績效考核是一個歷史性難題，也是一個世界性難題。在當前形勢下，這一難題非常值得我們每一位組織人事干部深思。大家都知道，不管是形勢要求還是從理論上講，管理者應該鼓勵那些最有效率的工作人員，給他們較多榮譽和獎金，對表現(xiàn)平平者給少量的鼓勵和獎金，而對于那些勉強合格的工作人員不給表揚和獎金，這似乎是天經(jīng)地義的，也是獎勤罰劣、激勵先進的管理原則，但我們的實際情況卻常常未必如此，深感績效考核好說不好做，是隊伍管理工作的第一難。主要表現(xiàn)為：
　　
　　一、一些單位領(lǐng)導大鍋飯，擺擺平，好人思想嚴重。
　　
　　1、單位本位主義思想長期存在，一些領(lǐng)導在考核工作中，認為自己領(lǐng)導的工作部門總是“形勢一片大好”，就是有些不正之風的人和事，也本著“家丑不可外揚”的傳統(tǒng)思想，采取大事化小，小事化了，捂得過就了事的辦法，以此來維護本單位的所謂形象。
　　
　　2、績效考核應兩手抓、兩手都要硬，即一手抓評優(yōu)，一手促后進。而實際工作中，一些領(lǐng)導只注重評比先進方面，忽略或不抓教育懲誡工作，是一手硬，一手軟。即使是評優(yōu)工作也是采取擺擺平的工作方法，如每年度各科室（個人）輪流當先進等。
　　
　　3、績效考核應與結(jié)果運用相結(jié)合，然一些領(lǐng)導認為，獎金和工資都是福利待遇，每個工作人員只要不觸犯黨紀國法，其應得獎金基數(shù)*職級系數(shù)之和是鋼性的，是不能隨便變動的。如果將考核結(jié)果與獎金發(fā)放相結(jié)合，是得罪人的，弄不好在民主生活會上會戴上一頂“群眾不滿意”的帽子。
　　
　　二、一些機關(guān)干部的觀念、素質(zhì)與形勢要求不相適應。
　　
　　1、由于長期受計劃經(jīng)濟體制思想影響，一些機關(guān)干部的思想觀念還沒有認識到加強國家公務員隊伍建設的重要性，而是認為績效考核是一級壓一級的不民主做法，廣大干部的“主人翁”地位被剝奪，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，個別同志采取了“看不見、摸不著”的抵觸方式，使績效考核始終處于上下不配合狀態(tài)。
　　
　　2、一些干部的自身修養(yǎng)、思想境界達不到互動式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核評分時，要具有“對事業(yè)負責、對他人負責、對自己負責”的廣闊胸懷和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”滿意不滿意為標準，惡意打分，或全部100分或全部0分，反正是不記名的。就是這種少部分現(xiàn)象，使整個考核工作陷入困境。
　　
　　三、現(xiàn)行考核體系存在著不科學之處
　　
　　1、按《國家公務員暫行條例》規(guī)定，國家公務員績效考核的內(nèi)容為德、能、勤、績四個方面，這四個方面既宏觀又原則，不適應各地區(qū)、各部門的工作實際，難以量化，難以落實。
　　
　　2、現(xiàn)在的考核標準“千人一律”，無論是黨委、工青婦、政府工作部門的局、處、科級領(lǐng)導干部還是一般事務類公務員，都用同一的標準進行考核，這是不符合實際情況的。
　　
　　3、目前，《國家公務員暫行條例》對考核評價結(jié)果設置為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等級，等次劃分不科學，造成較多問題。其一，考核操作簡單化，只要先看看機關(guān)里有沒有因觸犯黨紀國法，可定不稱職的，然后再選出優(yōu)秀的就行了，考核變成了評比先進的工作。其二，考核意識容易淡化。既然只有幾個優(yōu)秀，大多數(shù)人都是稱職，那么考核評價“稱職”就行了，是否“優(yōu)秀”就無所謂了。其三，考核結(jié)果趨向扁平化。三個等次之間的跨度就比較大，這就可能形成大家都是稱職以上的結(jié)果。其四，考核評價效果不明顯�？己藢γ總�公務員的自我價值、大家認同、晉升晉級都沒有明顯影響，不能調(diào)動公務員積極性、創(chuàng)造性。
　　
　　四、方法與對策
　　
　　完善績效考核評價機制，關(guān)鍵是依據(jù)《國家公務員暫行條例》精神，結(jié)合“德能勤績”原則，根據(jù)各單位特點，制訂切實可行、符合本單位實際的考核辦法，并明確各級的責任與義務，不停留在理論上，而要真正落到行動上。對完善績效考核評價機制，思考如下。
　　
　　1、內(nèi)容：實行記實考核
　　
　　記實考核，就是考核每一位公務員實際完成工作的質(zhì)和量。注重公務員的平時工作業(yè)績的考核是有效推進公務員考核評價科學性、客觀性、合理性的重要措施之一�？蛇\用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務員實際工作業(yè)績。在考核中，要做到周周有小結(jié)，月月有評價，季季有小考，年年有大考，使考核工作有據(jù)可依，有據(jù)必依，客觀公正，科學合理。
　　
　　2、標準：實行量質(zhì)考核
　　
　　量質(zhì)考核，即按每個工作崗位的職位說明書要求，全面考核公務員的工作績效（質(zhì)）。實行量質(zhì)考核，有利于克服公務員考核中常見的暈輪效應和人情效應，增加考核的客觀性、科學性。在這方面，要注意以下兩點：一是細化考核標準。在實際考核中，要進一步細化公務員考核評價內(nèi)容。在“德、能、勤、績”這四個一級指標下分出二級指標，在二級指標下分出三級指標。二是重新擬定各指標的權(quán)重標準。各單位要根據(jù)實際，針對不同類公務員的要求，制訂不同的權(quán)重標準。對領(lǐng)導干部，“德”的權(quán)重可大些；對參謀型公務員，“能”和“德”的權(quán)重可大些；對日常事務型公務員，“勤”的權(quán)重可多些。
　　
　　3、方法：實行首長負責
　　
　　采取上一級首長對下一級公務員表現(xiàn)給予評價的逐級考核辦法。這種考核方法符合科學管理、系統(tǒng)管理的思想，有利于掌握評估公務員工作業(yè)績，有利于消除各級干部在執(zhí)行政令方面存在的力度遞減甚至中間梗阻現(xiàn)象，有利于機關(guān)工作的規(guī)范管理和政府職能的正確發(fā)揮。實行首長負責制，即正職考副職，副職考科長，科長考科員，淡化“大家互評”的習慣做法。
　　
　　4、等級：增設考評檔次
　　
　　考評檔次，是公務員考核的等級設置�？荚u檔次的設置對公務員考核的激勵作用有重要的影響。鑒于以上原因，公務員考核評價檔次設定劃分為四個檔次為宜，可以定為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四檔，并重新確定每個考核檔次的基本標準。