一個(gè)企業(yè)要推行績效管理,難不難？說實(shí)話，難！因?yàn)榭冃Ч芾碓谄髽I(yè)里涉及到每一個(gè)人的切身利害關(guān)系。這些企業(yè)來自于不同的行業(yè)，有大型的能源行業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、藥業(yè)、通信行業(yè)、IT業(yè)、煙草業(yè)、食品保健品業(yè)、家電、等等，甚至政府機(jī)關(guān)也做做績效管理。
由此，我們總結(jié)出做好績效管理的兩個(gè)要點(diǎn)：
一、績效管理適合于所有的企業(yè)。
績效管理適合于所有企業(yè)，所有組織。你翻開任何一本MBA教材或者管理書籍，它都會(huì)告訴我們，企業(yè)的研發(fā)過程各不相同，沒有借鑒意義，比方說聯(lián)想對電腦的研發(fā)過程和蒙牛對牛奶的研發(fā)過程對別的企業(yè)是沒有借鑒作用的。那么，企業(yè)營銷又如何呢，其實(shí)企業(yè)營銷借鑒意義也不大，比如蒙牛做的“超級女聲”是一個(gè)非常成功的營銷案例，但是后面跟進(jìn)做的各種選秀節(jié)目卻沒有超越“超級女聲”的，贊助商當(dāng)然也就收獲平平。不過雖然研發(fā)過程和企業(yè)營銷不值得借鑒，但研發(fā)管理卻是可以借鑒的。因?yàn)楣芾?9%是相通的，我們拿著這套績效管理體系嘗試了各種企業(yè)和事業(yè)單位，都比較成功。所以，績效管理適合于各種類型的組織。
二、做好績效管理有三個(gè)前提。
要讓績效管理在企業(yè)中生根、發(fā)芽、成長、開花、結(jié)果，必須在推行績效管理前，秉持三個(gè)前提：
1、我們認(rèn)為一個(gè)企業(yè)要推行績效管理，絕不只是人力資源部門的事情，他應(yīng)該是“一把手”的工程。
這點(diǎn)對我們來講非常重要。很多企業(yè)一直認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，讓人力資源部以一己之力去推行這個(gè)項(xiàng)目，最后一定會(huì)以失敗而告終。為什么？因?yàn)槌巳肆Y源總監(jiān)，一個(gè)企業(yè)中還有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等等，這些總監(jiān)們和人力資源總監(jiān)是平級的。人力資源總監(jiān)憑什么指導(dǎo)他們？憑什么命令他們應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么？基于此，我們總結(jié)出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)來：要做好績效管理，一定是一把手的工程。只有一把手重視績效管理，才有可能推行，才有可能達(dá)到成功。所以我現(xiàn)在碰到有些企業(yè)的人力資源部來找我，說：“張文老師，能不能幫我們來建績效管理呢？”我說“行，沒問題，但你們必須答應(yīng)我在做咨詢前和你們老總做一次訪談。”在見到老總時(shí)，我會(huì)對他說“我?guī)湍阃瓶冃Ч芾�，技術(shù)層面沒有問題，但是我要有‘尚方寶劍’，在推行績效管理的過程當(dāng)中，該重獎(jiǎng)的要重獎(jiǎng)，該重罰的不管是誰，哪怕是你的親戚也一定要重罰,而且你必須全力支持。答應(yīng)我這個(gè)條件我就幫你做績效管理的咨詢，不答應(yīng)，對不起，我們以后再談。” 很多的企業(yè)老總都答應(yīng)這樣的條件，最后推行起來，就會(huì)起到事半功倍的效果。
2、績效管理體系必須要完善。
1911年，美國著名的管理學(xué)家溫斯洛•泰勒（1856~1915）出版了《科學(xué)管理原理》，提出了科學(xué)管理法，一直到今天所謂最先進(jìn)的平衡記分法，都源于此�？冃Ч芾淼姆椒ǎ澜缰辽儆�20多種。我們對每一種都做過比較深的研究。我們認(rèn)為在這里跟大家一起探討的績效管理方法不見得是最先進(jìn)的，但是我們敢說它是最適合中國的企業(yè)，最適合中國人人性的管理方法。
經(jīng)常有這樣的情況。企業(yè)的人力資源部到社會(huì)上聽一堂績效管理的課程，聽完之后覺得這個(gè)老師講的太棒了，回到單位里去試吧，最后的結(jié)果卻往往以失敗而告終。為什么？因?yàn)樗约憾贾恢湟徊恢涠淙徊恢渌匀�，以其昏昏，怎能使人昭昭呢�?/p>
