績效管理實施中缺乏細節(jié)管理引發(fā)的案例：

　　案例一：工作任務為什么沒有完成?

　　主管：月初布置給你的工作任務完成了嗎?

　　員工：我的工作需要財務部提供數(shù)據(jù)支持，但財務部未提供，所以沒有辦法完成。

　　主管：財務部為什么不提供數(shù)據(jù)?

　　員工：財務部的人說，各部門的數(shù)據(jù)沒有報給他們，以致無法進行匯總統(tǒng)計，當然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。

　　主管：那你干嘛不向我及時匯報?

　　員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你，要求你參加財務部主持的一個協(xié)調(diào)會，你說趕不回來，不參加。

　　案例二：我的錢怎么少了?

　　員工：咦，這回發(fā)的績效工資怎么少了這么多?

　　主管：你上個月工作沒做好，扣了你20分。

　　員工：我加班加點賣力干，工作到底哪里沒做好?

　　我們都知道，績效管理是通過過程控制來實現(xiàn)結(jié)果控制的，過程控制不好，直接對結(jié)果不利。上述事件或現(xiàn)象在實施考核的企業(yè)里屢屢發(fā)生，是因為績效管理在實施過程中，缺乏了一些必要的、對結(jié)果起著至關重要作用的控制措施，我們稱之為細節(jié)管理，這些細節(jié)管理內(nèi)容主要包括過程監(jiān)督管理，過程輔導管理，以及績效改進管理等。主管在績效管理過程中可以有針對性的落實這些細節(jié)管理措施，抓好過程控制，以實現(xiàn)對結(jié)果的控制。

　　細節(jié)一：缺乏過程監(jiān)督管理

　　讓我們仔細分析案例一：主管在月底考核打分時才發(fā)現(xiàn)下屬沒有完成任務，表面上看未完成任務的原因是由于財務部未能提供所需數(shù)據(jù)，主管出差，沒能及時參加財務協(xié)調(diào)會議等。但深層次的原因卻在于主管沒有進行過程監(jiān)督管理，只是把任務分配給員工就算完了，至于員工在任務完成過程中，遇到什么樣的問題、完成的怎么樣、需不需要協(xié)調(diào)幫助、如何協(xié)調(diào)等一系列的過程問題，主管沒有參與監(jiān)督管理。

　　很多主管會片面的認為績效考核就是打分，而沒有認識到過程監(jiān)督是打分的基礎。如果考核僅是簡單的打分，像案例一這種情況，主管又該給員工打多少分呢?如果打分不合格，員工肯定不滿意，完不成任務是客觀原因，而非自己不努力，進而會產(chǎn)生抵觸情緒，影響整個績效管理的實施;如果打分合格，但是任務確實沒有完成，一方面不符合規(guī)定，另一方面這樣做會削弱考核的嚴肅性，在員工心里就會產(chǎn)生“考核也不過如此”，沒有什么標準可言的錯覺。因此主管在考核的過程中，必須注重過程監(jiān)督的細節(jié)管理。

　　過程監(jiān)督管理之所以重要，還在于上級管理人員如果經(jīng)常忽視員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果，就會導致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標而影響他人目標，只顧個人利益而忽視大局利益，甚至某些行為有可能加劇部門與部門之間的沖突等。

　　那主管該如何進行監(jiān)督管理呢?主管在進行過程監(jiān)督時，可以按照時間節(jié)點進行，也可以按照任務節(jié)點進行，或者兩種方法并用。

　　1、 按時間節(jié)點進行

　　根據(jù)考核期的不同，時間節(jié)點可以是按天、按周、按月或按季度進行。以月度考核為例，主管以每周為時間節(jié)點，定期對本月任務完成的情況進行監(jiān)督管理。具體時間可設在周初或周末;形式可以是開小組會，單獨談話等。這種方式需要形成一種慣例。如果主管出差可以用電子郵件，電話等來聯(lián)系;或者由主管指定他人來進行，再將結(jié)果匯報給主管。這種監(jiān)督方式較適合部門事務比較多且繁雜的職能管理部門。

　　2、 按任務節(jié)點進行

　　以任務為節(jié)點就是按照任務完成過程中的關鍵點，將任務劃分成若干小階段，在階段點或關鍵點前后對過程進行監(jiān)督管理。采用的方式可以是開碰頭會，小組討論等;如果時間來不及，主管也要與主要負責人進行非正式溝通，以確認任務完成的進展情況，做到心中有數(shù)。這種方式較適用于以完成系列任務為主的業(yè)務、技術等部門。

　　3、 時間節(jié)點、任務節(jié)點并用

　　通常在監(jiān)督過程中，時間節(jié)點和任務節(jié)點兩種方法并用，不僅定期進行監(jiān)督，而且對任務關鍵點也進行監(jiān)督。實際上，過程監(jiān)督管理并不拘泥一種固定的方式。可以是正式的，如會議、匯報等，可以是非正式的，如午餐時的談話;可以是書面地如報告、電子郵件等，也可以是口頭的，如電話溝通，座談等。最重要的是，主管必須將過程監(jiān)督管理列入自己的工作日程，隨時進行過程控制。

　　主管抓好了過程監(jiān)督管理，自然就會對目標完成情況了如指掌，在考核評價時，不僅有理有據(jù)，信心十足，也容易做到公正公平，從而能夠在績效管理中通過對過程控制實現(xiàn)對結(jié)果的控制。

　　細節(jié)二：缺乏過程輔導管理

　　從案例二我們發(fā)現(xiàn)，員工雖工作努力了，卻沒有將工作做好，沒有得到相應的獎勵，反被處罰。重要的原因是主管在下屬完成任務的過程中沒有及時開展績效輔導，沒有明確員工的工作方向，沒有及時對員工的績效進行明確的評價和反饋。因此在績效考核實施過程中，發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問題就需要主管隨時進行輔導，伴隨著過程監(jiān)督管理的又一個細節(jié)工作是過程輔導管理。

　　主管沒有實施輔導可能有多方面的原因，比如工作忙時間緊、缺乏必要的輔導技能，甚至沒有這方面意識等。但是作為上級，指導下屬員工是主管日常工作中最重要的職責之一，并且指導必須是經(jīng)常性的，而不是一定要等到出現(xiàn)問題才進行。當然，作為上級主管，身上承擔很多的責任，或許并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面，但是需要主管把精力放在那些對完成關鍵績效指標所需的能力指導上，這樣就能使主管的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。