績(jī)效考核工作總結(jié)范文[優(yōu)選]
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析,得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料,它能使我們及時(shí)找出錯(cuò)誤并改正,我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢?以下是小編精心整理的績(jī)效考核工作總結(jié)范文,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jī)效考核,本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為511人,不包括副經(jīng)理級(jí)以上人員及請(qǐng)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。
二、 績(jī)效成績(jī)
。ㄒ唬 總體成績(jī):
行政部另有清潔工、司機(jī)、保安、食堂等42人因考核方式與其
(二) 成績(jī)分布
1、 行政人員(按ABCD等級(jí)考核人員):含總經(jīng)辦、管理中心、財(cái)務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員(3人)
2、 研發(fā)人員:設(shè)計(jì)部人員
3、 營(yíng)運(yùn)人員:含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計(jì)控、采購(gòu)、IE、倉(cāng)庫(kù)、外發(fā)等人員
4、 銷售支持人員:營(yíng)銷中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員
績(jī)效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。
管理評(píng)價(jià)分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。
5、 銷售督導(dǎo)/AD人員:含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長(zhǎng)、AD主管、AD,該項(xiàng)僅對(duì)管理評(píng)價(jià)分進(jìn)行對(duì)比
。ㄈ 考核結(jié)果分析:
1、 從以上各部門考核分分布情況來(lái)看,考核結(jié)果差異性不大,無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人
工作之績(jī)效, 也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來(lái),本次考核沒有起到預(yù)期的效果。
2、 各部門考核基本流于形式,應(yīng)付了事,未能起到真正合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結(jié)果來(lái)看,KPI指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得分,這可能說(shuō)明二個(gè)問題:第一,KPI指標(biāo)設(shè)置不合理,指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性,大部分員工可以很輕松獲得91分以上;第二,各部門考核者對(duì)于KPI考核表的評(píng)分,沒有真正按KPI考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
4、 成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析
從上表可看出,各中心/部門在評(píng)分中,各部門之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的,公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制,盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各中心/部門間的評(píng)分趨于整體平衡,保障績(jī)效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
。ㄒ唬 指標(biāo)體系
問題:
1、 績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出,沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
目標(biāo)任務(wù),結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少,過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多,不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。
2、 有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績(jī)效行為,不能完全真實(shí)反映員工績(jī)效成績(jī),致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實(shí)績(jī)效不匹配。
3、 指標(biāo)體系中存在過(guò)多的定性指標(biāo),考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別,對(duì)于態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià),滿分和高分比比皆是,根本達(dá)不到預(yù)期的目的,也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系各不相同,各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一,導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理,表現(xiàn)在同一指標(biāo),相近職位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一,最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一。
建議:
1、 重新梳理各部門崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),建立以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效體系,各崗位的指標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃,注重結(jié)果性考核,減少過(guò)程性的考核,同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對(duì)于指標(biāo)的訂立,真正做到按制度流程去實(shí)施,在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下,再分解到部門各崗位,各崗位KPI選擇、目標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn),若非特殊情況,考核項(xiàng)目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通,其實(shí)是一種承諾,有了承諾,員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果,減少考核者的壓力,還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念,同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。
3、 加大定量指標(biāo)的考核力度,減少定性指標(biāo),針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷等崗位可以取消定性指標(biāo)的考核,特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度(長(zhǎng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變)的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中,只要嚴(yán)格把握KPI指標(biāo),就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度,并且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力,更具有現(xiàn)實(shí)意義。
。ǘ 考核過(guò)程
問題:
1、 認(rèn)識(shí)問題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”,或認(rèn)為績(jī)效考核是公
司人力資源部的事情,有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性,所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視,有的只是填報(bào)成績(jī),應(yīng)付公司的考核工作;有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績(jī)平均化。將考核工作置于形式工作,不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī),讓下屬的考核成績(jī)非常的接近,以此來(lái)顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因,同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度,一些部門考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實(shí)這種“保護(hù)性”考核,打擊了績(jī)效較好的員工的積極性,只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。
建議:
1、 重新修訂《績(jī)效管理制度》,明確績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要求,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn),轉(zhuǎn)變管理人員觀念,正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果,真正督促各部門在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,減少評(píng)分過(guò)程中的主觀行為,合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件,可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。
2、 個(gè)別部門設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié),建議取消。自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作,其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的,員工工作成績(jī)的優(yōu)劣,應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量,或者由員工的客戶方(內(nèi)部客戶,即下游工作者)對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人自評(píng)意義不大,但是是要耗費(fèi)資源的,并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力,在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下,考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此,應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。
(三) 考核激勵(lì)
問題:
1、 各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過(guò)權(quán)重的,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式,考核變成了扣工資,不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。
2、 營(yíng)銷部門“管理評(píng)價(jià)表”評(píng)分的最高系數(shù)為1,然后再乘以員工的業(yè)績(jī)考核系。
【績(jī)效考核工作總結(jié)】相關(guān)文章:
績(jī)效考核工作總結(jié)07-11
績(jī)效考核工作總結(jié)06-03
績(jī)效考核情況工作總結(jié)09-18
員工績(jī)效考核工作總結(jié)08-09
績(jī)效考核工作總結(jié)范文05-27
員工績(jī)效考核工作總結(jié)06-27
績(jī)效考核情況工作總結(jié)07-20
員工績(jī)效考核工作總結(jié)09-29
績(jī)效考核工作總結(jié)通用11-17