西方的人力資源管理概念層出不窮，中國(guó)企業(yè)在引入這些管理概念時(shí)經(jīng)常沒有經(jīng)過過濾就直接采用，而導(dǎo)致了水土不服的現(xiàn)象。

　　就象我們一個(gè)客戶，他們企業(yè)成立時(shí)間就兩年，公司老總未雨綢繆，請(qǐng)我們給他們做人力資源咨詢，當(dāng)時(shí)老板就問了我們，現(xiàn)在很多人都在談平衡記分卡，是不是我們也要導(dǎo)入這個(gè)體系。

　　我們直接跟他說，如果給別人看就可以做，如果是給自己實(shí)際用就別浪費(fèi)時(shí)間和精力。他不是很理解，我們舉了個(gè)例子。

　　在你的小孩小的時(shí)候，你給他穿的鞋最主要是舒適，讓他可以到處跑，有利于他的成長(zhǎng)。而不應(yīng)該去考慮現(xiàn)在市場(chǎng)流行什么顏色和什么款式的鞋，為了好看而放棄了小孩成長(zhǎng)的快樂。有些母親為了滿足自己的虛榮心，根本不考慮小孩的實(shí)際需要，完全根據(jù)自己怕喜好去給小孩買衣服或鞋子，而且還不準(zhǔn)小孩到處跑，怕弄臟了衣服或鞋子。

　　在公司成立時(shí)間短，人力資源管理并不復(fù)雜時(shí)，應(yīng)該盡量采取簡(jiǎn)單而有前瞻性的管理工具和方法就行了，不要為了形式而形式。例如我們一般不建議中小型企業(yè)采取360度考核方式。為什么?因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)在人力資源管理上還不是很完善，人力資源信息體系不完整，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就不要太復(fù)雜，評(píng)價(jià)維度就不要太多維度。舉例說，在一家中小型企業(yè)中，客戶管理體系并不完善，基本上公司的客戶都是老板自己在處理，如果這時(shí)導(dǎo)入所謂的360度考核，在客戶體系上就沒有太多的實(shí)際意義，因?yàn)橹挥袠O少數(shù)的關(guān)鍵人物在跟客戶接觸，其他員工根本就沒有和客戶接觸，那這個(gè)指標(biāo)和維度對(duì)他們就沒有什么意義，360度就沒有導(dǎo)入的必要性了。只需要采取多維度的考核體系，在關(guān)鍵崗位上增加客戶滿意度調(diào)研指標(biāo)就可以了。

　　平衡記分卡也一樣，在大型企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施體系中，平衡記分卡確實(shí)可以在一定程度上對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施起到協(xié)助作用，它一般包括以下四個(gè)維度：

　　1、財(cái)務(wù)層面指標(biāo)

　　2、客戶層面指標(biāo)

　　3、經(jīng)營(yíng)過程層面指標(biāo)

　　4、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面指標(biāo)

　　從這四個(gè)維度支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施，應(yīng)該是一個(gè)比較全面的體系。但現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)許多方面并不能滿足這些指標(biāo)體系的要求，或者說大部分根本沒有相應(yīng)的指標(biāo)體系。

　　因此，無論是360度考核還是平衡記分卡，它們的作用都必需和企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合。企業(yè)到什么時(shí)候需要較完善的考核體系，就引進(jìn)相當(dāng)?shù)目己斯ぞ撸�不然就�?huì)造成管理成本的增加。但不要誤解成360考核的適用范圍很小，其實(shí)不同企業(yè)都不能說考核時(shí)只有單項(xiàng)維度，就是上級(jí)評(píng)下級(jí)，這也不合理的，畢竟考核目的并不是考核，而是為了提高員工的綜合素質(zhì)，因此維度的考核體系是必需的，至于是多少維度，可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要來確定。