【經(jīng)典】績效考核制度

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的績效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核制度1

　　為了更好的加強班組建設(shè),發(fā)揮班組長的作用,推動班組安全生產(chǎn)質(zhì)量和職工素質(zhì)等方面有一個大的提高,推進安全質(zhì)量標準化礦區(qū)建設(shè)。特制定本制度:

　　一、考核時間:每月進行一次,每月二十六日拿出考核結(jié)果;

　　二、考核人員:

　　各(區(qū))隊班組正副(區(qū))隊長及班組長;

　　三、考核程序:

　　依據(jù)績效考核標準,由驗收組提供月采掘驗收工作報告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質(zhì)量標準化辦公室提供本月質(zhì)量標準化評比結(jié)果單,之后有煤礦礦長組織召開績效考核專項會議進行考核,考核結(jié)果在二十六日下午的'安全例會上公布。

　　四、考核內(nèi)容:

　　安全、生產(chǎn)、質(zhì)量標準化、隱患排查治理、出勤、“三違”現(xiàn)象、公益性活動、材料管理八個方面。

　　五、考核辦法:

　　根據(jù)績效考核標準嚴格考核,確定無誤后,報礦領(lǐng)導(dǎo)審批,送煤礦財務(wù)科在工資中發(fā)放。

績效考核制度2

　　1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。

　　2、試用期工資1200元。

　　留用

　　留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。

　　轉(zhuǎn)正

　　1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動合同，享受相關(guān)勞保福利。

　　2、正式員工工資分二個檔次：

　　A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。

　　C檔工資1400元+績效工資或考評。

　　考核

　　1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。

　　2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。

　　3、基本工資三個月為一個考核期：

　　（1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。

　�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調(diào)至A檔。

　�。�3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B

　�。�4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。

　　（5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。

　　（6）留用期亦納入考核。其他

　　1、以上工資均已含誤餐補貼。

　　2、文件必須過關(guān)才能進行績效考核。

　　3、績效考核標準見附件。

　　4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。

　　5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。

　　6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。

績效考核制度3

　　公司為各崗位員工制定

　　績效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時制定績效考核有何目的，制度有哪些細節(jié)呢？以下整理了詳細的公司績效考核制度范本，請參考。

　　第一章、總則

　　1.1績效考評意義

　　第一條績效考評目的

　　績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

　　第二條績效考評用途

　　了解員工對組織的業(yè)績貢獻

　　為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　提高員工對公司管理制度的滿意度

　　了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

　　為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

　　1.2績效考評原則

　　第三條績效考評原則

　　公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的

　　客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

　　時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

　　1.3績效考評周期

　　第四條績效考評時間安排

　　公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

　　季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日，第二季度考評時間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評時間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績效考評者

　　第五條績效考評者

　　基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)

　　總監(jiān)的績效考評者是總裁

　　人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

　　1.5被考評者

　　第六條被考評者

　　這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

　　年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

　　第二章、績效考評內(nèi)容

　　2.1績效考評體系

　　第七條績效考評體系定義

　　績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

　　考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

　　第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

　　家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）

　　業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

　　能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

　　態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

　　2.2績效考評標準

　　第九條績效考評標準定義

　　績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

　　第十條績效考評標準制定流程

　　由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組

　　由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

　　對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

　　績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

　　第十一條績效考評標準制定原則：

　　客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

　　明確性原則：編制的.績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

　　相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績考評

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

　　業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)�工作結(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容

　　由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

　　2.4能力考評

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評定義

　　員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

　　能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

　　2.4.2能力考評方式

　　第十四條能力考評方式

　　被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

　　2.5態(tài)度考評

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評定義

　　工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

　　工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否認真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級指示

　　是否及時準確向上級匯報工作

　　是否有責任感，愿意承擔更多的責任

　　是否虛心好學，要求上進

　　2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

　　第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

　　經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備

　　是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施

　　處理問題是否全面周到

　　是否勇于承擔責任

　　是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

　　是否注重員工培訓(xùn)

　　是否要求自己以身作則

　　是否能嚴守期限，達成目標

　　2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

　　第十八條績效考評中確定權(quán)重的確定方法：

　　權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

　　創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%

　　成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%

　　更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績效考評實施

　　3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

　　第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

　　成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

　　組長：總裁

　　副組長：行政總監(jiān)

