企業(yè)績效考核的內(nèi)容

　　1、常規(guī)性核心關(guān)鍵指標(biāo)考核內(nèi)容：主要集中在庫存管理、價格管理、渠道促銷管理、信息管理等四個方面。

　　A.庫存指標(biāo)：拳頭品種每月庫存指標(biāo)(一級經(jīng)銷商庫存總計;二級分銷商庫存總計)是否達(dá)標(biāo);目的滿足純銷的需求，保證商業(yè)客戶不斷貨。制定經(jīng)銷商和VIP二級分銷商的安全庫存，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，制定客戶安全庫存的計算公式，并與省區(qū)進(jìn)行溝通，修正客戶的安全庫存值。結(jié)合客戶的純銷數(shù)據(jù)，和庫存數(shù)據(jù)，制定客戶的理論銷售任務(wù);銷售+期初庫存=純銷+期末庫存。將實際銷售和理論銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，發(fā)掘問題所在，借以指導(dǎo)省區(qū)的實際工作。利用渠道推力，提升銷售。

　　B.動銷指標(biāo)：經(jīng)分銷商每月動銷率是否達(dá)標(biāo)，同時針對異常經(jīng)分銷商動銷率的考核進(jìn)行末位問責(zé)及淘汰制度;

　　C.渠道價格指標(biāo)：核心管控產(chǎn)品渠道價格考核(分為開票價格和不開票價格);

　　D.促銷資源落實情況考核：

　　1、篩選商業(yè)公司做臨終端促銷活動的原則：要有促銷規(guī)劃和方案;商業(yè)公司具備促銷禮品收支臺賬的程序;促銷期間每周提供銷售流向及禮品流向、庫存;接受廠家渠道銷售人員對禮品庫存的實物查看、登記、簽認(rèn)、蓋章等程序工作;商業(yè)公司能夠積極配合對重點終端客戶禮品送達(dá)情況核實與禮品簽收單備查;能夠提供重點終端客戶負(fù)責(zé)人及采購人員的姓名、聯(lián)系電話;促銷投入與銷售量計劃管理必須要有要求。

　　2、促銷活動的兼管禮品配送監(jiān)管：渠道銷售人員必須對促銷商業(yè)公司禮品及促銷資源落地情況進(jìn)行監(jiān)管和控制。商業(yè)公司需提供促銷期間每周銷售流向，建立每周禮品進(jìn)、配送、庫存管理表。銷售人員自行采購的禮品需要兩人一同購進(jìn)，在采購點留此禮品照片、供貨商名稱、地址、聯(lián)系人姓名、電話以備核查。所有禮品需要有商業(yè)簽收回單。禮品落地效果必須督察，終端客戶禮品配送價值較大的，需要商業(yè)公司提供禮品簽認(rèn)單、終端客戶聯(lián)系人姓名電話。

　　E.商業(yè)流向等信息管理：建立客戶滯銷庫存預(yù)警系統(tǒng)，避免由于滯銷庫存而帶給客戶及公司的利潤損失。

　　F.批號及品種結(jié)構(gòu)管理：批號先進(jìn)先出原則。

　　2、階段性(按照季度)動態(tài)工作關(guān)鍵指標(biāo)考核內(nèi)容：

　　A.根據(jù)階段性渠道商務(wù)分銷工作的重點不同設(shè)定該季度主要關(guān)鍵指標(biāo)，例如，渠道價格開始松動時，將渠道價格管控作為該階段的重要指標(biāo)。例如，銷售旺季前，渠道促銷很重要，重點考核渠道促銷執(zhí)行情況和效果評估考核。

　　B.階段性重點工作的特殊考核;

　　3、日常常規(guī)性工作考核指標(biāo)：

　　A.工作態(tài)度

　　B.流向等數(shù)據(jù)提交及時和準(zhǔn)確性

　　C.市場價格波動的及時反饋

　　D.工作積極性和創(chuàng)造性

　　E.工作失誤程度

　　一、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

　　第一,一些企業(yè)在績效考核的過程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn),無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評,極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語,沒有客觀評分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

　　二、考核結(jié)果沒有很好的反饋

　　考核結(jié)束后,上級和下級的溝通不夠,沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補充,也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用,同時還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

　　三、完善企業(yè)績效考核的幾點對策

　　1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對職位進(jìn)行描述。對工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過對任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

　　4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決問題,而不是為了批評和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

　　總之,企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。因此,企業(yè)必須加強自身建設(shè),建立一套行之有效的績效考核體系,在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”,以此提高企業(yè)競爭力。

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