企業(yè)績效考核的思路與對(duì)策研究

　　績效考核是現(xiàn)在人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性、提高企業(yè)經(jīng)營效益的運(yùn)行機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的員工資源使企業(yè)達(dá)到較好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學(xué)發(fā)展，是理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。如果沒有一套與薪酬體系配套的績效考核機(jī)制，那么任何一種薪酬體系都將是一套古板沒有活力的機(jī)制，長期下去必然走向滅亡。企業(yè)的人力資源與其他性質(zhì)職能性質(zhì)組織的績效考核略有不同。對(duì)企業(yè)員工的考核不僅涉及其薪酬體系，而且還涉及到與其激勵(lì)相關(guān)的其他因素。績效與激勵(lì)之間應(yīng)當(dāng)形成一種動(dòng)態(tài)的平衡，通過建立合理的績效考核制度，深化員工的薪酬和激勵(lì)制度改革，從而形成動(dòng)態(tài)機(jī)制。

　　員工績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準(zhǔn)確的參考依據(jù)，具體的主體主要有這樣幾個(gè)作用：

　　1.績效考核是合理配置人力資源的依據(jù)

　　對(duì)于企業(yè)而言，雖然在本質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)有一定區(qū)別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，要實(shí)現(xiàn)配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對(duì)每個(gè)員工的情況都了如指掌、只有"知人"，才能"善用".企業(yè)人力資源管理同樣如此，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理配置。優(yōu)化利用的基礎(chǔ)就是要了解每個(gè)員工的情況。通過績效考核，可以使企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的能力，技能，態(tài)度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會(huì)對(duì)自己的情況更加清楚，有利于其揚(yáng)長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。

　　2.績效考核是企業(yè)合理拉開員工差距的依據(jù)

　　現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業(yè)員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點(diǎn)，必須把員工的績效考核作為基礎(chǔ)，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻(xiàn)大、技能高、績效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵(lì)作用。如果沒有績效考核，那激勵(lì)制度就會(huì)成為死水一潭， ;如果績效考核不與員工的激勵(lì)掛鉤，更會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。

　　3.績效考核是對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)

　　績效考核能夠反映企業(yè)員工的各個(gè)方面，如：研發(fā)、實(shí)踐等方面。如果業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ�，可以給予晉升機(jī)會(huì)，薪水獎(jiǎng)勵(lì);如果業(yè)績不良，可能其能力，素質(zhì)與現(xiàn)在的職位不匹配，可以降低崗位或重新競聘崗位。企業(yè)也可以依據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)工作能力差，工作態(tài)度差的員工給予一定的懲處。

　　對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的原則

　　企業(yè)員工的績效考核主要是針對(duì)企業(yè)每名員工承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作情況、職責(zé)履行程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值等方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。

　　對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核應(yīng)遵循的原則：

　　1.客觀公正、民主公開的原則

　　一般來說考核的辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩;考核的結(jié)果要公開。

　　2.分類考核原則

　　對(duì)員工進(jìn)行績效考核要在崗位評(píng)價(jià)和職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)分開來，要突出其崗位的特點(diǎn)。

　　3.注重實(shí)績的原則

　　對(duì)員工的考核不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對(duì)實(shí)際工作情況和工作效果的狀況。對(duì)一個(gè)員工的績效考核是綜合的而不是片面的。

　　4.定量與定性相結(jié)合的原則

　　各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位職責(zé)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于難以量化的指標(biāo)進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上，考核時(shí)客觀公正。

　　對(duì)員工績效考核的主要內(nèi)容

　　1.對(duì)員工進(jìn)行分類

　　由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對(duì)被考核的員工按所在崗位不同性質(zhì)進(jìn)行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進(jìn)行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業(yè)劃分，部門劃分等。

　　2.員工績效考核的內(nèi)容

　　對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，要盡量量化指標(biāo)，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學(xué)歷、水平、能力等方面。對(duì)不同類型的員工要對(duì)量化指標(biāo)加權(quán)，比如：從事科研的員工，對(duì)其科研能力指標(biāo)權(quán)重要大。對(duì)不同類型的人員考核要區(qū)分開來，對(duì)管理人員的考核，在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要明確具體，不同職務(wù)、不同層次的崗位的人員在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對(duì)人員的考核要注重考核其實(shí)驗(yàn)技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)。

　　3.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　根據(jù)企業(yè)員工的工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標(biāo)的權(quán)重可視情況而定。考核的等級(jí)各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類。分類時(shí)可以按照分?jǐn)?shù)劃分，也可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個(gè)等級(jí)。為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況，對(duì)考核結(jié)果采用不同的分布方法，對(duì)一定比例的員工員工應(yīng)給予晉升或其他獎(jiǎng)勵(lì)。

　　企業(yè)要做好員工的績效考核應(yīng)采取的措施

　　績效考核的目的是要真實(shí)地反映員工的現(xiàn)實(shí)工作情況及其各項(xiàng)技能情況，有的放矢。使其能夠更好的為組織服務(wù)，形成一支高效的員工隊(duì)伍。為了做好員工的績效考核，采取以下幾項(xiàng)措施：

　　1.認(rèn)真做好職務(wù)分析

　　考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，崗位描述是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工競聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對(duì)合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，也為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定指標(biāo)的基礎(chǔ)。

　　2.制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考評(píng)項(xiàng)目和考核因素的選擇是否恰當(dāng)，是否全面和是否相關(guān)，定義是抽象含混還是具體明確，都對(duì)考核結(jié)果影響很大。一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特制標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)價(jià)個(gè)人工作的好壞，將被考評(píng)的員工按某種向度作順序排名。此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考評(píng)群體中往往有著差別，而且無法對(duì)每個(gè)人單獨(dú)作出"行"和"不行"的判斷。

　　3.對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)

　　對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評(píng)者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實(shí)出發(fā);或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿意給出"最優(yōu)"與"最劣"的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)"中等".偏松或偏緊傾向即在考評(píng)過程中，有些考評(píng)者給所有被考評(píng)者的等級(jí)很高或很低。

　　參考文獻(xiàn)：

　　趙曼，人力資源開發(fā)與管理「M」，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002.

　　董煥忠，全員績效管理「J」，企業(yè)管理，2004(6)。