亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

職能崗位績效考核方案

時(shí)間:2023-10-18 08:26:41 績效考核 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

職能崗位績效考核方案范文

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,就需要我們事先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編收集整理的職能崗位績效考核方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

職能崗位績效考核方案范文

職能崗位績效考核方案范文1

  第一條考核方案

  1、考核目的。

  為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

 。1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

 。2)為公司員工晉升提供資料。

 。3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

 。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

  2、考核原則。

 。1)公開性原則。

  應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

  (2)客觀性原則。

  用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

 。3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

  目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

  3、考核范圍。

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

  第二條考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的'評價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  1、部門、下屬子(分)公司評分。

  按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

  2、崗位評分。

  (1)崗位目標(biāo)考核。

 、俅_定崗位目標(biāo)。

  根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

 、跀M定工作計(jì)劃。

  根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

 、勰繕(biāo)執(zhí)行情況檢查。

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

 、芾щy處理。

  目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  a.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

  b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

 。2)崗位業(yè)績評價(jià)。

  根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

  3、評分方式。

 。1)一般管理人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

  ④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。

 。2)一般工作人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  第三條考核安排

  1、考核小組。

  在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

  2、考核時(shí)間。

  對工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  3、考核注意事項(xiàng)。

  在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

  4、考核面談。

  個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

  5、考核結(jié)果反饋。

  考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

  6、考核結(jié)果運(yùn)用

  根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

職能崗位績效考核方案范文2

  一、績效考核的目的

 、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

 、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  ⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  ⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

 、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己; ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日開始,至下xx月xx日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下xx月xx日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開始,xx月xx日前上報(bào)考核情況; 全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

 、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘(nèi)容

  領(lǐng)導(dǎo)能力

  部屬培育

  士氣

  目標(biāo)達(dá)成

  責(zé)任感

  自我啟發(fā)

 、矄T工的績效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的`執(zhí)行

 、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行; ⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

 、沉勘碓u價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

 、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)

 、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  ⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

職能崗位績效考核方案范文3

  一、考核目的

  1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

  3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

  二、適用范圍

  總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

  三、指導(dǎo)原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

  2、公正、公平、公開的原則。

  3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

  4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導(dǎo)思想與考核方法

  1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

  2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

  五、實(shí)施部門與職責(zé)

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  六、考核對象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  20xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

  九、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的'員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):

  1、門店基層員工(營業(yè)員店助)

  2、分店防損員

  3、總部防損員、司機(jī)

  4、收銀員

  5、理貨員

  6、店經(jīng)理

  7、總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行) 8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

  2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

  根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

  2、評分表提交時(shí)間安排:

  門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

  總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

  整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

  3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

  十一、考核說明

  1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

  2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

職能崗位績效考核方案范文4

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

  3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

  二、考核原則

  本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績效考核指標(biāo)

  績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。

  2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的`比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

  5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

  6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

  8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

  2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

  以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

  4、補(bǔ)充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎或獎勵(lì)旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

職能崗位績效考核方案范文5

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時(shí)間排定表

  考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計(jì)劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的.考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

職能崗位績效考核方案范文6

  一、目的

  為加強(qiáng)內(nèi)部管理,激勵(lì)員工的工作積極性,使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,設(shè)置更清晰的.、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

  二、原則

  制度面前,人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

  三、考核人

  根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見下表:

  四、考核內(nèi)容

  包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

  1、考核評分辦法:每月考核起評分為100分/人,根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分,實(shí)行考核分直接與績效獎掛鉤。

  2、績效面談制度?己苏邞(yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足,在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),共同確定下期績效目標(biāo)或要求。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門,見附表。

  3、強(qiáng)制分布制度。原則上,根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合:

  備注:對部門表現(xiàn)的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價(jià)。

  1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,獎5~50分/次。

  2、工作業(yè)績突出,受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者,經(jīng)核實(shí),獎2~5分/次。

  3、公司的單項(xiàng)獎勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵(lì);

  4、積極提合理化建議,對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動作用的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),獎2~5分/次;

  5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟(jì)損失,獎5~20分/次;

  6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎2~5分/次;7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎2~10分/次,特別突出者,加倍獎勵(lì);

  五、業(yè)務(wù)部分

  1、對入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫不規(guī)范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項(xiàng))

  4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到,扣5分/次。

  5、認(rèn)真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。

  6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))

  7、對空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。 8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項(xiàng))。

  9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。

  10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項(xiàng))。

  11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,維護(hù)不到位的,扣5分/次。

  12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過程,未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

  未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi),但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見附表。

【職能崗位績效考核方案】相關(guān)文章:

崗位績效考核方案12-11

崗位的績效考核方案01-14

職能崗位職責(zé)11-17

崗位績效考核管理方案08-19

客服崗位績效考核方案12-09

崗位的績效考核方案范文11-11

職能崗位職責(zé)薦03-07

部門職能崗位職責(zé)11-10

職能專員崗位職責(zé)12-20

職能崗位職責(zé)集合01-05