　　執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

　　組長負責提出年度績效考評總體要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

　　執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

　　人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

　　小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

　　績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

　　3.2績效考評者訓(xùn)練

　　第二十條考評者培訓(xùn)的目的

　　通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

　　第二十一條績效考評體系對考評者的要求

　　要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

　　要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

　　第二十二條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對

　　績效考評制度

　　的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

　　績效考評標準內(nèi)容

　　績效考評流程

　　績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

　　3.4績效考評實施過程

　　3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

　　第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

　　在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）

　　本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

　　本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

　　3.4.2季度績效考評工作實施

　　第二十四條季度績效考評內(nèi)容

　　季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評

　　第二十五條季度績效考評流程：

　　季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況

　　收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

　　考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

　　提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

　　整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

　　公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

　　在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

　　第二十六條季度考評注意事項

　　公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

　　季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

　　執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

　　季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

　　3.4.3年度績效考評工作實施

　　第二十七條年度績效考評

　　年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績效考評流程：

　　年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案

　　數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

　　計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

　　績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

　　績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

　　考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

　　考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

　　計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

　　進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

　　考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

　　考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

　　執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評注意事項

　　年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

　　年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值

　　3.5績效考評偏差的避免

　　第三十條如何避考評偏差：

　　提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

　　績效考核標準

　　需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

　　考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

　　第四章、績效考評結(jié)果運用

　　4.1員工薪酬調(diào)整

　　第三十一條員工薪酬調(diào)整

　　公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別

　　人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

　　公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

　　人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

　　員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)

　　公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓(xùn)

　　第三十三條員工培訓(xùn)

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批

　　行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

　　每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀律處分

　　紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

　　紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調(diào)動

　　年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施

　　第三十六條辭退

　　根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動合同

　　部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

　　員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

　　第五章、績效考評制度修訂

　　5.1績效考評制度修訂委員會

　　第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

　　績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

　　績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

　　委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

　　人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

　　5.2績效考評內(nèi)容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

　　定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過程

　　在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

　　第六章、績效考評文件使用與保存

　　6.1績效考評文件保存格式

　　第四十一條考評文件保存格式

　　員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

　　各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6.2績效考評文件分類編號

　　第四十二條績效考評文件編號方法

　　績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

　　考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。

　　6.3績效考評文件保存方法

　　第四十三條績效考評文件保存方法

　　由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

　　在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

　　6.4績效考評文件查閱權(quán)限

　　第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限

　　為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

　　各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

　　為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

　　總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

　　總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

　　部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

　　第七章、績效考評申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)�考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)

　　行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

　　如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

　　申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

　　如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

　　通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

　　一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定

　　對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

績效考核制度4

　　一、工作量考核

　　1.所有教職工都應(yīng)承擔一定的工作量。教師的工作量以標準課時為單位計算，標準課時數(shù)=實授課時×學科系數(shù)(實際課時數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習等)。

　　2.根據(jù)各年級、各學科的特點，制定我校各年級、各學科的課時系數(shù)。

　�。�1）學生選科前，高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，理、史系數(shù)為1.2，化、生、政、地系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學習等折算系數(shù)為1.0。

　�。�2）學生選科后高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.2，學業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學習等折算系數(shù)為1.0。

　�。�3）高三年級語、數(shù)、外：系數(shù)為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.4，美術(shù)（整班）：系數(shù)為1.2，其它課目:系數(shù)為1.0。

　　3.關(guān)于工作量認定，教師每周擔任12個標準課時為滿工作量，超過12個標準課時的部分為超工作量，低于12個標準課時的視為工作量不足，必須服從學校安排。

　　4.設(shè)立課時津貼，課時津貼分為二類，一類為基本課時津貼，即12個標準課時以內(nèi)的課時津貼，每節(jié)課5元；另一類為超課時津貼，即超過12個標準課時數(shù)的津貼，每節(jié)課10元。

　　5.學校根據(jù)工作需要安排教師工作，補助一定量的標準課時，具體情況如下：

　�。�1）在一線教學崗位的男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲，每周補助4個標準課時；

　　（2）跨年級任教的，因不同教材、不同進度的每周超過5個教案的，每超過1個教案折算0.5個標準課時；

　�。�3）體育教師組織廣播操和體育活動，每周補助2個標準課時；

　�。�4）其它情況由學校研究決定。

　　6.工作量及工作量津貼的計算辦法。

　�。�1）標準課時數(shù)=實授課時×學科系數(shù)(實際課時數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習等)+補助課時數(shù)。

　�。�2）滿工作量或不滿工作量的工作量津貼=實際標準課時數(shù)×5元。

　�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時數(shù)×10元。

　　以上為每周的工作量津貼。

　　7.非教學人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門考核,報校長室同意后，按教師基本課時津貼的平均值發(fā)放。

　　8.關(guān)于代課，如不超過規(guī)定的工作量標準，則計入正常工作量發(fā)放，如超過規(guī)定的工作量標準，代課金另行發(fā)放。

　　9.根據(jù)應(yīng)承擔的工作責任，所在崗位設(shè)立崗位職務(wù)津貼，具體標準為：

　　備課組長每月40元，教研組長每月60元，中層副職、年級組長每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。

