公務員考核制度問題及對策

　　與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現階段針對公務員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。同時，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。

　　公務員考核， 是指機關按照法定的管理權限，根據公務員法確定的考核內容、原則、方法程序，對所屬公務員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調整公務員職務、級別和工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據和制度。

　　著名經濟學家哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現的評價。而且，大多數人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必須經常地對管理人員進行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統(tǒng)計等。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎，為其他各項工作提供科學客觀的依據。按照科學的方法建立公務員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務員的政治表現與崗位職責的履行有重要的現實意義。

　　(一)有利于建立一支高素質、專業(yè)化、便于管理的公務員隊伍

　　在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員，而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。考核作為政府機關依法對公務員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質、專業(yè)化的公務員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

　　(二)有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應對能力

　　在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機遇與風險并存。我們要清醒地認識到，在如此好的發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經濟發(fā)展建設搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。因此，改革公務員考核制度，對公員實行績效考核為主要內容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經濟意義。

　　(三)有利于克服政府用人上的不良風氣

　　實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務員制度中來，能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現象，防止繼續(xù)出現一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負責任的不良工作作風 .

　　同時我們也應發(fā)現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：

　　(一)考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠

　　在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。而我國的公務員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內，也就難免會出現“人為考核大于法制考核”的現象了。

　　(二)考核評優(yōu)輪流坐莊" 排排坐"， 對不稱職人員“一片和氣”

　　《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定："定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據"，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有"連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內晉升一級"的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進;還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選" 不稱職"人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評;對已明顯考核結果為"不稱職"的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其"稱職".這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象;又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。

　　(三)忽略平時考核的作用，沒有真正作為年度考核結果的基礎依據

　　盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結合，沒有真正作為年度考核結果的基礎依據。

　　(四)考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯

　　按照考核制度的有關規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據。因為目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

　　以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

　　上述問題產生的主要原因有以下幾點：

　　(一)考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠

　　考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現�，F行的考核制度將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性�？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1. 首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2. 暈輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。4. 折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理， 往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現評議結果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

　　(二)考核方法缺乏科學合理性并過于單一化

　　按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規(guī)定(試行)》的規(guī)定，公務員考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。公務員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務員考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低;考核方式方法也過于單一，受人際關系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領導考核為主的方法，對公務員的評價往往單一化、概念化。

　　(三)考核程序不規(guī)范，透明度不高

　　我國現行公務員考核制度規(guī)定，在進行年度考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、 “以評代考”等不正�，F象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設;還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況;還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。