我在現(xiàn)實(shí)之中經(jīng)常聽到這樣的抱怨；從小學(xué)到中學(xué)、從大學(xué)到研究生經(jīng)歷了大大小小的無數(shù)次的考試，進(jìn)入到企業(yè)仍然擺脫不了“考試”--考核，人的一生都是在“考試”中度過，這不知是為什么？
的確，對(duì)人性充滿制約的考試或類考試行為，讓許多人談考色變！其實(shí)，人生中不同階段所面對(duì)的“考試”就其原本目的是不同的，簡(jiǎn)單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進(jìn)行混淆而都?xì)w結(jié)表象，是容易造成人的行為學(xué)意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的社會(huì)想象。
人在學(xué)習(xí)階段的考試與在企業(yè)環(huán)境中的考核在目的上有著較為本質(zhì)的差異；深入的思考就會(huì)發(fā)現(xiàn)；人在學(xué)習(xí)環(huán)境中的考試目的更多的是為了檢查學(xué)習(xí)過程中的成效，發(fā)現(xiàn)不足進(jìn)行改進(jìn)提高（包括改進(jìn)學(xué)習(xí)方法），以便不斷的提高學(xué)習(xí)成績(jī)。目的的指向是學(xué)生本身。
而企業(yè)環(huán)境中的考核與學(xué)習(xí)中的考試在目的上就存在著極大的差異，企業(yè)環(huán)境中的考核其目的要復(fù)雜的多�；卮鹆似髽I(yè)環(huán)境中的考核目的，其實(shí)就是在回答企業(yè)為什么要進(jìn)行考核的命題；下面我就粗淺的談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。
我簡(jiǎn)單的總結(jié)認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行考核大致有這幾方面的目的：
1、 改進(jìn)組織績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。
2、 有效的解決價(jià)值分配中不公正的因素，這一目的實(shí)質(zhì)是解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問題。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問題之一。
3、 有效的對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎(jiǎng)懲多少”問題，其實(shí)深刻的目的還要解決組織成員的開發(fā)、職業(yè)生涯、動(dòng)力源等方面的問題，考核的這一目的反應(yīng)在考核的內(nèi)容上基本可以歸結(jié)為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性等五個(gè)方面。
4、 建立企業(yè)核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、有效沉淀核心要素、構(gòu)筑企業(yè)核心能力。
5、 建立為能持續(xù)向未來目標(biāo)努力的牽引機(jī)制和路徑。
6、 建立能適應(yīng)外部環(huán)境的變化的預(yù)警系統(tǒng)，以使企業(yè)能迅速從業(yè)績(jī)管理中體察到外部環(huán)境的需求變化或能準(zhǔn)確的把外部環(huán)境的變化傳遞的組織的機(jī)體內(nèi)。
基于上述對(duì)企業(yè)考核目的的闡述，我們不難總結(jié)發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核從根本上講；其目標(biāo)指向是組織本身，是通過對(duì)組織最小結(jié)構(gòu)特征（職位）上的人的有效指引、促進(jìn)和管理，達(dá)成組織目標(biāo)的過程。但在業(yè)績(jī)考核中，要注意以下幾個(gè)方面：
1、 該員工基于此職位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任�？己说脑窗l(fā)點(diǎn)是目標(biāo)，而目標(biāo)是建立在職位之上的，不會(huì)因人而變，只會(huì)因人而有強(qiáng)弱之分。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本職位的目標(biāo)是銷售產(chǎn)品，其責(zé)任是圍繞銷售產(chǎn)品而建立的，因?yàn)槿说哪芰腿温氋Y格的差異，不同的人進(jìn)入到銷售經(jīng)理的職位時(shí)，其責(zé)任目標(biāo)是一樣的，但目標(biāo)的大小和強(qiáng)弱卻會(huì)有所差別。
2、 職位對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)應(yīng)與整個(gè)銷售部門的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，我們考察的是相對(duì)貢獻(xiàn)。
3、關(guān)注職位、單元組織對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，我們?cè)诳己藭r(shí)應(yīng)該考察該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)，而不能僅僅看在本職位功能上的表現(xiàn)。
一般的業(yè)績(jī)考核，都應(yīng)該注意這三個(gè)方面的問題，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都有可能在上述問題和方面出問題。
另外，態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)榧词乖儆泄ぷ髂芰�，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)良好工作業(yè)績(jī)的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強(qiáng)的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手：
1、常識(shí)、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。
2、技能、技術(shù)和技巧。
3、工作經(jīng)驗(yàn)。
潛力測(cè)評(píng)主要是解決員工員工到底還能干什么，針對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力評(píng)價(jià)。
適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是解決人與工作的關(guān)系--人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關(guān)系--人與組織、與周圍的人際關(guān)系。
總之，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容才能做到有的放矢。