　　10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長、備課組長由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長室考核。

　　二、工作業(yè)績考核

　　學校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀律觀念強，維護學校榮譽，工作成績突出，對學校發(fā)展做出較大貢獻和帶來較大榮譽的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎勵。

　　1.畢業(yè)年級目標管理獎

　　本著強化目標的意識，由學校根據(jù)生源狀況，高校招生形勢，財力情況，每年制定畢業(yè)年級目標管理獎。

　　2.教學進步獎

　　對高一、二年級教學業(yè)績進步顯著班級的學科任課教師進行獎勵，每學期根據(jù)期中、期末考試成績認定，每學期獎勵一次。本獎項由教務(wù)處制定具體獎勵辦法，報校長室批準后實施。

　　3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎

　　對在班級管理體制中能服從學校管理，勤奮踏實工作，并在創(chuàng)優(yōu)秀班風和學風上取得成績，班級無事故，學生成績在年級領(lǐng)先或有較大進步班級的班主任，學校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設(shè)立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學期考核一次。每個年級班級一半數(shù)獎勵，設(shè)一、二等獎。

　　4.干部優(yōu)質(zhì)管理獎

　　對能講究工作規(guī)范和程序，堅持工作原則，注意團結(jié)協(xié)調(diào)，積級主動地參與和建議學校改進工作，富有開拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績突出，上繳矛盾少，無工作責任事故，群眾滿意率高的中層以上干部，學校設(shè)干部優(yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學期一等獎二名，二等獎四名。此獎項由校長室組織評比。

　　5.教科研成績獎

　　對教科研方面取得成績的教職工進行獎勵。獎勵認定核實工作由教科室具體負責。獎勵內(nèi)容辦法如下：

　�。�1）凡在報刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門組織的`論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學研究內(nèi)容的文章，通信報道、習題、練習等不含在內(nèi)。

　�。�2）在省級教學評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項獎勵。

　�。�3）凡經(jīng)學校同意，有關(guān)部門批準的課題研究，并經(jīng)上級有關(guān)部門鑒定，確認為研究成果的課題組，學校根據(jù)課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。

　　6.其它獎勵由校長室研究另行決定。

　　三、具體說明

　　1.所有教職員工都應(yīng)以學校大局為重，必須服從學校安排（含輔導(dǎo)、興趣小組等項工作），認真履行分配工作，必須自覺參加學校各項集體活動（如集會、教研活動等），必須自覺接受學校有關(guān)部門的檢查考核。對不履行職責者，視情節(jié)，給予必要的處罰。

　　2.學校從師德表現(xiàn)，完成教學常規(guī)工作和師生測評情況等方面對教師教學工作進行考核，考核結(jié)果分為A、B、C三個等級（其中學生測評滿意和基本滿意率低于70%的不得評為A、B等級），作為下一年度崗位聘任時的重要依據(jù)。

　　3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節(jié)扣50元，上課遲到或早退三次累計為一節(jié)曠課，扣50元。全校集中開會學習時間，缺席的一次扣50元（公假除外）。

　　4.監(jiān)考不認真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次扣50元；曠監(jiān)的每次扣100元。辦公時間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

　　5.教職工每學期可有調(diào)節(jié)2天，需用時要事先報告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時津貼按實計算。

　　6.年級組長、教研組長和備課組長同時兼任的教師，按最高系數(shù)計算，不重復(fù)計算課時。

　　7.擅自收費或亂訂試卷等教輔資料的，視情節(jié)輕重，研究處理。

　　8.方案在具體實施時，為適應(yīng)國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進行相應(yīng)的合理調(diào)整。

績效考核制度5

　　針對動力車間崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的績效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。

　　一、工作量４０分

　　（１）以每一工作日為一記量單位，包括施工項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。

　�。ǎ玻┕ぷ鲬B(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認（每次扣２分）

　�。ǎ常┚S修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（試車交驗）確無問題，請有關(guān)者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣１分）

　�。ǎ矗┕ぷ魍瓿蓪⒕S修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件及材料應(yīng)收回，帶回車間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣０.５分）

　�。ǎ担┬蘩響�(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一

　�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超５分）

　�。�7）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣０.５分）

　　（8）跑冒滴漏的及時處理，確保衛(wèi)生清潔完好。（每一處扣０.５分）

　�。�9）各潤滑點的通暢及無外漏各安全保護機構(gòu)的`齊全有效，確保安全質(zhì)量檢查達標。（每一處扣１分）

　�。�10）衛(wèi)生區(qū)3個工作日清理一次。（每一次扣０.５分）

　�。�11）對巡檢中發(fā)現(xiàn)的問題進行處理不能立即處理的及時匯報車間安排專門修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）

