廢除績效考核
上周，我們辦公室里流傳著一封電子郵件，就如何改進我們的績效考核體系征求意見。我的建議絕對簡單，成本也低到了家：干脆徹底廢除整個體系。
正常情況下，如果我對于如何改善這份報紙的管理有什么好主意，都會私下里提出。家丑不可外揚嘛。但說到考核，其它任何一家公司的“丑事”一點也不比我們報紙的少，因此，建議當眾抖摟抖摟“家丑”似乎也沒什么丟臉的。
過去30年，我先后以銀行家、記者和非執(zhí)行董事的身份，接受過30多次績效考核。我經(jīng)歷過對又長又復(fù)雜的表格的抓狂，也見識過不拘禮節(jié)的形式：將考核稱作是“職業(yè)閑談”，而空氣中彌漫著一股虛偽的平等氣息。我曾在桌對面、沙發(fā)上、甚至就餐時接受過考核，也曾在別人的陪同下，接受過一對二和一對三的考核。
但我從未通過考核了解到自己的表現(xiàn)，也從未制定過后來得以實現(xiàn)的目標。相反，我總感覺自己是在玩一種尤其沉悶的猜字游戲，這種游戲與傳統(tǒng)的室內(nèi)游戲相比有三大缺點：沒有化妝盒;沒有正確答案可供猜測;且毫無樂趣可言。通常做法是一個小時令人倍感折磨的談話，其間，你要強忍著不順耳的褒貶雜陳，提到的還都是老早以前的事情。這會讓你頗為沮喪，對最基本的一個問題都會產(chǎn)生困惑：我工作表現(xiàn)好嗎?之后填寫的表格會存檔，讓你有些含糊的猜疑，盡管根據(jù)以往經(jīng)驗，你清楚這份表格以后會受到多大關(guān)注：根本沒人去看。
至少我只需接受考核，還從未——謝天謝地——考核過誰，那肯定更讓人生厭，因為你必須對每一位下屬重復(fù)同樣的程序，不厭其煩地告訴別人，他們的工作表現(xiàn)還算不錯，因為要是扔個“炸彈”——說出他們的表現(xiàn)根本不怎么樣，實在是太累人了。
我有一個朋友效力于一家大公司，每年要花整整一個月時間考核她的團隊。她表示，考核體系已有所“改進”，她不再將員工分為“杰出表現(xiàn)者”、“優(yōu)秀表現(xiàn)者”等級別。相反，她通過一些令人費解的名詞——例如“杠桿掌握”和“整體創(chuàng)新”——為每個人選出三個優(yōu)點和一個“發(fā)展需要”(以前的叫法是“不足”)。
她承認，這套全球范圍內(nèi)近10萬人使用的體系極其白癡。但當我建議將其廢棄時，她看上去大為震驚。“不可能的，”她表示。“這會被解讀為我們公然宣稱毫不在乎員工培養(yǎng)。”
看上去并不是所有人都這樣認為。上周，美國加州大學(xué)商學(xué)院教授塞繆爾�？柌�(Samuel Culbert)在美國一個廣播節(jié)目中表示，所有績效考核體系都是騙人的。他比我還鄙視它們。他表示，這些體系是倒退回過去那種糟糕的目標管理，之所以能延續(xù)下去，就是因為它可以讓邪惡的管理者壓制員工，而在收集情報方面，人力資源經(jīng)理就像是克格勃。
卡爾伯特在新書《取消績效評估》(Get Rid of the Performance Review)中，闡述了他的替代措施——老板應(yīng)該和下屬定期進行平等談話，并且該這樣表達：“你需要我做些什么，以實現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標呢?”
這個主意太妙了。唯一的問題是，據(jù)我所知，它完全不現(xiàn)實;經(jīng)理們不會那樣說話或考慮問題。
當前考核體系最險惡的一點是：它讓管理層自欺欺人地以為，自己是在管理員工。
這種幻覺被打破后，一部分管理人員可能會親自出馬。他們甚至?xí)_始說“這很好”和“這可不太好”，而且是在事情剛發(fā)生這個唯一有用的時刻。這就叫管理，而管理的美妙之處在于，它讓形式上的考核變得完全多余。
即使是那些管理層沒有采取任何措施彌補這一缺口的公司，廢棄考核還是只會帶來好處——可以節(jié)省時間和人力，而損失的僅僅是憤世嫉俗和疑神疑鬼。