應(yīng)的薪酬體系和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)教師的教學(xué)質(zhì)量、教育教學(xué)科研成果、學(xué)科特長(zhǎng)等因素，設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如教師師德師風(fēng)獎(jiǎng)、教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等。
3、推行差額化薪酬
差額化薪酬是指對(duì)同一學(xué)校不同教學(xué)崗位的教師，按照其工作實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)，從而推動(dòng)教師的業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展。差額化薪酬制度要確保在公平的同時(shí)，尊重教師個(gè)性化的專業(yè)發(fā)展路線，通過(guò)減輕教師的負(fù)擔(dān)和提高教師的工作熱情，促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。
綜上所述，教師績(jī)效考核與薪酬方案是促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展和提升教育質(zhì)量不可或缺的要素。只有建立科學(xué)、公正、合理的教師績(jī)效考核制度和薪酬體系，才能夠真正激發(fā)教師的工作熱情和積極性，提高教育教學(xué)水平和質(zhì)量。因此，在教育改革和信息化不斷推進(jìn)的今天，不斷完善和優(yōu)化教師績(jī)效考核和薪酬方案，將是教育教學(xué)質(zhì)量提高和教師職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。
績(jī)效考核與薪酬方案6
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jī)效的長(zhǎng)期監(jiān)督管理，促使員工長(zhǎng)期努力工作，做實(shí)做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉(cāng)庫(kù)帳管員績(jī)效考核方案：
對(duì)倉(cāng)庫(kù)帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jī)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項(xiàng)，而合理化建議則為加分項(xiàng)。
1、賬務(wù)登記差錯(cuò)率。
權(quán)重25%；
考評(píng)辦法：
�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；
�、诓铄e(cuò)率每提高1%扣——分，差錯(cuò)率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對(duì)工作按時(shí)完成率。
權(quán)重20%，考評(píng)辦法：
①賬務(wù)卡核對(duì)工作100%按時(shí)完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的'檢查記錄。
3、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按時(shí)記錄入準(zhǔn)確率。
權(quán)重15%，考評(píng)辦法：
�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
4、倉(cāng)儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評(píng)辦法：
�、賵�(bào)表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)，得滿分100分；
�、趫�(bào)表內(nèi)容有缺項(xiàng)或數(shù)據(jù)不真實(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過(guò)3次，該項(xiàng)考核記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
5、倉(cāng)儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表編制及時(shí)率。
權(quán)重10%，考評(píng)辦法：
�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
6、財(cái)務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評(píng)辦法：
①賬務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿分100分；
�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分?jǐn)?shù)扣分�？荚u(píng)辦法：
�、倜窟`反一次倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績(jī)效考核與薪酬方案7
1、目的：
為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過(guò)培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定；
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋；
3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評(píng)估依據(jù)，財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)：年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金，按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放；
4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng)，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，按季度發(fā)放；
4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng)：公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1、公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的，應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。
5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部；
為便于計(jì)算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計(jì)算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的`系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個(gè)人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)）式
5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度；b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的，公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配，其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式
a、季度獎(jiǎng)金確定后，財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門人員職級(jí)分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜；
c、對(duì)于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分，作為部門活動(dòng)基金，預(yù)存在公司，部門使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提取；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的，作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放，用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)
利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開(kāi)始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎(jiǎng)管理辦法取消；
5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算
5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配：
a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí)，以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。
b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平�？�(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎(jiǎng)），數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放
a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核，未及時(shí)完成的部門，此部門的利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評(píng)方案執(zhí)行。
5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)
公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎(jiǎng)勵(lì)：按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開(kāi)始前制定后報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì)：按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本，在項(xiàng)目開(kāi)始前由相關(guān)部門提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行。
6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng)：
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通，確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測(cè)，獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績(jī)可評(píng)，逐步完善；
6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng)，由各部門報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。
績(jī)效考核與薪酬方案8
一、引言