　�。�12）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢查看二次，觀察設(shè)備所在狀況，存在的問題及時處理并反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣０.５分）

　　二、質(zhì)量２０分

　�。睂λ�修機臺及施工任務(wù)的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)或施工后發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問題扣１分。

　�。矊�應(yīng)定人定機所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；

　�。�1）修后出現(xiàn)問題質(zhì)量不穩(wěn)

　　（2）施工或服務(wù)后達不到有關(guān)方要求

　�。�3）6S檢查安全質(zhì)量達標檢查達不到要求

　�。�4）工器具損壞而不能查明原因

　　（如無特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）

　　三、效率２０分

　�。�，認真做好所派各種施工工作，設(shè)備機電維修動力設(shè)施安裝檢修等工作，從接受任務(wù)材料工具準備工作及湊有序施工過程不待工，按時完成施工任務(wù)。及時排除機電設(shè)備、動力設(shè)施故障，確保設(shè)備正常運轉(zhuǎn)動力正常供給，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）

　�。�、維修及時率、對設(shè)備維修搶修等工作。雷厲風行，并迅速展開修理工期短見效快。

　　３、在規(guī)定時間內(nèi)提前完成任務(wù)。根據(jù)工作票計算[實際完成時間]

　�。础⒃O(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）

　　四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力２０分

　�。�、每季度對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責回答充分全面與實際工作相結(jié)合。

　�。病⒈緧徫粚嶋H技能及操作考核工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）

　　五．創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項

　�。�、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。

　　２、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質(zhì)，確保安全運轉(zhuǎn)。

　�。�、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；�?qū)��?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。

　　４、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。 5、積極提出合理化建議并促進其實施，大膽進行技術(shù)革新并安全有效。

績效考核制度6

　　一、總則

　　第一條 在客戶方項目管理辦公室的統(tǒng)一指導(dǎo)下，為加強和提升全體派遣人員績效和公司整體效益，強化工作質(zhì)量，提高公司活力，充分調(diào)動派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執(zhí)行，秉承公平、公開、公正和賞罰分明原則，制定此細則。

　　第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評結(jié)果為公司評優(yōu)重要依據(jù)。

　　二、考評實施

　　第三條 每人每月績效滿分100分，綜合辦公室于每月最后1個工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優(yōu)秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優(yōu)秀以上人員根據(jù)實際情況作100-1000元獎勵，不合格人員作為重點關(guān)注對象，適情作勸退處理。

　　三、考評內(nèi)容

　　第四條 一般員工等員工層主要考評“五情況五能力”十項內(nèi)容。

　　1.行政考核情況

　　2.服從上級情況

　　3.工作完成情況

　　4.主動作為情況

　　5.依規(guī)辦事情況

　　6.業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力

　　7.工作執(zhí)行能力

　　8.協(xié)作配合能力

　　9.吃苦耐勞能力

　　10.發(fā)現(xiàn)問題能力

　　第五條 分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層主要考評“五情況五能力”十項內(nèi)容。

　　1.行政考核情況

　　2.服從上級情況

　　3.工作完成情況

　　4.主動作為情況

　　5.依規(guī)辦事情況

　　6.業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力

　　7.工作執(zhí)行能力

　　8.協(xié)作配合能力

　　9.指揮管理能力

　　10.解決問題能力

　　第七條 考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┬姓�考核情況

　　此項目適用于所有崗位員工。在組織考評前，由綜合辦公室結(jié)合反饋的考勤情況，對員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎懲”五個要素進行統(tǒng)計明確，作為考評參照依據(jù)�；�礎(chǔ)分10分，最終計分參照下列加減項，可以出現(xiàn)負分，但總計最高分不超過15分。

　　1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。

　　2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。

　　3.加班情況：每加班滿1個小時加0.2分，該項總加分不超過5分。

　　4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項總加分不超過5分。

　　5.獎懲情況：每記行政嘉獎1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過1次扣5分。其它獎懲項目由綜合辦公室結(jié)合實際申報加扣分值。

　�。ǘ�）服從上級情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在工作中，是否職級分明、尊重領(lǐng)導(dǎo)，能否做到堅決服從命令指示、堅決落實指示，有清晰的崗位定位。

　　1.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、準確定位，堅決服從命令，對于上級交辦的任務(wù)能夠勇于擔當、任勞任怨，做到第一時間響應(yīng)、第一時間完成、第一時間反饋。且主動積極、優(yōu)質(zhì)高效，成績杰出者，得9-10分。

