醫(yī)院績效考核制度

　　在現(xiàn)在社會(huì)，制度對(duì)人們來說越來越重要，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編為大家整理的醫(yī)院績效考核制度，希望對(duì)大家有所幫助。

醫(yī)院績效考核制度1

　　一、目的.

　　1、通過對(duì)科室年度績效考核，總結(jié)優(yōu)勢，分析不足，實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院可持續(xù)和諧發(fā)展。

　　2、通過對(duì)科室年度績效考核，堅(jiān)持醫(yī)院正確的辦院方向，實(shí)現(xiàn)管理出效益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　二、科室及指標(biāo)

　　臨床醫(yī)技核算科室及其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

　　三、指標(biāo)體系

　�。ㄒ唬┽t(yī)療工作量及醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)30分

　　1、門診量含門診量完成率和門診量增長率

　　2、出院人數(shù)含出院人數(shù)完成率、出院人數(shù)增長率、人均出院人數(shù)

　　3、床位使用率含床位使用率完成率，實(shí)際床位使用率

　　4、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)含病床周轉(zhuǎn)次及完成率，實(shí)際病床周轉(zhuǎn)次數(shù)

　　5、手術(shù)臺(tái)次含手術(shù)臺(tái)次完成率、手術(shù)臺(tái)次增長率

　　6、平均住院日

　　7、病案管理質(zhì)量

　　8、診斷符合率

　�。ǘ�）醫(yī)療安全5分

　　1、醫(yī)療差錯(cuò)例數(shù)

　　2、醫(yī)療糾紛賠償額

　　3、醫(yī)療大差錯(cuò)及二級(jí)以上醫(yī)療事故例數(shù)

　�。ㄈ�）優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)5分

　　1、服務(wù)滿意度

　　2、投訴并被核準(zhǔn)屬實(shí)次數(shù)

　　3、優(yōu)質(zhì)文明單位次數(shù)

　　（四）發(fā)展與創(chuàng)新能力10分

　　1、論文發(fā)表篇數(shù)完成率

　　2、科研課題項(xiàng)目數(shù)及級(jí)別

　　3、學(xué)科發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)

　�。ㄎ澹┙虒W(xué)課時(shí)及質(zhì)量10分

　�。�六）經(jīng)濟(jì)質(zhì)量40分

　　1、藥品比例

　　2、醫(yī)療費(fèi)用增減率含每門診次均費(fèi)用、每出院次均費(fèi)用

　　3、成本控制狀況

　　4、人均收支結(jié)余額

　　5、床均收支結(jié)余額

　　6、人均毛收入額

　　四、指標(biāo)評(píng)分

　　各指標(biāo)分別比照質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)值或基期目標(biāo)基準(zhǔn)值評(píng)分，后綜合權(quán)重按內(nèi)差法綜合評(píng)分。

　　評(píng)分結(jié)果用于計(jì)發(fā)各科室年度績效獎(jiǎng)金（年功工資）

醫(yī)院績效考核制度2

　　一、 新醫(yī)改對(duì)激勵(lì)管理提出的新要求

　　1、激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

　　2、薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)。

　　二、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

　　1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等。

　　2、 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核�？己酥笜�(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己恕⒆o(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

　　3、年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對(duì)年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對(duì)優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對(duì)各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對(duì)于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。

　　4、其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對(duì)口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

　　三、 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

　　1、激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的'作用。

　　3、忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對(duì)人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。

　　4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能。

　　四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析

　　1、思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對(duì)待個(gè)體的需求，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。

　　2、醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對(duì)于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對(duì)策

　　1、指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對(duì)象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　2、改進(jìn)原則：

　　①公平、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)�薪的原則。公立醫(yī)院人才相對(duì)民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平；

　�、谶m時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。

　　3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

　�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性；

　�、跇�(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；

　�、坶_展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；

　�、苓m時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對(duì)于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對(duì)于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

　　4、建立科學(xué)的績效考核制度：

　�、賺徫患�勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　�、诟母锿�工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)�酬相同待遇�?/p>

　�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃�目標(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對(duì)比與改進(jìn)；

　　④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；

　　⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；

　�、拊O(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對(duì)科研、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

醫(yī)院績效考核制度3

　　核心人力資源是醫(yī)院生存與發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，它是指能為醫(yī)院帶來穩(wěn)定的病人、擁有關(guān)鍵的醫(yī)療技術(shù)和掌握著管理上的秘密的核心人才。

　　醫(yī)院對(duì)核心人力資源進(jìn)行績效考核，建立核心人力資源績效考核體系，進(jìn)行對(duì)核心人力資源在分配上適度傾斜，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　一、醫(yī)院核心人力資源范圍

　　是指臨床醫(yī)技核算科室主系列副高以上(含副高)人員、輔系列科主任、管理層中副處級(jí)單位正職、總支書記。

　　二、指標(biāo)考評(píng)體系

　　(一)非量化指標(biāo)體系100分

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10分

　　有收受回扣、紅包行為的扣10分

　　2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10分

　　由科主任按優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級(jí)評(píng)分，其中優(yōu)秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。