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。為了激勵(lì)業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細(xì)介紹我們的績(jī)效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、績(jī)效考核
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核主要依據(jù)業(yè)務(wù)員的銷售額、客戶滿意度、市場(chǎng)開(kāi)拓、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面進(jìn)行評(píng)估。我們將設(shè)置五個(gè)等級(jí)的評(píng)分體系，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核分?jǐn)?shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
銷售額：銷售額越高，得分越高；
客戶滿意度：客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，優(yōu)秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；
市場(chǎng)開(kāi)拓：新客戶數(shù)量及市場(chǎng)占有率，具有顯著貢獻(xiàn)的可獲得加分；
團(tuán)隊(duì)協(xié)作：與團(tuán)隊(duì)成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)且效果良好的'業(yè)務(wù)員將得到加分；
其他特殊表現(xiàn)：如提出有效的市場(chǎng)策略、降低成本等創(chuàng)新性舉措，將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評(píng)估并提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終結(jié)果在下個(gè)月的第一周公布。季度考核將在每個(gè)季度的最后一周進(jìn)行，年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時(shí)了解業(yè)務(wù)員的績(jī)效表現(xiàn)，并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導(dǎo)。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據(jù)業(yè)務(wù)員的職級(jí)和工作經(jīng)驗(yàn)確定基本工資水平。同時(shí)，我們將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將獲得額外的績(jī)效獎(jiǎng)金�？�(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額將根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金外，我們還提供一系列福利制度，如五險(xiǎn)一金、帶薪、定期培訓(xùn)等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩(wěn)定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績(jī)與個(gè)人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況而定，我們將定期評(píng)估并調(diào)整提成比例，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
四、實(shí)施與調(diào)整
績(jī)效考核與薪酬方案將在公司內(nèi)部進(jìn)行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內(nèi)容和實(shí)施方式。在方案實(shí)施過(guò)程中，我們將定期收集員工反饋，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，我們的績(jī)效考核與薪酬方案旨在激勵(lì)業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續(xù)關(guān)注市場(chǎng)變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
績(jī)效考核與薪酬方案9
一、考核對(duì)象及內(nèi)容
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
�。ǘ└毙ｉL(zhǎng)（專職副書(shū)記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
�。ㄈ┛迫谓處�。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法
�。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
�。�2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)�！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分�？己似谙奘艿酵▓�(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
�。ǘ┠埽喊ń逃虒W(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
�。�1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
�。�2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)
�。�1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
�。�2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
�。�1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
�。�2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
�。�3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
�。�5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
�。ㄋ模┛�(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的`提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
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班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫(xiě)述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)�？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
�。�3）綜合評(píng)價(jià)�？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫(xiě)考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
�。�4）確定等次。縣教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
績(jī)效考核與薪酬方案10
一、背景與目的
績(jī)效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵(lì)員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，有效的績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的目標(biāo)是建立一套公平、合理、可行的績(jī)效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、績(jī)效考核體系
1、考核周期：績(jī)效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。
3、考核方法：采用360度反饋評(píng)價(jià)法，由上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，確�？己私Y(jié)果的`客觀性。
4、考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也是員工晉升、調(diào)崗、離職的重要依據(jù)。
三、薪酬管理體系
1、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬由基本工資、、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績(jī)。
2、調(diào)薪機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調(diào)薪機(jī)會(huì)，以確保的有效性。
3、福利政策：提供五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等福利，增強(qiáng)員工歸屬感。
4、薪酬保密：嚴(yán)格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。
四、實(shí)施步驟
1、宣傳培訓(xùn)：向員工宣傳績(jī)效考核與薪酬管理方案，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工了解并接受該方案。
2、初期評(píng)估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和員工反饋，定期對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
4、監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立監(jiān)督小組，確�？�(jī)效考核與薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。
五、效果評(píng)估與改進(jìn)
1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績(jī)效考核與薪酬管理相關(guān)數(shù)據(jù)，了解方案的實(shí)施效果，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。
2、同行對(duì)比：將本企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對(duì)比，找出優(yōu)勢(shì)和不足，不斷提升管理水平。
3、反饋調(diào)查：定期對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)方案的滿意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。
4、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提煉出適合本企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。
六、總結(jié)
綜上所述，本績(jī)效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵(lì)員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
績(jī)效考核與薪酬方案11
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!