　　2.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、態(tài)度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時響應(yīng)、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。

　　3.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態(tài)度較為端正，成績較好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對于困難問題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識強，工作時效差，效果反饋慢，成績一般者，得0-4分。

　�。ㄈ�）工作完成情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應(yīng)及時對工作完成情況進行梳理總結(jié)，每月進行績效考評時，以羅列條目的方式，由每名員工對自己主要完成的工作進行如實填寫。

　　1.能夠出色完成上級賦予的各項任務(wù)，高標準落實質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作勤懇，成績杰出者，得9-10分。

　　2.能夠有效完成上級賦予的各項任務(wù)，嚴標準落實質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作認真，成績顯著者，得7-8分。

　　3.能夠基本完成上級賦予的各項任務(wù)，較好落實質(zhì)量要求，且態(tài)度端正、工作踏實，成績較好者，得5-6分。

　　4.不能較好完成上級賦予的各項任務(wù)，工作標準低、效率差，且態(tài)度不端正、責任心缺失，成績一般者，得0-4分。

　　（四）主動作為情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎(chǔ)上，是否具備主人翁意識，把公司的事當家事，善于創(chuàng)新、善于建言，是否能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規(guī)避風險。

　　1.有極強的主人翁意識，能夠主動作為、建言獻策，善于創(chuàng)新開展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問題預(yù)判能力及工作實績，當好了上級領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。

　　2.有較強的主人翁意識，能夠積極做事、主動補位，對待工作能夠細致周密、主動思考，能夠提出合理化建議。成績顯著者，得7-8分。

　　3.對公司和崗位安排有基本認同感，對于崗位專業(yè)有積極的進取心，能為上級開展工作提供一定的輔助保障，成績較好者，得5-6分。

　　4.工作中對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過且過、缺乏主動。不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。

　�。ㄎ澹┮酪�(guī)辦事情況

　　此項目適用于所有崗位派遣人員，滿分10分。重點考察在完成本職工作的基礎(chǔ)上，是否善于創(chuàng)新開展工作，能夠主動提出合理化建議，幫上級排憂解難及為公司規(guī)避風險。

　　1.能夠主動作為、建言獻策，善于創(chuàng)新開展工作，事事能想在領(lǐng)導(dǎo)前面，有出色的工作分析能力、問題預(yù)判能力，做好上級領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，成績杰出者，得9-10分。

　　2.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、態(tài)度端正，積極落實指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時響應(yīng)、及時完成、及時反饋。且認真負責、標準較高，成績顯著者，得7-8分。

　　3.能夠尊重領(lǐng)導(dǎo)、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實完成、認真對待，較好落實指示要求，且態(tài)度較為端正，成績較好者，得5-6分。

　　4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過且過，不過問就不反饋、不帶動就不主動，工作時效差，成績一般者，得0-4分。

　�。�六）業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力

　　重點考察派遣人員對本職崗位職責是否明確、對工作流程是否清晰、對工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準。同時，在本職崗位工作上是否具備創(chuàng)新開拓能力、是否能夠積極建言獻策。

　　1.崗位職責明確、工作流程準確、工作方法科學、專業(yè)職能過硬，履職能力極佳者，得9-10分。

　　2.崗位職責清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專業(yè)技能熟練，履職能力較強者，得7-8分。

　　3.崗位職責明白、工作流程了解、工作方法清楚、專業(yè)技能一般，履職能力一般者，得5-6分。

　　4.崗位職責不清、工作流程不熟、工作方法不明、專業(yè)技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。

　�。ㄆ撸┕ぷ鲌�(zhí)行能力

　　此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察落實工作標準是否打折扣、執(zhí)行任務(wù)是否講條件、面對問題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗員工執(zhí)行能力。

　　1.堅決服從命令，無條件聽指揮、聽招呼，落實工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門路，工作效率極高者，得9-10分。

　　2.堅決服從命令，聽指揮、聽招呼，落實工作行動較快、效率較高，工作中能主動克服困難，工作效率較高，得7-8分。

　　3.能夠服從命令、聽從指揮，對于工作指示能夠較好執(zhí)行，對于工作標準能夠基本達到，工作效率一般者，得5-6分。

　　4.不能夠較好服從命令，落實工作打折扣、執(zhí)行任務(wù)講條件、遇到問題找借口，工作主動性差，工作效率較低者，得0-4分。

　�。ò耍﹨f(xié)作配合能力

　　此項目適用于所有派遣人員，滿分10分。重點考察員工在團隊內(nèi)部協(xié)作配合能力，在團隊工作中是否能夠擔當角色不拖后腿、是否能夠不計得失主動補位、是否能夠與其他員工和部門和睦相處通力協(xié)作。

