績效考核制度范本最新

　　隨著社會不斷地進步，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編收集整理的績效考核制度范本最新，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　第一章 總則

　　一、目的和意義

　　1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

　　2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章 員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長

　　月度收入構(gòu)成：______ 固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　① 職級：普通員工，基本工資_______元；

　�、� 職級：主管級，基本工資_______元；

　�、� 職級：經(jīng)理級，基本工資_______元；

　�、� 職級：副總經(jīng)理級，基本工資_______元。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

　�、� 職級：普通員工，交通補貼_______元；

　�、� 職級：主管級，交通補貼_______元；

　�、� 職級：經(jīng)理級，交通補貼_______元；

　�、� 職級：副總經(jīng)理級，交通補貼_______元。

　　4、餐費補貼：

　　全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

　　5、司齡工資：

　　司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　�、� 起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　�、� 司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　�、� 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年， ______年封頂。

　�、� 調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資 表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

　�、� 通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　�、� 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：______

　　績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：____________

　　績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章 績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　1、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：M≥110

　　績效考核系數(shù) 3.5

　　績效考核等級 A

　　2、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：110＞M≥100

　　績效考核系數(shù) 2.5

　　績效考核等級 B

　　3、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：100＞M≥90

　　績效考核系數(shù) 1.5

　　績效考核等級 C

　　4、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：90＞M≥80

　　績效考核系數(shù) 1

　　績效考核等級 D

　　5、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：80＞M≥70

　　績效考核系數(shù) 0.5

　　績效考核等級 E

　　6、績效考核分?jǐn)?shù) （M）：M＜70

　　績效考核系數(shù)0

　　績效考核等級F

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

　　3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

　　5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

　　6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

　　8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章 薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：____

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。

　　2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。

　　3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。

　　5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。

　　三、具體實施辦法：____

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　① 上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn) 正。

　�、� 若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　③ 若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　�、� 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分， 半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　⑤ 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分， 半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章 薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

　　第六章 薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章 附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期

　　從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日。

【績效考核制度最新】相關(guān)文章：

最新績效考核制度11-07

績效考核制度08-03

績效考核制度07-13

績效工資考核制度02-20

最新公司績效考核制度（通用6篇）08-05

超市績效考核制度12-08

車間績效考核制度10-26

保安績效考核制度10-26

員工績效考核制度02-15