(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;
(8)請(qǐng)到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績(jī)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
招聘專員薪酬績(jī)效考核方案6
為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績(jī)效考核辦法》，特制定本細(xì)則。
1、顧客滿意度（10分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
�、�、當(dāng)月顧客投訴不能超過(guò)1次；
�、�、當(dāng)月顧客投訴解決率。
考核依據(jù)：
�、�、顧客滿意度問(wèn)卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；
�、凇㈩櫩屯对V統(tǒng)計(jì)。
評(píng)分：
�、�、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；
�、凇㈩櫩屯对V一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量，儲(chǔ)存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲(chǔ)存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；
�、邸⒏鶕�(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度；、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
考核依據(jù)：
�、�、有無(wú)客人對(duì)菜品質(zhì)量的投訴；
②、客人及前廳對(duì)出品速度的投訴記錄；
�、�、現(xiàn)場(chǎng)查看。
評(píng)分
�、佟⒂锌腿藢�(duì)菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；
②客人及前廳對(duì)出菜的.速度投訴一次扣5分；
�、�、儲(chǔ)存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
�、堋⒎e極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評(píng)，營(yíng)業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）
標(biāo)準(zhǔn)：
①、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛(wèi)生死角；
�、�、現(xiàn)場(chǎng)清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲(chǔ)物間、桌椅板凳、窗簾、臺(tái)布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無(wú)“四害”；
�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結(jié)束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無(wú)損，總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)
考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)考核
評(píng)分：
�、佟⒌昝婕昂髲N的陳列錯(cuò)亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
�、凇⑶鍧嵭l(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分；
�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
④、數(shù)量不符，除正常報(bào)損外，每缺少1個(gè)設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無(wú)損，數(shù)量一致，能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修，未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的，扣5分，最高可扣10分，已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。
4、部門協(xié)調(diào)（5分）
標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議；
�、凇T工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據(jù)：
①、員工培訓(xùn)記錄；
�、�、員工排班記錄；
�、邸⒉蛷d與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
評(píng)分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會(huì)議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
5、組織紀(jì)律（5分）
標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、準(zhǔn)時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
�、谡�(qǐng)假、休假不得超過(guò)公司規(guī)定；
�、勰車�(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國(guó)家政策法規(guī)考核依據(jù)：
�、僖匀耸驴记跒闇�(zhǔn)；
2.請(qǐng)假、休假記錄；
評(píng)分：
①每遲到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
�、壅�(qǐng)假、休假超過(guò)公司規(guī)定一天扣2分。
6、服務(wù)規(guī)范（20分）
標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⑸蠉彵仨毚┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表符合公司員工手冊(cè)規(guī)范
②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
�、邸⒁�(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：現(xiàn)場(chǎng)檢查
評(píng)分：
�、佟⑽创┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
�、邸⑽粗鲃�(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報(bào)表
評(píng)分：
�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
�、诘陀�45%時(shí)，此項(xiàng)不得分。
績(jī)效考核與薪酬方案12
員工薪資的種類及計(jì)算方法
一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等幾個(gè)部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補(bǔ)一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費(fèi)、交通費(fèi)等，平時(shí)并不計(jì)入員工的總收入；獎(jiǎng)金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵(lì)員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補(bǔ)貼則是為了彌補(bǔ)一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補(bǔ)貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對(duì)于每個(gè)員工的薪資計(jì)算，一般會(huì)有一套相對(duì)統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。常見(jiàn)的計(jì)算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計(jì)算規(guī)則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì)按照一定的計(jì)算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(zhǎng)，員工對(duì)于薪資的預(yù)測(cè)不夠清晰，可能不利于員工的'個(gè)人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對(duì)來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(zhǎng)，員工的預(yù)測(cè)能力受到一定的限制，因此一般需要將獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明
另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過(guò)程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵(lì)員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對(duì)薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對(duì)于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵(lì)員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