　　1.工作中顧全大局、不計得失，團隊工作主力作用明顯、補位意識突出，工作溝通效率高、行動快、落實有力，群眾基礎(chǔ)好者，得9-10分。

　　2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團隊工作中能夠積極補位和發(fā)揮個人作用，不斤斤計較、不推諉拖沓，群眾基礎(chǔ)較好者，得7-8分。

　　3.工作中有一定的團隊意識，能夠較好發(fā)揮在團隊中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門，不拖團隊后腿，群眾基礎(chǔ)一般者，得5-6分。

　　4.團隊意識欠缺、大局意識不牢，工作協(xié)作能力弱、補位意識不強，斤斤計較、缺乏擔當，群眾基礎(chǔ)較差者，得0-4分。

　�。ň牛┏钥嗄蛣谀芰Γ▎T工層）、指揮管理能力（管理層）

　　1.吃苦耐勞能力（員工層）

　　此項目適用于一般員工等員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層吃苦意識、服從意識、大局意識樹的是否牢固。

　　（1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計個人得失，時刻以大局為重，有強烈的工作責任心和奉獻意識者，得9-10分。

　　（2）工作中踏實老實、能于吃苦、服從大局，對待上級交辦的工作能夠較合理權(quán)衡個人與團隊的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強的工作責任心和奉獻意識者，得7-8分。

　�。�3）工作按部就班、平穩(wěn)推進，對待上級交辦的工作能夠基本做到以大局為重，對于各種臨時交付和工作時間之外的其它任務(wù)安排能夠基本做到理解執(zhí)行者，得5-6分。

　�。�4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒有擔當精神和主動意識，沒有良好的`大局觀，事事斤斤計較、不愿付出者得0-4分。

　　2.指揮管理能力（管理層）

　　此項目適用于分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層指揮管理、帶團隊能力。

　�。�1）管理中能切準實際、突出重點、統(tǒng)籌全局，工作開展有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性，能有效激發(fā)團隊潛力，并帶領(lǐng)團隊獨立攻關(guān)、創(chuàng)新高效地開展工作者，得9-10分。

　�。�2）管理中能合理分工、有效規(guī)劃、科學統(tǒng)籌，工作開展思路清晰、穩(wěn)步推進，能較好激發(fā)團隊活力，帶領(lǐng)團隊較好落實工作任務(wù)者，得7-8分。

　�。�3）管理中能夠認真落實規(guī)章、較好穩(wěn)定內(nèi)部關(guān)系，帶領(lǐng)團隊按部就班平穩(wěn)推進工作者，得5-6分。

　�。�4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領(lǐng)團隊難以較好落實工作任務(wù)者，得0-4分。

　　（十）發(fā)現(xiàn)問題能力（員工層）、解決問題能力（管理層）

　　1.發(fā)現(xiàn)問題能力（員工層）

　　此項目適用于一般員工員工層的考評，滿分10分。重點考察員工層發(fā)現(xiàn)問題、規(guī)避風險的能力。

　　（1）在工作中善于發(fā)現(xiàn)、善于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有超強的預(yù)判和充分的思考，對于各類問題能夠舉一反三、及時準確規(guī)避者，得9-10分。

　　（2）在工作中能于發(fā)現(xiàn)、能于建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有較好的預(yù)判和認真的思考，對于各類問題能夠引以為鑒、有效規(guī)避者，得7-8分。

　�。�3）在工作中有發(fā)現(xiàn)、有建言，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，有一定的預(yù)判和思考，對于各類問題能夠有所建議、基本規(guī)避者，得5-6分。

　�。�4）在工作中缺乏思考、反應(yīng)遲鈍，對待所屬工作可能存在的問題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風險意識，得過且過、麻木惰思，對于各類問題不能夠有效規(guī)避者，得0-4分。

　　2.解決問題能力（管理層）

　　此項目適用于分組長（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長助理）以上管理層考評，滿分10分。重點考察管理層處理問題、解決困難的綜合能力。

　�。�1）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務(wù)、現(xiàn)實矛盾，具備過硬的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到完美解決、任務(wù)超出預(yù)期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。

　�。�2）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務(wù)、現(xiàn)實矛盾，具備良好的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到較好解決、任務(wù)達到預(yù)期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。

　�。�3）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務(wù)、現(xiàn)實矛盾，具備基本的組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力，且問題得到基本解決、任務(wù)基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。

　�。�4）管理中對于各類突發(fā)情況、臨時任務(wù)、現(xiàn)實矛盾，組織協(xié)調(diào)、事態(tài)控制、調(diào)查研究、處理解決能力較差，且問題沒有得到解決、任務(wù)沒有達到預(yù)期、矛盾仍然存在者，得0-4分。

