最近，經(jīng)常有醫(yī)院來電咨詢，想直接購買醫(yī)院績效管理方案（公司為其他醫(yī)院設(shè)計的），針對這種情況，公司統(tǒng)一了口徑：可以免費給，但是希望醫(yī)院能做到在按照方案實施后，但凡出現(xiàn)的一切問題，與我公司無關(guān)。也請不要在任何場合提及方案是由我公司設(shè)計的。這是個很矛盾的問題，方案明明是信諾九州設(shè)計的，但是為什么又說不是我們設(shè)計的呢？因為方案是為別的醫(yī)院設(shè)計的，而不是為所有醫(yī)院設(shè)計的，為所有醫(yī)院設(shè)計的績效管理方案在衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳、局那里。你非要拿別人的鞋子穿在自己的腳上，鞋的材質(zhì)、大小、軟硬等會不會和腳？恐怕只有穿了這種鞋子的人才知道。

　　醫(yī)院績效管理方案，一定是基于每家醫(yī)院獨特的現(xiàn)實情況而設(shè)計的，并不適合每家醫(yī)院。

　　在設(shè)計績效管理方案前，信諾九州都要做好充足的調(diào)研，調(diào)研包括很多方面：掃樓（清晰了解醫(yī)院的布局和部門科室的設(shè)置），包括洗手間的位置，和各種被醫(yī)院遺忘的角落，為下一步崗位跟蹤調(diào)研打下基礎(chǔ)；訪談，對醫(yī)院關(guān)鍵崗位執(zhí)崗人進行交流溝通，了解醫(yī)院現(xiàn)實存在的各類問題；問卷，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)實情況設(shè)計針對性強、能體現(xiàn)醫(yī)院深層次問題的調(diào)研問卷（管理調(diào)研問卷、崗位分析問卷），在發(fā)放問卷時，還要充分與被調(diào)研人溝通，打消顧慮，促使他們按照實際情況填寫問卷；調(diào)研，信諾九州項目人員會仔細跟蹤每個崗位的日常工作，記錄工作中的細枝末節(jié)，并通過對執(zhí)崗情況的觀察及與執(zhí)崗人溝通交流，發(fā)現(xiàn)更多醫(yī)院存在管理漏洞和盲點，如：科室與科室間、崗位與崗位間的職責(zé)交叉、執(zhí)崗人與崗位要求之間的能力匹配、醫(yī)院整體的價值取向、醫(yī)護人員的精神面貌和工作態(tài)度、醫(yī)患關(guān)系間的危機因素等。這些調(diào)研結(jié)果都會影響將來的方案設(shè)計思路。所以最后出來的醫(yī)院績效管理方案一定是圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略、符合醫(yī)院現(xiàn)實情況，并具有前瞻性和指揮棒特點的。

　　當然，做完上述的一切，還不能設(shè)計出完整的績效管理方案。為了方案能順利實施，信諾九州必須將調(diào)研結(jié)果，進行分析歸納，并提出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置建議，并進行崗位價值評價，以確定各崗位在整個醫(yī)療服務(wù)過程中的含金量�？梢赃@樣理解，薪酬分配就如同一個大的水泵，為了這臺水泵能公平公正的向各個節(jié)點供水，并得到各科室的滿意，組織架構(gòu)和崗位設(shè)置必不可少。同時，再進行績效考核，就能充分控制各科室、各崗位的發(fā)展方向，并體現(xiàn)各崗位的勞動量和勞動質(zhì)量及貢獻大小。所以，設(shè)計一套完善的醫(yī)院績效方案，必須是量體裁衣。在實施方案時，任何一點與醫(yī)院現(xiàn)實情況不一致，都可能導(dǎo)致方案執(zhí)行打折扣。一旦出現(xiàn)打折扣現(xiàn)象，最后的結(jié)果將跟著打折扣。