績(jī)效考核與薪酬方案13
隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，業(yè)務(wù)員績(jī)效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔(dān)著重要的角色。一個(gè)好的業(yè)務(wù)員可以幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)，拉動(dòng)銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對(duì)業(yè)務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)有效的考核，并用適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)方案來(lái)激勵(lì)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問(wèn)題之一。
一、業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核
公司的管理層需要對(duì)業(yè)務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行全面的考核，以便在日后更好地評(píng)估業(yè)務(wù)員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，公司的管理層可以從以下幾個(gè)方面考核業(yè)務(wù)員的工作績(jī)效。
1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)員工作績(jī)效的重要指標(biāo)。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)：業(yè)務(wù)員在銷售過(guò)程中除了完成銷售任務(wù)，還需要維護(hù)客戶關(guān)系，提高客戶滿意度，帶動(dòng)其他銷售人員完成任務(wù)等。因此從客戶滿意度、市場(chǎng)占有率、銷售推廣費(fèi)用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務(wù)員的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.客戶關(guān)系：業(yè)務(wù)員與客戶之間的關(guān)系非常重要，影響著客戶對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。通過(guò)調(diào)查客戶反饋，了解客戶對(duì)業(yè)務(wù)員的評(píng)價(jià)，評(píng)估業(yè)務(wù)員在客戶關(guān)系中的表現(xiàn)。
4.行為實(shí)踐：業(yè)務(wù)員的行為實(shí)踐和工作態(tài)度也是評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關(guān)鍵的評(píng)估要素。
因此，企業(yè)可以通過(guò)以上幾個(gè)方面對(duì)業(yè)務(wù)員的工作績(jī)效進(jìn)行考核，從而得出較為全面和準(zhǔn)確的考核結(jié)果。
二、業(yè)務(wù)員的薪酬方案
根據(jù)業(yè)務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，以激勵(lì)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵(lì)和激勵(lì)的'基礎(chǔ)上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務(wù)員的薪酬方案分成以下幾個(gè)層次。
1.固定薪酬：業(yè)務(wù)員的固定薪酬應(yīng)根據(jù)其職位等級(jí)、職責(zé)和考核等級(jí)等因素進(jìn)行設(shè)定，以保證固定薪酬的公平和合理。
2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務(wù)員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設(shè)立應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際銷售額來(lái)設(shè)定，并要注重績(jī)效因素，如銷售額的增長(zhǎng)等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。
3.獎(jiǎng)金發(fā)放：在企業(yè)銷售過(guò)程中，往往還會(huì)設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)制度以激勵(lì)業(yè)務(wù)員。常見(jiàn)的獎(jiǎng)金有銷售封頂獎(jiǎng)、銷售達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等。
4.其他福利：業(yè)務(wù)員的其他福利與他們的薪酬密切相關(guān)。例如，免費(fèi)提供健身房、生活保健服務(wù)、餐飲服務(wù)等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠(chéng)度。
總之，企業(yè)應(yīng)該充分評(píng)估業(yè)務(wù)員的工作績(jī)效，采取科學(xué)合理的薪酬方案來(lái)激勵(lì)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
績(jī)效考核與薪酬方案14
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
招聘專員薪酬績(jī)效考核方案6
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的'執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績(jī)效考核與薪酬方案15
一、引言
在新媒體行業(yè)迅速發(fā)展的背景下，績(jī)效考核與薪酬方案的設(shè)計(jì)與管理顯得尤為重要。良好的績(jī)效考核與薪酬方案不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力。本文將從以下幾個(gè)方面探討新媒體績(jī)效考核與薪酬方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施與優(yōu)化。
二、績(jī)效考核
1、 明確考核指標(biāo)：根據(jù)新媒體團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定合理的考核指標(biāo)，包括內(nèi)容質(zhì)量、用戶互動(dòng)率、粉絲增長(zhǎng)等。
2、 量化考核標(biāo)準(zhǔn)：將考核指標(biāo)細(xì)化為可量化的標(biāo)準(zhǔn)，確�？己说墓院涂陀^性。
3、 周期性考核：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定合適的考核周期，如月度、季度、年度等。
4、 考核流程：確�？己肆鞒痰囊�(guī)范性和透明度，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。
三、薪酬體系
1、 崗位分析與評(píng)估：對(duì)新媒體崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析和評(píng)估，確定各崗位的職責(zé)和要求。
2、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)行情，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎(jiǎng)金等。
3、 ：針對(duì)不同崗位和員工特點(diǎn)，制定個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方案，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。
4、 福利制度：提供完善的福利制度，如五險(xiǎn)一金、帶薪年假、員工培訓(xùn)等，增強(qiáng)員工歸屬感。
四、實(shí)施與優(yōu)化
1、 培訓(xùn)與溝通：加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，提高員工對(duì)績(jī)效考核與薪酬方案的認(rèn)知和理解。
2、 反饋與調(diào)整：定期收集員工反饋，對(duì)績(jī)效考核與薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求。
3、 案例分析：分享成功案例和失敗經(jīng)驗(yàn)，為其他企業(yè)提供參考和借鑒。
五、常見(jiàn)問(wèn)題和困難解決方案
1、 避免一刀切的薪酬制度：根據(jù)員工能力和貢獻(xiàn)，制定個(gè)性化的薪酬方案，避免薪酬差距過(guò)大或過(guò)小的問(wèn)題。
2、 避免績(jī)效考核流于形式：加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)估，確保績(jī)效考核的公正性和客觀性，避免人為因素干擾。
3、 妥善處理績(jī)效不佳的'員工：制定有效的輔導(dǎo)和改進(jìn)措施，幫助員工提高績(jī)效，避免直接辭退帶來(lái)的負(fù)面影響。
4、 應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)：及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方案，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
總之，良好的新媒體績(jī)效考核與薪酬方案是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)、實(shí)施與優(yōu)化，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
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