績(jī)效考核還是無效折騰

　　沒有考核就沒有管理，企業(yè)缺什么就考什么，這是管理的金科玉律。

　　一位企業(yè)的副總說她對(duì)下屬實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)兩個(gè)月了，但現(xiàn)在遇到兩個(gè)致命難題，一是員工根本不接受上司的考核結(jié)果，因?yàn)閱T工在自我評(píng)分往往都評(píng)得很高，大多在90分以上，而主管卻評(píng)得很低，大多在60分左右，雙方分歧太大;二是因?yàn)榭己藢?dǎo)致成員間互不信任，抱怨更多了，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)關(guān)系尤為緊張，員工工作激情一落千丈，甚至連日常業(yè)務(wù)都受到了嚴(yán)重影響，導(dǎo)致管理者承受了空前的壓力，也百思不得其解：為何考核一搞、員工就鬧啊?

　　那天我找時(shí)間順便去了他的企業(yè)，調(diào)來了所有的考核資料，也就是考核表，一看，簡(jiǎn)直是令人大吃一驚：考核表設(shè)計(jì)得十分細(xì)致，共分行為態(tài)度和能力效果兩個(gè)維度，所有考核指標(biāo)分為責(zé)任心、勤奮度、忠誠度、誠信度、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力、工作效果、綜合素質(zhì)共八個(gè)大項(xiàng)32個(gè)指標(biāo)，所有的指標(biāo)都只是一個(gè)模糊的概念描述，而且這種描述也是纏雜不清，比方說有一條“對(duì)公司的前途有信心、奉獻(xiàn)在前、匯報(bào)在后”，大家說怎么考?沒有一個(gè)指標(biāo)是用數(shù)據(jù)量化的，也沒有一個(gè)指標(biāo)是針對(duì)一個(gè)業(yè)績(jī)的。而且，很多指標(biāo)都是重復(fù)的，像忠誠度與誠信度的8個(gè)小指標(biāo)，根本無法進(jìn)行區(qū)分，一個(gè)一線員工，居然要考他的“以身作則”程度、考他的“帶頭最用”、考他的“積極發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)”等等等等。尤為讓人掉眼鏡的是，所有人都用一張考核表，所有考核指標(biāo)都是100%的雷同。

　　細(xì)問之下才知道，原來這種考核表是人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)的，而人力資源部剛成立不到半年，主管是從基層剛提拔起來，沒有任何人力資源管理的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，至今就連一份標(biāo)準(zhǔn)的崗位責(zé)任說明書都沒有，也就是說，還沒學(xué)會(huì)走路就想上高速公路賽跑了，真是初生牛犢不怕虎啊!簡(jiǎn)直是活脫脫、硬生生的折騰!

　　姚紹龍老師有一種管理理論，叫“HR管理三步曲”，即成功管理就只要做好三件事：即做什么、怎樣做、做到什么程度才算好。那就是說績(jī)效考核必須是在崗位管理規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能實(shí)施績(jī)效考核。而且績(jī)效考核的指標(biāo)必須是針對(duì)不同崗位一一進(jìn)行設(shè)計(jì)，所有的指標(biāo)必須要量化，就是不能量化的也必須盡量細(xì)化、便于衡量，所有的考核過程必須公開、公平、公正，讓考核對(duì)象心悅誠服。并且，績(jī)效針對(duì)的是過程，而不是結(jié)果，像這種績(jī)效考核能有什么結(jié)果，就連一個(gè)智力稍微正常一點(diǎn)的人都是應(yīng)該知道的了。

　　人力資源管理是一門學(xué)科，而績(jī)效管理是一門科學(xué)。需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性和相當(dāng)?shù)霉芾硪?guī)劃能力，很多企業(yè)把績(jī)效當(dāng)做一種兒戲。同時(shí)，要是搞績(jī)效設(shè)計(jì)規(guī)劃的人都不懂基本的管理技術(shù)，那簡(jiǎn)直就是一種無效的折騰!折騰自己也折騰他人、更折騰企業(yè)。