　　3、醫(yī)療質(zhì)量10分

　　出現(xiàn)一次醫(yī)療差錯(cuò)的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任評(píng)分。

　　4、服務(wù)態(tài)度10分

　　有投訴并被核準(zhǔn)屬實(shí)的每一例扣1分或科主任評(píng)分

　　5、是否服從分配10分

　　由科主任評(píng)分

　　6、責(zé)任心10分

　　由科主任評(píng)分

　　7、合理用藥10分

　　由科主任評(píng)分

　　8、創(chuàng)新能力10分

　　開展一項(xiàng)新業(yè)務(wù)新技術(shù)5分或科主任評(píng)分

　　9、學(xué)術(shù)地位10分

　　國家級(jí)、省級(jí)學(xué)會(huì)任職10分、其他學(xué)會(huì)任職6分，無任職0分。

　　10、考勤紀(jì)律10分

　　由科主任評(píng)分

　　(二)量化指標(biāo)體系100分

　　1、手術(shù)科室

　　門診量(10%)、出院人數(shù)(10%)、手術(shù)量(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

　　2、非手術(shù)科室

　　門診量(20%)、出院人數(shù)(20%)、科研及論文(10%)、教學(xué)(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結(jié)余(10%)、床均收支結(jié)余(10%)

　　3、醫(yī)技科室

　　醫(yī)療工作量(40%)、科研(10%)、教學(xué)(10%)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(40%)

　　三、量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)及評(píng)分

　　1、門診量包括專家門診量、普通門診量和急診量。

　　2、出院人數(shù)以各科室劃分的醫(yī)療組進(jìn)行歸類，同一醫(yī)療組人員享有該醫(yī)療組所完成的出院人數(shù)量，期間有變更醫(yī)療組的人員，在量上進(jìn)行按月度分?jǐn)傆?jì)入。

　　有轉(zhuǎn)科和跨他科管床所產(chǎn)生的出院人數(shù)，該出院人數(shù)均計(jì)入兩科對(duì)應(yīng)醫(yī)療組成員。

　　3、手術(shù)量按特大、大、中、小四類級(jí)別分別予以每臺(tái)手術(shù)的評(píng)分，器官移植手術(shù)每臺(tái)按兩倍于特大手術(shù)計(jì)分。

　　科內(nèi)開展的手術(shù)視同小型手術(shù)計(jì)分。

　　同一醫(yī)療組中，有教授、副教授的`，教授享有該醫(yī)療組所有手術(shù)量，副教授除自己執(zhí)行的手術(shù)外，享有教授手術(shù)量的1/3—2/3部分，有特殊情況的，科主任協(xié)商確定。

　　4、科研及論文以當(dāng)年獲得課題和發(fā)表論文予以計(jì)分，其中課題按級(jí)別大小和經(jīng)費(fèi)額度分別評(píng)分;發(fā)表論文中含本人為第一作者和研究生論文;按期刊級(jí)別高低分別計(jì)分。

　　年內(nèi)已發(fā)表論文，但在指定的時(shí)間內(nèi)并未到科研處登記的，不作為當(dāng)年度發(fā)表的論文。

　　5、教學(xué)以帶教學(xué)課時(shí)和教學(xué)質(zhì)量評(píng)分

　　6、人均毛收入、人均收支結(jié)余、床均收支結(jié)余，以各科室實(shí)際完成情況評(píng)分，同一科室的人員享本科室評(píng)分，考勤中有因休假、外出會(huì)診、會(huì)議出差及出國等在40天以上的按比例扣減評(píng)分。

　　7、醫(yī)技科室工作量按工作量實(shí)際完成與增長情況評(píng)分。

　　8、在擔(dān)當(dāng)外出醫(yī)療支援或其他公益性醫(yī)療活動(dòng)或其他醫(yī)院公共事務(wù)期間，按科室平均分依時(shí)間長短調(diào)節(jié)評(píng)分;

　　科主任按個(gè)人績效40%、科室績效60%予以計(jì)分。

　　9、反聘人員指標(biāo)統(tǒng)計(jì)及評(píng)分參照以上標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際分值單獨(dú)排名，不納入在職人員系列，其中，對(duì)參與科內(nèi)病區(qū)查房、病例討論和會(huì)診的人員，按本科室出院人數(shù)平均分的1/5—1/3給予出院人數(shù)評(píng)分(具體比例由科主任上報(bào)其工作量并討論確定)，只看門診的人員不計(jì)該分。

　　10、各項(xiàng)指標(biāo)按縱向、橫向和加權(quán)計(jì)算綜合評(píng)分。

　　四、績效獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、非量化指標(biāo)體系評(píng)分為績效前提分，低于60分的，不予績效獎(jiǎng)勵(lì)，60分至100分的，按分值系數(shù)調(diào)節(jié)績效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、量化指標(biāo)考核得分，按分值累進(jìn)制，實(shí)際年度績效獎(jiǎng)勵(lì)，具體為：

