從“用工荒”看招聘績效考核

　　最近，各大媒體爭相刊登或者轉(zhuǎn)載用工荒”這個社會新聞，比如中人網(wǎng)首頁今天(2010.3.1)剛出現(xiàn)的一篇文章，也是針對“用工荒”的。具體內(nèi)容大家詳見《企業(yè)用工荒和大學(xué)生求職難為何并存?》

　　如果此時，你作為企業(yè)的HR經(jīng)理或者企業(yè)負(fù)責(zé)人，你該如何對負(fù)責(zé)招聘崗位進行有效的“績效考核”?招不到合適人選，就覺得他能力不行?把他炒掉?我覺得大家應(yīng)該反思自己企業(yè)的競爭力，應(yīng)該考慮招聘不可控因素較多等情況。

　　至于說，通過獵頭行為或者挖人行為，招聘過來的員工，你是否得花2倍，3倍，甚至N倍的薪酬福利給人家呢?如果少了這一層面的東西，單純?nèi)ネ谌嘶蛘呷カC頭，被挖之人會到你的企業(yè)工作嗎?

　　針對“用工荒”這種外圍情況，企業(yè)想要招合適的人，難度肯定加大，因此想要快速補充人員進廠工作，就可能存在不可控因素在里面。針對此種情況，我作如下分析和探討(望各位HR戰(zhàn)友對此文發(fā)表自己的觀點)：

　　1、你企業(yè)的知名度或者在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中的地位。這是求職者，比較關(guān)心的地方。其實這些細(xì)節(jié)表現(xiàn)在，工資福利待遇，培訓(xùn)體系，企業(yè)發(fā)展前景等等。如果你的企業(yè)在這些方面，稍微有點遜色，也就意味著，在同等招聘條件下，你的企業(yè)招聘人才時就會差人一節(jié)。

　　2、你企業(yè)招聘的專業(yè)度或者招聘水平。這個看似簡單而做起來較為復(fù)雜的工作，會給求職一個直觀的印象，可能你企業(yè)提供的薪水水平或者企業(yè)發(fā)展前景，令求職者比較看好，但是某些求職者是看細(xì)節(jié)的，從細(xì)節(jié)中，這些求職者會撲捉一些東西，來分析自己求職的成功率，將來就職的成功性。

　　3、你企業(yè)的HR管理水平或者用人政策。這個可能會體現(xiàn)在你的招聘簡章或者招聘職位要求中。國內(nèi)很多的企業(yè)不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，這是很多企業(yè)需要反思自己的用人政策的問題。比如是招聘熟練工，還是應(yīng)屆畢業(yè)生等等，還有很多企業(yè)老板心里想“我有錢，還怕招不到人嗎?”你說，這種思想狀態(tài)，這種企業(yè)會能招聘到人崗匹配的員工嗎?反過來說，這種企業(yè)能做大嗎?

　　當(dāng)你的企業(yè)或多或少的缺少這些東西時，求職者往往看中的就不是你開的3000元，2000元，還是10000元工資待遇的問題了。從這些方面去考慮，你就會覺得真正想要招聘一個崗位空缺的員工，這個人符合崗位要求，又有發(fā)展?jié)摿κ潜容^困難的。難道因為招聘專員，沒有招聘到合適的人或者說提供不了合適的簡歷，就是能力不行?是經(jīng)驗不足?如果是能力或經(jīng)驗不足的話，那就不會出現(xiàn)“用工荒”這個“地震”式的社會新聞了，因為招聘專員水平不行，我可以換一個人來做招聘嘛，可是換了人就能解決實質(zhì)性問題嗎?

　　因此，從某種角度去講，“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)了，作為一個企業(yè)的招聘主管或者老板，應(yīng)該反思自己的企業(yè)管理模式，HR政策，企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里等等，必須去解決這些問題，你在人才市場挑選人才的籌碼才會增加，否則招人相對來說就會很困難。如果你的企業(yè)老板再以一句“我有錢，還怕招不到人嗎?”那么作為招聘主管的你，就是郁悶之極了。那么這種企業(yè)，怎么去升級換代新設(shè)備，怎么去產(chǎn)業(yè)升級都起不到任何作用。

　　我所在的企業(yè)，凡是工作個1~3年辭職走掉的，基本上沒啥大“地震”的;但是工作個5年以上離職的員工，基本上都是搞的“雞飛狗跳”的，“地震”的威力不亞于近期的智利8.8級大地震，沒有一次離職是客客氣氣或者是和平解決問題的，因為這些員工離職后，多數(shù)是跳槽到競爭對手那里。他們跳槽了，我就得根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排，出去招聘空缺崗位，其實這些空缺崗位沒有一定的技能，是不能勝任的，因為他們是做的裝配復(fù)雜機床的鉗工。

　　我再通過一個案例來證明“用工荒”的事實。作為女性朋友，大家都聽說過德國“黛安芬”的品牌內(nèi)衣吧?黛安芬公司國內(nèi)的工廠是在一個偏僻且經(jīng)濟欠發(fā)達城市，2003年之前的時候，在我印象中，黛安芬公司一發(fā)布招聘“縫紉工”的信息，在黛安芬公司門口會有3，4百人排隊登記應(yīng)聘，最終黛安芬公司可能從中挑選招聘幾十個人，充其量達到100人，就不錯了�？墒菑�2008年，2009年陸續(xù)開始，黛安芬再發(fā)布招聘3，4百人的縫紉工的信息時，再也沒有出現(xiàn)之前排隊景象了。今年(2010年)春節(jié)期間，黛安芬公司也做了一個民企經(jīng)常做的招聘縫紉工的廣告，那就是黛安芬在自己的圍墻上面，張貼了一個“黛安芬招聘縫紉工，聯(lián)系電話******”的牌子。從黛安芬之前的排隊求職，到現(xiàn)在無人問津，說明黛安芬的福利待遇在當(dāng)?shù)貨]有競爭優(yōu)勢了。我的一個男性朋友，在黛安芬公司干了10年的倉庫保管，到現(xiàn)在也只不過拿900~1000元左右的工資;熟練縫紉工在黛安芬工資水平拿10年前比的話，是落后了。用現(xiàn)在的行話來講 “你已經(jīng)Out了”。如果以招聘不到熟練縫紉工或者學(xué)徒工的話，黛安芬的招聘主管或者人事經(jīng)理就該下崗或主動離職才對。

　　其實出現(xiàn)“用工荒”這種情況，都是因為行業(yè)內(nèi)的公司老板不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，因此出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象就不足為奇了。從“養(yǎng)兵千日用兵一時” 可以解釋很多公司不愿意培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或行業(yè)員工：1、公司不愿意招聘新人進行培訓(xùn)或者訓(xùn)練。2、公司不愿意養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人或者行業(yè)員工，基本上從“裁員”、低工資等現(xiàn)象可以看得出來。其實現(xiàn)在很多人很會說“雙贏”這個詞，不管在哪個場合或者狀態(tài)下，都喜歡說“雙贏”，大家從“用工荒”去理解所謂的“雙贏”吧。

　　此文為隨筆感悟，僅供各位HR朋友參考，沒有經(jīng)過認(rèn)真推敲其合理性和正確性，如有不恰當(dāng)之處，敬請各位HR朋友批評指正。