績效考核的五大假設(shè)
前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。
假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)既然績效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。有一次在與客戶討論績效考核方案時(shí)，客戶說你們這套方案是不錯(cuò)，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實(shí)用。我表示不解。他接著說，你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo)，但是沒有明確考核指標(biāo)的目標(biāo)，我還是不能用。真是令人啼笑皆非!可能這樣的客戶有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核?
假設(shè)二：員工的職責(zé)是明確的既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)模快速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和銷售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績效考核?我開玩笑說不如有時(shí)間開個(gè)家庭會(huì)議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績效考核。
假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績效的動(dòng)機(jī)既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當(dāng)管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭冃Э己说米锪四膫�(gè)下屬，誰知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩?企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。這樣的企業(yè)，績效考核最后流于形式奇怪嗎?一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎?不公平!怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎?不講道理!
假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本�？冃Э己艘彩侨绱耍O(shè)計(jì)考核方案請(qǐng)咨詢公司要花錢，考核方案需要借助IT平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁?沒錯(cuò)!要想讓績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本�？冃Э己耸欠裰档没ù罅馊ネ菩性谟诳冃Э己四芊駧碜銐蚨嗟男б�?很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷?duì)于績效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題。恐怕沒有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時(shí)間成本。
假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的員工對(duì)于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。如果員工對(duì)于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績效考核時(shí)，總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長了以后，績效考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。