　　分值區(qū)間（分）

　　每分值額（元）

　　90~100

　　500

　　80~89

　　450

　　70~79

　　400

　　60~69

　　350

　　50~59

　　300

　　40~49

　　250

　　40分以下

　　0。

醫(yī)院績效考核制度4

　　一、指導(dǎo)思想及原則

　　1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　2、醫(yī)院績效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

　　3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

　　5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級(jí)各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

　　6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

　　二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府和醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

　　4、醫(yī)院另行規(guī)定的.單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。

　　5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

　　院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個(gè)人績效工資掛鉤。

醫(yī)院績效考核制度5

　　1.加強(qiáng)醫(yī)院預(yù)算管理策略

　　1.1強(qiáng)化預(yù)算管理意識(shí)，保證全員參與

　　醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計(jì)劃。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時(shí)通過議會(huì)、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項(xiàng)工作，并把握其深刻含義，積極參與到預(yù)算管理工作中來。

　　1.2科學(xué)編制預(yù)算，提升預(yù)算編制的質(zhì)量

　　在定制預(yù)算管理編制時(shí)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行編制。同時(shí)針對(duì)不同項(xiàng)目的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定不同的預(yù)算方法，使其更加具備實(shí)用性和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財(cái)政補(bǔ)助收入以及科教項(xiàng)目收入等均包含在內(nèi)，同時(shí)根據(jù)收入的具體項(xiàng)目及內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)計(jì)劃采取相應(yīng)的編制方法，同時(shí)也可以結(jié)合前年度在此項(xiàng)目實(shí)際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要將醫(yī)療支出、財(cái)政項(xiàng)目補(bǔ)助支出以及管理費(fèi)用等均包含在內(nèi)。而會(huì)議費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、維修費(fèi)等不經(jīng)常性支出的費(fèi)用項(xiàng)目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預(yù)算項(xiàng)目，則應(yīng)當(dāng)運(yùn)用零基預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;針對(duì)辦公消耗品、交通費(fèi)用等可以進(jìn)行定額管理的項(xiàng)目，則需要運(yùn)用定額預(yù)算法;針對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算;對(duì)福利費(fèi)用、水電費(fèi)用以及藥品費(fèi)用等需運(yùn)用比率預(yù)算法;而針對(duì)醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費(fèi)用，則可以運(yùn)用預(yù)算彈性法。

　　1.3完善預(yù)算管理制度，有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程

　　構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，針對(duì)預(yù)算審批與修改等事項(xiàng)由于較為重要因此需要安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé);將財(cái)務(wù)處作為主要中心，成立預(yù)算實(shí)施部門，專門對(duì)預(yù)算進(jìn)行編制和預(yù)算工作的開展;將審計(jì)處作為主要中心，專門對(duì)預(yù)算編制落實(shí)執(zhí)行，同時(shí)還擔(dān)負(fù)起預(yù)算落實(shí)監(jiān)督工作。同時(shí)建立起預(yù)算編制制度，嚴(yán)格根據(jù)制度進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行，對(duì)落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，同時(shí)將預(yù)算考核獎(jiǎng)懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。

　　1.4健全預(yù)算考評(píng)機(jī)制，提高預(yù)算執(zhí)行力度

　　醫(yī)院要切實(shí)做好預(yù)算管理工作，必須將其與考評(píng)機(jī)制有機(jī)融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時(shí)將執(zhí)行情況納入到考核機(jī)制中，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的效果以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并逐漸形成年終評(píng)比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)算進(jìn)行對(duì)比分析，將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除，并根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，給予其一定的獎(jiǎng)懲，這就能夠有效提升預(yù)算執(zhí)行的積極性，使預(yù)算管理推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展。

　　2.加強(qiáng)醫(yī)院績效管理策略

　　績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院對(duì)績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時(shí)還使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受到了影響，唯有針對(duì)問題的根據(jù)進(jìn)行全面改革才能夠有效提高績效管理。

　　2.1績效考核與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

　　醫(yī)院作為知識(shí)與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實(shí)，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對(duì)績效管理體系產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時(shí)，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會(huì)責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動(dòng)機(jī)得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動(dòng)職工的責(zé)任感。

　　2.2溝通是績效管理的`靈魂

　　績效管理的過程是一個(gè)上下相互交流的過程，它對(duì)管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會(huì)使績效管理得不到有效落實(shí)。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對(duì)員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時(shí)通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對(duì)稱性，使績效管理得到有效的實(shí)施。

　　2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

　　在實(shí)際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標(biāo)準(zhǔn)能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費(fèi)了大量的時(shí)間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標(biāo)準(zhǔn)不能夠完全的量化，而應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實(shí)可靠，這才能夠達(dá)到最好的驗(yàn)證效果。

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