　　四、考評流程

　　績效考評按照“行政初評、個人自評、上級考評、行政匯總”的步驟實施。

　　第八條 行政初評

　　行政部在組織考評前，應(yīng)結(jié)合全體派遣人員當月實際工作真實情況，核算客觀考評分值。

　　第九條 個人自評

　　由個人按照相關(guān)考評標準和工作情況，進行真實自我評價。

　　第十條 上級考評

　　由直接上一級或上兩級，就個人工作績效情況進行考評。一般員工由項目主管和分管部門分別考評，分組長及項目主管由分管部門和翁分別考評。

　　第十一條 行政匯總

　　待完成上述步驟后，綜合辦公室于當月最后一個工作日前將考評結(jié)果匯總核算，報總經(jīng)理、公司負責人審批后，送財務(wù)部備案。

　　五、考評核算

　　考評時，除行政考核評分固定外，各級打分均按百分制實行，最終核算時按照下列公式中相應(yīng)職級打分比重核算。

　　第十二條 項目主管績效考評

　　按照：管理部門*50%+公司分管部門*30%+自評分*20%核計。

　　第十三條 員工績效考評

　　按照：公司分管部門*50%+項目主管*30%+自評分*20%核計。

績效考核制度7

　　為了更好地加強班組安全建設(shè),調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進班組安全建設(shè),特制定本制度。

　　一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績效考核。

　　二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標獎人平280元。

　　三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。

　　四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的.6%(分/人次)。

　　五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。

　　六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎得獎資格。

　　七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎。

　　八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。

　　九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。

　　十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責任者承擔。

績效考核制度8

　　1.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

　　人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？冃Э己酥贫日�是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。

　　首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

　　其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變�？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓�平�?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

　　綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。

　　2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素

　　從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。

　　2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見

　　績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

　　2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷

　　績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。

　　2.3過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵

　　目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非�？仗摗？梢�,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。

　　2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈

　　制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。

　　3.化解績效考核中不當因素的策略

　　我們應(yīng)當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的.初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學會適時自省,合理制度績效考核制度

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

　　3.2引導(dǎo)員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識

　　企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當在實行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。

　　3.3平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗

　　企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢�？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

　　3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈

　　人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。

　　4.結(jié)語

　　企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。

　　參考文獻:

　　[1]王亞杰,人力資源管理創(chuàng)新機制的構(gòu)建[J],科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(23):215-215

　　[2]楊建,人力資源管理與公司核心競爭力——以煙草公司為例談如何加強人力資源管理[J],中國科技縱橫,20xx(17):233-234

績效考核制度9

　　績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

　　銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

　　第一條、績效考核的目的

　　1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

　　2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

　　3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

　　第二條、績效考核原則

　　1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

　　2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

　　3、及時反饋原則�？冃Э己瞬荒転榱丝己硕�考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。

　　4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的'方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

　　5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧�(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

　　6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗�(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

　　第三條、績效考核部門及范圍

　　本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

　　堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

　　第四條、績效考核類型及具體辦法

　　本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

　　1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

　　2、平時考核。

　�。�1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

　�。�2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

　�。�3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

　　3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。

　　4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

　　第五條、績效考核形式

　　1、自我評定；

　　2、直接上級評議

　　3、其他（如同事評議、下級評議）

績效考核制度10

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。、本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、

　�。�1）考核制度的制定與修訂。

　　（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

　�。�3）對季度考核結(jié)果進行公示。

　　（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　�。�5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

　　二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。

　�。�1）未完成每月的`客戶開發(fā)維護計劃；

　　（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

　�。�3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解

　�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；

　　（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

　�。�6）回款不及時；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　　（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　　③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　　（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　　（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

　�。�4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

　　七、銷售人員考核細則

　　略

　　八、業(yè)務(wù)部跟單

　　（合同）人員績效考核細則

　　九、考核結(jié)果與申訴

　　1、業(yè)務(wù)部銷售人員（銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個等級，各等級對應(yīng)的分數(shù)如下表所示。

　　業(yè)務(wù)部人員績效考核結(jié)果等級對應(yīng)表

　　2、相關(guān)人員對考核結(jié)果有意見的，在考核結(jié)果公布后3個工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。

　　3、員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予以處理。

　　4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查考核記錄，對考核得分進行確認，發(fā)現(xiàn)錯漏及時更改，并及時公布申訴結(jié)果。

　　5、對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績效考核結(jié)果的運用

　　1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎勵比例（根據(jù)集團提成獎勵比例規(guī)定執(zhí)行）

