怎樣管理你的績效

    企業(yè)的需要就是內(nèi)部講師發(fā)展方向的指揮棒，但企業(yè)需要的東西并非都是科學(xué)的。

    要是你想上網(wǎng)搜索一些績效管理的方式，會(huì)搜到很多觀點(diǎn)和方法不一樣的文章，更甚者，會(huì)感覺這些文章中很多觀點(diǎn)都自相矛盾。

    在我做咨詢項(xiàng)目的時(shí)候客戶也經(jīng)常問我，為什么你給我用KPI考核，不考核員工的能力素質(zhì)？為什么你給別的客戶采用平衡計(jì)分卡，給我用的卻是用目標(biāo)管理？為什么只能一級(jí)考核一級(jí)，不用360度考核，諸如此類？？所有的這些方法看起來似乎都有一些成效，所有的這些理論看起來都有道理，但是到底誰說的是對(duì)的，到底哪種方法適應(yīng)我們的企業(yè)？

    先不要去判斷誰對(duì)誰錯(cuò)，讓我們先來看看這些常用的理論方法有哪些。

    目前，在企業(yè)中經(jīng)常應(yīng)用的績效管理方法有很多，但總結(jié)起來，一般是基于三種理論假設(shè)，即結(jié)果績效論、行為績效論、技能與價(jià)值觀績效論。

    結(jié)果績效論。這是最常見的一種績效理論，這種理論認(rèn)為，既然績效是指企業(yè)的業(yè)績（外部成果）和效率（內(nèi)部成果），那么我們理應(yīng)去關(guān)注結(jié)果。

    起初，這種對(duì)成果的關(guān)注僅僅局限在財(cái)務(wù)結(jié)果方面，如資產(chǎn)回報(bào)率、成本、銷售額、利潤等。后來，結(jié)果績效論得到發(fā)展，不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果，還要關(guān)注非財(cái)務(wù)成果，不僅要關(guān)注近期成果，還要關(guān)注中期的、遠(yuǎn)期的成果。進(jìn)而，這種對(duì)近期績效的關(guān)注上升到戰(zhàn)略方向，并將關(guān)注層面細(xì)化到財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營層面、學(xué)習(xí)成長層面4個(gè)層面的結(jié)果，也就是我們平時(shí)比較熟悉的平衡計(jì)分卡。

    常見的按照結(jié)果績效論進(jìn)行績效管理的方法主要有以下幾種方法：

    一是MBO（目標(biāo)管理法，也就是將企業(yè)的年度計(jì)劃、部門職責(zé)、工作計(jì)劃設(shè)計(jì)成量化指標(biāo)進(jìn)行考核的方法）；

    二是KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法），這種方法是在目標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上深化的方法，以企業(yè)的戰(zhàn)略作為入手點(diǎn)，通過對(duì)戰(zhàn)略的詮釋和分解，按照平衡計(jì)分卡的框架形成不同部門和崗位的指標(biāo)庫，并在指標(biāo)庫中篩選關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行績效考核和績效管理的方法；

    還有就是EVA（經(jīng)濟(jì)增加值法），也就是通過關(guān)注現(xiàn)金流來關(guān)注股東價(jià)值增值的方法。

    可以看出來，這3種方法都是比較流行的績效管理方法，之所以流行，也和目前國內(nèi)企業(yè)的價(jià)值觀定位有關(guān)。早在改革初期，總設(shè)計(jì)師鄧小平的名言就是“不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”就是一種典型的結(jié)果績效假設(shè)。

    結(jié)果績效論也有明顯的缺陷存在。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，如果只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過程，會(huì)導(dǎo)致結(jié)果也同時(shí)受損，甚至某些部門和個(gè)人，可以通過損害其他部門利益或者損害企業(yè)未來利益的方式達(dá)到短期內(nèi)績效結(jié)果的優(yōu)異表現(xiàn)。

    一個(gè)明顯的例子是美國安然公司，安然倡導(dǎo)的文化是“贏者決定一切”，誘使高級(jí)管理者在投資和會(huì)計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”，最后使企業(yè)一夜間崩潰。

    行為績效論。鑒于結(jié)果績效論的缺陷，一種新的理論，也就是“行為績效論”開始流行起來。行為績效論的假設(shè)是：企業(yè)的績效結(jié)果是員工在行為上的努力和外部環(huán)境因素共同影響的產(chǎn)物。由于外部環(huán)境很難去用人為影響，因此，如果忽略外部環(huán)境因素，好的行為必然導(dǎo)致好的績效結(jié)果。

    體現(xiàn)行為績效論的績效管理方法并不是我們的直接考核行為，而是通過對(duì)行為的觀察來考核職責(zé)的履行情況。我所知的有以下兩種方法：

    一是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；二是行為觀察量表法。這兩種方法有很強(qiáng)的類似性，他們都是通過對(duì)員工的關(guān)鍵事件的描述，來判斷其職責(zé)的履行情況來進(jìn)行打分的方法。

    行為績效論看起來解決了結(jié)果績效論的致命缺陷，然而新的問題又產(chǎn)生了。

     首先，對(duì)行為的判斷本身就有許多主觀成分存在，與結(jié)果績效論的方法比較，由于缺乏科學(xué)的量化的方法，考核的公平性受到了挑戰(zhàn)；其次，也是更為嚴(yán)重的是，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這種方式并不是對(duì)所有的員工都適用，對(duì)員工行為的過多限制往往會(huì)扼殺某些員工的積極性和創(chuàng)造性（這與績效管理致力于改善績效的本意是相違背的），更甚者，有些員工的行為與其績效結(jié)果根本沒有任何對(duì)應(yīng)性，例如藝術(shù)創(chuàng)造人員和科技研發(fā)人員，他們可能受不了企業(yè)嚴(yán)格的考勤制度、可能會(huì)動(dòng)輒缺席會(huì)議或不交報(bào)告，但是他們的成果卻是顯著的，并且他們的很多成果也并不能通過財(cái)務(wù)的或非財(cái)務(wù)的結(jié)果績效管理方法來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

    于是，一種新的概念——“素質(zhì)模型”出現(xiàn)了！這也就是所謂的技能與價(jià)值觀績效論。

    這是我所講的第三種方法。這種理論的假設(shè)是：與企業(yè)價(jià)值觀一致性強(qiáng)的員工只要具備足夠的技能，必然能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)有益的行為，從而導(dǎo)致良好的績效結(jié)果。提升員工技能必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體績效的提升。

    常見的技能與價(jià)值觀績效論的績效管理方法有：360度考核法——一種針對(duì)企業(yè)高管的管理能力的非獎(jiǎng)懲性的績效管理方式；勝任力評(píng)估——一種以構(gòu)建素質(zhì)模型庫為基礎(chǔ)的考核方式，其結(jié)果與常見的績效獎(jiǎng)金無關(guān)，而是直接體現(xiàn)到職業(yè)生涯規(guī)劃上。

    上升到技能與價(jià)值觀績效論的績效管理方法可以說是在人性化管理和績效結(jié)果應(yīng)用上都達(dá)到了一個(gè)新的高度。但他仍然不是一種完美的績效管理，原因如下：