管理和市場、研發(fā)不同。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的市場方向出現(xiàn)了矛盾，比方說這個(gè)人要做這樣的促銷，而那個(gè)人要做那樣的促銷，請問誰說了算？市場說了算，或者市場總監(jiān)說了算。如果研發(fā)部門出現(xiàn)了矛盾，一個(gè)說往這個(gè)方向研發(fā)，一個(gè)說往那個(gè)方向研發(fā)，雙方出現(xiàn)了矛盾，請問誰說了算？技術(shù)總監(jiān)或者總工程師說了算。但是，如果管理出現(xiàn)了矛盾，卻往往很難達(dá)成一致。比如說一個(gè)要做美式管理，一個(gè)要做日式管理，一個(gè)要做規(guī)范化管理，還有一個(gè)要做親情化管理，誰說了算？沒有，這就麻煩了，管理？說句難聽點(diǎn)的話，只要是個(gè)人，多數(shù)都能對管理說出個(gè)一二三來，他把在家里管丈夫或者老婆、孩子的經(jīng)驗(yàn)?zāi)且步泄芾怼Ｓ谑�，�?dāng)我們?nèi)肆Y源部把一套績效管理體系的征求意見稿發(fā)給各位干部，意見就大了。某一位干部提出來了，你們不能這樣做呀，你們這樣做就會(huì)導(dǎo)致不公平不公正。人力資源部一聽，有道理，因?yàn)樗约哼�沒有深入的搞懂。所以就只能照著他的意見修改；另外一個(gè)干部也告訴人力資源部，你們不能這樣來做的，你們這樣做會(huì)導(dǎo)致一些什么后果。人力資源部一聽，也有道理，照樣也去修改，我們的觀點(diǎn)是，征求意見稿只要改過三遍以上，我們建議您別推行了，因?yàn)槟阃菩胁幌氯サ�。為什么，所有的干部都覺得，我說什么你都會(huì)照著我的意見去改，那么即使實(shí)施，他也不會(huì)照著你去做。就算你問他，大家都達(dá)成共識了，你為什么不照著制度去做，他會(huì)告訴你，你的制度哪里哪里不合理，講出一堆的道理。
所以，體系完善是推行績效管理的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。我們這里介紹的績效管理體系經(jīng)過了上千家企業(yè)在15年時(shí)間里磨練出來的，所以，可以這樣說，安全可靠！再次提醒各位，不要學(xué)了一堂課程就去推行，這樣會(huì)讓人問的瞠目結(jié)舌。這樣的結(jié)果不是我們想要的。
3、績效管理在推行中，游戲規(guī)則一定要簡單，簡單，再簡單。
一個(gè)普通員工對你推行的這套績效管理，看都看不懂，他怎么能夠好好的按照你的要求去做呢？所以一套績效管理體系，簡單才是不二法則。我們曾經(jīng)看到，有些企業(yè)為了推行績效管理，每個(gè)月讓員工填10張紙的表格，員工只能把它做成形式。許多企業(yè)堅(jiān)持不下去的原因就是太復(fù)雜。所以說簡單法則是企業(yè)長期做好績效管理的關(guān)鍵.
很多人說了，你剛才說體系要完善，現(xiàn)在要簡單，這兩者是不是有矛盾呢。
我們的市場上有一種照相機(jī)，叫傻瓜相機(jī)，其實(shí)傻瓜相機(jī)有兩種，一種傻瓜相機(jī)是照相機(jī)本身比較“傻瓜”，它也能拍照，全塑料的，拍出效果什么樣就不知道了，在旅游景點(diǎn)幾十塊錢就可以買到。這是一種傻瓜相機(jī)。還有一種傻瓜相機(jī)，它假設(shè)使用的人是傻瓜，照相機(jī)本身很先進(jìn)。自動(dòng)對焦、自動(dòng)閃光、自動(dòng)曝光，我們現(xiàn)在又稱為全自動(dòng)照相機(jī)，以前也叫傻瓜相機(jī)，這種相機(jī)兩三千塊錢能買到一臺，內(nèi)部結(jié)構(gòu)完善，使用的人連傻瓜都能用。
我們追求的簡單法則，當(dāng)然是后一種傻瓜相機(jī)。內(nèi)部體系是完善的，對外表現(xiàn)是簡單的。我們設(shè)計(jì)出來的體系越簡單越好，不需要做培訓(xùn)，干部、員工一看就知道怎么用，這是我們的目標(biāo)，所以企業(yè)不要把它做得很復(fù)雜，我們現(xiàn)在介紹的這套績效管理體系就是秉持這樣的理念設(shè)計(jì)出來的。員工每月填的計(jì)劃/考核表，我們能用五分鐘時(shí)間，六個(gè)數(shù)字把它講完。如果我們能用五分鐘時(shí)間，六個(gè)數(shù)字把這張表格講完，你們在工作崗位也能用五分鐘時(shí)間，六個(gè)數(shù)字告訴您的下屬，這張表格應(yīng)該怎么填寫。員工聽到如此簡單的表格，他當(dāng)然會(huì)去做。
企業(yè)界人士愿意把企業(yè)的問題簡單化，這樣我們就能快速地去解決問題，解決問題一定要簡單；學(xué)術(shù)界愿意把問題復(fù)雜化，因?yàn)閷W(xué)術(shù)界的目標(biāo)是方方面面來研究問題。所以兩個(gè)目標(biāo)不一樣，會(huì)導(dǎo)致做出來的結(jié)果也不一樣。