順德部分企業(yè)花了60-80萬(wàn)引進(jìn)績(jī)效管理顧問(wèn)公司進(jìn)行輔導(dǎo)，半年后，除了人心渙散后只剩下了一堆表格和指標(biāo)，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的“又一次折騰”，沉淀的優(yōu)秀文化遭到破壞。其實(shí)部分企業(yè)存在一些問(wèn)題，那是發(fā)展中的問(wèn)題，只有在發(fā)展中不斷解決，不是績(jī)效管理問(wèn)題，反而是技術(shù)問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題、質(zhì)量問(wèn)題等，硬要拿著績(jī)效管理的工具硬往頭上套，那顯然難有所作為。如何正確進(jìn)行績(jī)效管理，引導(dǎo)珠三角企業(yè)家正確的看到績(jī)效管理，這是本課題重點(diǎn)探討的問(wèn)題。
　　
　　首先，學(xué)會(huì)正確理解和看待績(jī)效管理，目前珠三角的企業(yè)中常見(jiàn)四類(lèi)錯(cuò)誤思想，先幫助大家梳理一下。首先是什么事情無(wú)法解決，什么指標(biāo)無(wú)法達(dá)成，那就進(jìn)行績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核把管理指標(biāo)逼上去，依然抱有“有錢(qián)能使鬼推磨”的想法，這些想法都是不完整的，正確理解的績(jī)效管理那是開(kāi)展績(jī)效管理的前提。第二個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤的想法是績(jī)效管理的心態(tài)不健康，我給錢(qián)了你必須把事情做好，做不好必須把錢(qián)扣回來(lái)，好像是企業(yè)發(fā)了工資后，還想扣一部分回來(lái)，企業(yè)的績(jī)效管理的專(zhuān)員，好像古代東廠(chǎng)的職業(yè)殺手似的，轉(zhuǎn)變成皇帝身邊的“忠實(shí)走狗”，這種心態(tài)極不健康。第三個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤想法就是績(jī)效管理，是績(jī)效專(zhuān)員的事情，是人力資源部門(mén)的事情，不就是填幾張表格，變相加工資或扣工資的一個(gè)工具嘛，甚至是變相炒人的一個(gè)渠道罷了，這就完全進(jìn)入績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)，各個(gè)職能部門(mén)的總監(jiān)、部長(zhǎng)、科長(zhǎng)處于冷眼旁觀(guān)的心態(tài)，那績(jī)效管理必然失敗。第四就是反復(fù)無(wú)常的變化考核指標(biāo)，個(gè)別部門(mén)拿到一點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金，馬上調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，又進(jìn)入一個(gè)被罰款的局面，還有些企業(yè)，考核指標(biāo)稍微不理想，立即撤換管理干部，最后績(jī)效管理進(jìn)入一個(gè)消極、被動(dòng)的局面，除了老板喜歡，其他人員反感的局面。筆者認(rèn)為績(jī)效管理開(kāi)始前先要端正心態(tài)，正確理解績(jī)效管理，尤其是擯棄一些錯(cuò)誤的思想和心態(tài)，從正面的角度引導(dǎo)大家一起進(jìn)步，并從進(jìn)步中分享企業(yè)收獲的喜悅和成果。
　　
　　其次，績(jī)效管理能幫助企業(yè)做什么？績(jī)效管理，它是幫助企業(yè)從戰(zhàn)略的角度分解各項(xiàng)指標(biāo)，明確公司的管理職責(zé)及各項(xiàng)權(quán)限，明確各個(gè)管理層級(jí)自身的主要KPI指標(biāo)和工作重點(diǎn)，避免大家互相扯皮和糾纏。這也就是績(jī)效管理能夠發(fā)揮的積極貢獻(xiàn)。設(shè)想下，指標(biāo)不理想，我繼續(xù)考核，沒(méi)有系統(tǒng)的辦法幫助其改善指標(biāo)，那結(jié)果就是，要么公司降低考核指標(biāo)，要么是被考核人三十六計(jì)走位上計(jì)，故績(jī)效管理只能暴露問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后我們要系統(tǒng)的幫助和解決問(wèn)題，這些不是績(jī)效管理可以做到了，因?yàn)橹笜?biāo)達(dá)不成，或許是流程問(wèn)題、人的問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題、工藝問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題等，而這些問(wèn)題的解決都需要系統(tǒng)的工具和方法，而不是單純的績(jī)效管理可以解決呀。好比我們家的孩子，我給他建立一套考上清華大學(xué)的績(jī)效管理方案，你想他考上清華大學(xué)的幾率有多大呀？大家不用想都明白了。所以說(shuō)，績(jī)效管理只能幫助大家認(rèn)識(shí)到指標(biāo)在哪里，一起幫助其解決問(wèn)題，而不是發(fā)現(xiàn)指標(biāo)不行，繼續(xù)考核，還不行就換人，企業(yè)經(jīng)常遇到撤換了60分的干部，招聘來(lái)了一個(gè)50分干部，你還敢繼續(xù)績(jī)效考核嘛？故我們要準(zhǔn)確知道績(jī)效管理，能夠幫助我們做什么？不能幫助我們做什么。不要把提升企業(yè)效益與效率的使命全部依賴(lài)在績(jī)效管理的工具上。
　　
　　最后，我們談?wù)効?jī)效管理在企業(yè)中應(yīng)該發(fā)揮的作用，績(jī)效管理本身就是關(guān)注管理者的工作重心和重點(diǎn)，集中精力抓好重要工作，把績(jī)效面談發(fā)揮到位，具體考核方式可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)推進(jìn)，歸結(jié)到底，也就是把工作目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤而已，起到一個(gè)杠桿作用。企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)一線(xiàn)員工，營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)務(wù)人員等不適合搞獨(dú)立的績(jī)效管理方案，應(yīng)該把其工資方案和績(jī)效方案完美結(jié)合在一起，在工資方案中關(guān)注績(jī)效考核的指標(biāo)即可，生產(chǎn)部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的管理干部，要看管理干部的素質(zhì)和看問(wèn)題的高度決定不同的績(jī)效方案，偏低的盡可能結(jié)合計(jì)件的一些指標(biāo)；如果高度夠高的，可以不同計(jì)件工資掛鉤，直接設(shè)定固定績(jī)效工資的指標(biāo)。當(dāng)然了，針對(duì)高層管理者，月度考核按照績(jī)效管理指標(biāo)執(zhí)行，但年終獎(jiǎng)金盡可能跟公司的利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤，這樣一來(lái)，動(dòng)力與干勁更足。
　　
　　績(jī)效管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，是評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的重要工具，用得好功效顯著，用得不好反作用更大，長(zhǎng)期沒(méi)有用好績(jī)效管理，會(huì)破壞企業(yè)過(guò)去沉淀的優(yōu)秀文化，故我常說(shuō)，績(jī)效管理是一把雙刃劍，必須注重方式和方法。真誠(chéng)祝愿珠三角的企業(yè)，在績(jī)效管理的康莊大道上，一路走好！