績(jī)效管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)容易落入陷阱的地方。以下就是組織績(jī)效管理10種最常見(jiàn)的錯(cuò)誤。
完全依靠財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)報(bào)表所呈現(xiàn)的利潤(rùn)與虧損、支出與收入，的確是商業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要數(shù)字，但若僅以此作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的參考，這些數(shù)據(jù)就顯得信息量不足而且反應(yīng)滯后。實(shí)際上，在這些數(shù)據(jù)之外，還有其他更重要的指標(biāo)，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)度和客戶(hù)推薦度(customer advocacy)等;另外，這些數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來(lái)時(shí)，事實(shí)已經(jīng)發(fā)生，反應(yīng)已經(jīng)滯后。
只看近期數(shù)據(jù) 大多數(shù)財(cái)務(wù)報(bào)告通過(guò)4個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況：本月實(shí)際額、上月實(shí)際額、兩個(gè)月差額的百分比、當(dāng)年年初至今的數(shù)據(jù)。這種形式容易使人們對(duì)百分比的差額作出過(guò)多反應(yīng)來(lái)判斷績(jī)效的好壞，但如此追逐數(shù)字的差額存在相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗３Ｊ蛊髽I(yè)忽視了真正的問(wèn)題所在。
缺乏對(duì)目標(biāo)的衡量和監(jiān)測(cè) 大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這些目標(biāo)的正確衡量方式應(yīng)該是某些事情在多大程度上正在發(fā)生的即時(shí)反饋。目標(biāo)衡量得法，企業(yè)就會(huì)知道是否擁有客戶(hù)忠誠(chéng)度，應(yīng)該采取哪些改變，從而不會(huì)浪費(fèi)寶貴的金錢(qián)和時(shí)間。
通過(guò)頭腦風(fēng)**等方式選擇策略 頭腦風(fēng)**容易產(chǎn)生過(guò)多信息，導(dǎo)致過(guò)多的選擇策略，但很少鼓勵(lì)人們對(duì)一個(gè)特定的目標(biāo)給予足夠的關(guān)注。它還使每個(gè)人對(duì)目標(biāo)的理解得不到充分的檢視，疏于考慮組織的更大圖景。還有些企業(yè)模仿、借鑒其他公司的措施或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)方案，這就忽視了不同企業(yè)之間獨(dú)特的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，也不可取。
完全依賴(lài)記分卡 商業(yè)智能、數(shù)據(jù)挖掘和記分卡等軟件號(hào)稱(chēng)擁有“綜合的商業(yè)智能報(bào)告、一流的數(shù)據(jù)可視化”等能力，但它機(jī)械化的程序不能根據(jù)不同企業(yè)的情況給出獨(dú)特的思考。
用表格而非圖表的方式陳述績(jī)效 表格和圖表有相似之處，效果卻不同。表格容易使人關(guān)注其中的數(shù)字，但無(wú)法看出具體的差異和不同，圖表卻能使人關(guān)注數(shù)字模型和數(shù)字的走勢(shì)，它比數(shù)據(jù)本身更能體現(xiàn)出問(wèn)題所在。
無(wú)視各部門(mén)績(jī)效的相關(guān)性 企業(yè)是不同但相關(guān)的各部門(mén)的有機(jī)集合體，單獨(dú)檢測(cè)部門(mén)績(jī)效而不考慮各部門(mén)的相關(guān)性，這樣的績(jī)效衡量方式無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果。
績(jī)效分析與改進(jìn)將員工排除在外 許多企業(yè)的績(jī)效分析與改進(jìn)會(huì)議只是管理層的事，而將員工這個(gè)最大的執(zhí)行群體排除在外。這使員工無(wú)法深入理解決策，執(zhí)行的效率大打折扣。
收集了過(guò)多的無(wú)用數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)是企業(yè)的重要資產(chǎn)，但數(shù)據(jù)泛濫絕非好事。數(shù)據(jù)要發(fā)揮其作用，不在于擁有數(shù)量的多少，而在于找出它們之間的相互關(guān)系，分析出真正有價(jià)值的信息。
用績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)懲員工 績(jī)效仍然是大多數(shù)企業(yè)獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，但這種對(duì)失敗無(wú)法容忍的態(tài)度，無(wú)法培養(yǎng)出學(xué)習(xí)型的文化。當(dāng)企業(yè)以績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工時(shí)，容易導(dǎo)致員工為了避免尷尬、降職、處分甚至炒魷魚(yú)而采取其他盡可能的手段，如篡改數(shù)據(jù)、美化報(bào)告等。這會(huì)使企業(yè)模糊了問(wèn)題所在，遑論績(jī)效提升。