　　2、考核結(jié)果作為國內(nèi)市場部業(yè)務(wù)提成獎勵的唯一依據(jù)。

　　（1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�2）、在季度考核中被評為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�3）、在季度考核中被評為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎勵。

　　（5）、在季度考核中有連續(xù)二個季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。

　　（6）、考核結(jié)果可作為銷售部對銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據(jù)。

　　(7)銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核獎金

績效考核制度11

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的`進展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施方法

　　由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭辯考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤;

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;

　　6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭辯確定事項。

績效考核制度12

　　一、為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

　　二、安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

　三、本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

　　四、考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。

　　被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(50分,扣完為止)

　�、侔l(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大危化品事故、重大特種設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;

　�、诨馂�(zāi)事故直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、墼O(shè)備事故直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　　④環(huán)境污染事件直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、葺p傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、揠[患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

　　 2、安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)

　�、賹訉雍炗啺踩�目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。

　　1項不符扣1分,扣完為止;

　�、诎踩�臺賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。

　　1項不符扣0.5分,扣完為止;

　�、鄹鞣N計劃、總結(jié)、報表上報及時,滿分3分。

　　每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

　�、馨踩�教育,滿分5分。

　　二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;

　　按要求進行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項不符合,扣0.5分;

　　領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

　　3、安全檢查和隱患治理(10分)

　　①按規(guī)定的`頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、趯ι霞壪逻_的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、蹖�暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止。

　　4、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(15分)

　�、賴栏駡�(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、谧鳂I(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、蹏栏駡�(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　　④嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清” ,滿分3分。 1項不符合扣1分,扣完為止。

　　五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

　　①做好清潔文明生產(chǎn),嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。

　　1項不符合扣0.5分,扣完為止;

　�、诎匆�求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止;

　�、郯匆�求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止。

　　六、應(yīng)急管理(5分)

　　①建立完善應(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;

　　②準備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對安全防護設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、郯匆�求制定應(yīng)急預(yù)案,定期進行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對演練效果進行評價、對預(yù)案進行評審和修訂,滿分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止。

　　七、增分條件

　　1、風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

　　2、及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認,加1~3分。

　　八、本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu),即公司級和車間級。

　　 1、各車間安全績效考核機構(gòu):

　　組長:車間主任

　　副組長:分管副主任

　　成員:安全員、工藝員、機械員、班組長其職責為:

　�、侔幢局贫纫�求,制定本單位安全績效考核實施細則;

　　 ②對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

　　 ③將安全績效考核的結(jié)果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據(jù)。

　　2、公司級安全績效考核機構(gòu):

　　組長:分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)

　　副組長:安環(huán)部長

　　成員:財務(wù)、綜合辦公室、生技、

　　(公司級安全績效考核機構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)其職責為:

　�、賹Ω鬈囬g進行安全績效考核; ;

　�、趯�安全績效考核的結(jié)果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據(jù)。

　　九、安全績效考核分為日�？己�、季度考核和年度考核:

　　 ①日常考核:通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

　�、诩径瓤己�:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

　�、勰甓瓤己�:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

　　十、在季度考核時,日�？己饲闆r應(yīng)占50%,即日�？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

　　十一、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:等級考核得分(分)

　　優(yōu)秀(一級)

　　9

　　5以上

　　良好(二級) 90 ~ 95合格(三級) 70 ~ 80

　　基本合格(四級) 60 ~ 70

　　不合格(五級) 60以下

　　十二、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

績效考核制度13

　　一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　(一)業(yè)績考核的`原則

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

　　(二)銷售人員績效獎金的計算

　　銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

　　1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額

　　個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎

　　(1)銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發(fā)放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　�、黉N售人員完不成銷售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

　�、谝艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

　�、垆N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　�、茕N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。

　�、蒌N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　　⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　　⑦銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　�、噤N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

績效考核制度14

　　一般狀況下對車間工人的考核方式有以下三種：

　　1、目標考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標

　　2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)把握標準、設(shè)備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等；每項依據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賜予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車間、班組依據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。

　　3、單項考核：比方小改小革，本錢節(jié)省獎，創(chuàng)新建議獎；提高短板或車間關(guān)注的單項目標

　　不同的企業(yè)遇到不同的狀況可靈敏處理：

　　a、假如車間員工的薪酬為計件制，那么可以接受“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來

　　b、能量化到個人的`，指標考核+行為考核+單項激勵

　　c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人接受“行為考核+單項考核”

　　另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也特殊

　　重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

績效考核制度15

　　1、一學期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。

　　2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會每次扣1.5分。

　　3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。

　　4、病事假把功課對調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。

　　5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。

　　6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

　　7、學歷進修的.教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學校同意后，以文件通知的天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)學校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

　　8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。

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