現(xiàn)實生活中如何對干部的智商和情商進行考核與評價呢?從目前我們實行的干部考核評價體系看，主要是以考核智商因素為主。因為智商考核內(nèi)容是一些看得見、摸得著的東西，比如學歷、工作年限、職稱、專業(yè)技能等。而在情商考核方面，我們往往予以忽視，或者說重視不夠。這種考核方法本身可以說存在著很大的局限性和片面性，也嚴重影響了我們對各類優(yōu)秀干部的選拔任用。造成這種問題的主要原因有以下幾個方面：

　　一是現(xiàn)有管理體制上的原因。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，長期以來我們在企業(yè)管理工作中，存在著較為嚴重的政府化傾向。企業(yè)單位的干部考核任用，深受黨政單位干部考核方法的影響。有關部門往往把職級、年限、文憑等“本本”性的東西，當作用人的主要條件，突出學歷、專業(yè)職稱等受教育程度。我認為，這是一個誤區(qū)。大家知道，企業(yè)是一個追求效益、追求利潤的組織，我們選人、用人的唯一標準應當是能否最大限度地為企業(yè)帶來效益，所以，企業(yè)用人的原則應當是看他能否干好本職工作，能否創(chuàng)造出好的成績，而文憑、資歷、學校品牌、教育程度等因素只能作為參考。就是說評價干部的首要標準是實際工作能力和曾經(jīng)取得的政績 (在第一講中的K線圖就是政績的表現(xiàn)) .

　　二是人們對智商和情商在認識上的誤區(qū)。在人們的傳統(tǒng)觀念當中，總認為一個人的智商水平往往代表著他的工作能力，智商高的人就一定聰明能干，智商低的人就做不成什么事情。其實這種觀點是很片面的，因為在一個人的成功因素中，智商因素只占到20%的比例，而情商卻高達80%以上;從領導素質的構成上來講，如果說把情商比作一幢高樓大廈，那么智商就是高樓大廈的基礎;假如我們來考察這幢建筑，地基當然重要，但地基上的高樓大廈才是最主要的東西，才會體現(xiàn)出這個建筑的根本作用和價值。也可以說情商是成功要素中的主要方面，而智商居于次要地位。如果我們的干部考評工作只強調(diào)智商考察，而不強調(diào)情商考察，那么就很有可能使考核工作陷入本末倒置、主次不分的誤區(qū)。智商是可以用尺子度量的，而情商無法量化。遺憾的是，在現(xiàn)實中，我們往往用20%的尺子來衡量 100%的內(nèi)容，得出的結論怎么能符合實際呢?往往是相差甚遠!企業(yè)的各級領導干部千萬不要忽視情商在事業(yè)成功中所起到的這80%的作用。

　　前幾年，無論在我國行政事業(yè)單位中，還是企業(yè)和教育單位中，對“海歸派”一派贊許。許多單位都把最好的職位、最優(yōu)的待遇拱手捧給這些曾經(jīng)留洋過海的人。然而，幾年過去了，事實讓人們逐漸冷靜下來，過去人們對海歸派的期望值顯然過高了。當然，我講這些并不是說所有的“海歸派”都一事無成，他們當中有些人也曾經(jīng)作出了不小貢獻，也曾取得不斐的業(yè)績，但總體來講，并不象人們所預期的那樣。有些企業(yè)干部不光有“鍍金的”的“本本”，也喝過不少“洋墨水”，談起商業(yè)管理來頭頭是道，但就是做不出好的效益來，就是顯示不出事業(yè)成功者的素質來。這讓我經(jīng)常想起那個“紙上談兵”的趙括，縱能熟誦兵書如流，縱能推演兵法如神，又有什么用呢?第一次統(tǒng)率大軍與秦國交戰(zhàn)，就斷送趙兵四十萬!可見，雖授之以高位、但情商素質低下具有多么大的危害!這也是我們在人才使用方面只注重智商、忽視情商存在的誤區(qū)所在。解決中國的問題首要的一條是必須了解中國的國情，需要的是那些能與中國實際結合得很好的人。

　　我們不能非議對高智商知識人才的提拔使用，“尊重知識、尊重人才”始終是事業(yè)成功的基礎。只是在這個基礎上用人不能盲目跟風，必須要弄清楚被調(diào)整職位的功能和作用。所以判斷被使用者能否發(fā)揮最大限度的作用，能否帶來最大的效益和效率，才是考評干部的首要標準，這就是“能位匹配”，這就是“生產(chǎn)力標準”。此外，同志們，用人成本也是我們必須要算好的一筆大帳，如果你現(xiàn)在花費引進一個博士后的成本，讓他去教小學，我看是大材小用，并且他不一定能教好，對于這個博士后來講，由于他沒有積極性和興趣，其效果可能還比不上一個普通大學生。因此，對企業(yè)來講，在選人用人這個問題上，我們一定要堅持“量體裁衣”和“能位匹配”的原則，我們用人要力求達到一個“雙贏”的效果：即企業(yè)能獲得效益，個人能獲得發(fā)展。