背景資料

　　數(shù)年前，陳老板為了打破大鍋飯(民營企業(yè)也充滿大鍋飯)，提高工作效率，組織人力資源部的人員學習在企業(yè)推行績效考核，經(jīng)過群策群力，決定每月進行360度績效評分(典型山寨版!)：上司給下屬評分，下屬給上司評分，上游給下游評分，下游給上游評分……

　　因為這些評分屬于公司機密，不能公開，每次都是由人力資源部主持，由專人輸入excel表格，自動生成累積分數(shù)，而大家的獎金主要是由這些分數(shù)決定的。

　　某日，陳老板心血來潮，想看看大家是怎樣相互評分的——希望從中看下屬的看人角度、人際關系，便令人打開excel表。沒想到居然看到自己給下屬的評分被輸錯了，立即讓人把所有評分的原始記錄拿來，一下子便發(fā)現(xiàn)了多處錯誤。但是，評分已經(jīng)做了幾個月了，獎金也發(fā)了幾個月，粗略估算了一下，幾個月累積多發(fā)了幾十萬獎金。

　　這類錯誤在企業(yè)里時不時會發(fā)生，如果你是老板，你會怎么處理?

　　如何保證“永不出錯”?

　　陳老板的處理方式跟大部分老板的差不多：把人力資源部的王經(jīng)理叫過來痛罵一番，直把王經(jīng)理罵得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、大汗淋漓、羞愧難當，最后只好發(fā)毒誓，保證立即改正，永不出錯!

　　但問題是，怎樣才能保證“永不出錯”呢?

　　為此，王經(jīng)理也真頗費了一番心思，全方位權衡利弊，作出了如下這番考量：

　　1、讓人重新核對評分，修改輸錯的數(shù)字，再根據(jù)新的評分重新調(diào)整獎金發(fā)放，堅決采用“公平公正”、“多退少補”的原則，將多發(fā)的獎金追回來，少發(fā)的予以補上(但這樣做，是否會引起員工的騷動，更加質(zhì)疑評分及獎金的公正度，進一步加深員工對管理層的不信任感?);

　　2、責令專人輸入、專人檢查核對(人力成本增加的同時，是否就可以百分之百保證“永不出錯”?);

　　3、將評分原始記錄及最后的數(shù)據(jù)結(jié)果公開，每個人都可以看到自己的評分是否被輸錯，免去專人輸入、檢查核對的環(huán)節(jié)(公開評分，與該公司企業(yè)文化不匹配，可能會引起更多紛爭，不利于內(nèi)部團結(jié)，或直接導致評分考核制度流于形式);

　　4、因評分過于敏感，不宜公開，而專人評分、輸入、檢查核對的成本過高，取消這個評分的環(huán)節(jié)(等于宣布績效考核項目失敗);

　　5、導入績效考核軟件，由每個人自己電腦輸入原始評分(這樣確實是萬無一失，但是，基于種種原因，公司要添置設備、導入軟件至少要1年后);

　　衡量再三，王經(jīng)理決定采用第二條——專人輸入、專人檢查核對，而自己負責最后的核對把關。

　　因為參與考核評分的人員眾多，每到月末考核的時候，不但工作量加重，僅就核對評分數(shù)據(jù)就讓大家頭痛不已，即使是再認真，再小心，也難免有失誤、輸錯，也難免有“漏網(wǎng)之魚”。

　　偏偏，有一次又被陳老板抓到了錯處，結(jié)果天庭震怒，王經(jīng)理被炒。

　　沒人肯做人力資源經(jīng)理

　　陳老板將出錯的原因歸咎為王經(jīng)理的“責任心缺失”、“疏忽職守”，本想將人力資源部的張主任提拔上來主持工作，但小張看到王經(jīng)理的下場——兢兢業(yè)業(yè)，小心翼翼，仍然逃不脫被罵，被炒的悲慘命運。在沉重的心理和工作壓力下，小張干脆辭職不干了。于是，轟動一時的360度績效考核就這樣被擱淺了。

　　陳老板差點被氣瘋了，在一次研討會上痛心疾首地同大家分享了這個案例，并向我詢問：究竟怎樣才能加強員工的責任感和執(zhí)行力?連一個沒有任何技術難度、最簡單、機械性的工作——數(shù)據(jù)錄入都會出錯，還有什么不會錯?!以后，我還敢把什么重任交給手下那班人呢?

　　后記

　　這是我培訓的研討案例之一，也是很多企業(yè)普遍的現(xiàn)象。在培訓時，我總是問學員：問題出在哪里?除了請專業(yè)的人力資源顧問公司，導入績效考核管理軟件外，應該如何解決?