員工績(jī)效考核如何走出無(wú)效

　　集團(tuán)員工績(jī)效考核的無(wú)效性，是困擾很多集團(tuán)企業(yè)的問(wèn)題。到底癥結(jié)何在?集團(tuán)企業(yè)應(yīng)該如何建立有效的績(jī)效考核制度呢?

　　大型集團(tuán)公司的員工人數(shù)眾多，部門(mén)復(fù)雜，對(duì)于員工的準(zhǔn)確考核一直是個(gè)管理痼疾。和君咨詢公司通過(guò)對(duì)一家跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)天然氣、擁有員工2000多人的A集團(tuán)的人力資源部、各成員企業(yè)綜合辦(人力資源管理部門(mén))和員工代表進(jìn)行訪談，以及對(duì)集團(tuán)和各成員企業(yè)有關(guān)考核的制度、文件、操作辦法的研究，提出了對(duì)該集團(tuán)員工績(jī)效考核的改革思路。

　　真的需要那么多考核嗎?

　　目前A集團(tuán)員工績(jī)效考核一般由三個(gè)部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+年度考核。和多數(shù)公司的考核相似，月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工，年度考核則更有針對(duì)性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn)。

　　應(yīng)當(dāng)說(shuō)A集團(tuán)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是比較完整的，三次考核相互銜接，并且與員工的薪酬掛鉤。但是通過(guò)與A集團(tuán)干部和員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及其在實(shí)踐操作中有許多的問(wèn)題亟待解決。

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題

　　月度考核的問(wèn)題是，考核時(shí)間跨度太小，對(duì)工作繁忙、下屬較多的主管來(lái)說(shuō)，如果認(rèn)真地完成這項(xiàng)工作，無(wú)疑要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力，然而這又是一項(xiàng)必須的工作，所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為。

　　而年中考核與年度考核的目的，二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售旺季，進(jìn)行大規(guī)模的年中考核也耗費(fèi)了公司大量的資源。并且年中考核不與獎(jiǎng)金掛鉤，就更會(huì)受到各級(jí)主管和員工的冷落。

　　年度考核的主要問(wèn)題是構(gòu)成不合理。根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績(jī)由月度考核成績(jī)、年度考核成績(jī)組成，各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級(jí)來(lái)確定。由于月度考核并不能真正反映員工的真實(shí)績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，它在年度考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金和晉級(jí)的依據(jù)，其合理性就更值得懷疑。

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問(wèn)題

　　同時(shí)A集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)也存在問(wèn)題，各企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個(gè)極端：過(guò)于粗糙和過(guò)于細(xì)致。

　　過(guò)于粗糙是因?yàn)閷?duì)于月度考核不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)的考核制度提供了描述性的闡述，包括5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)中包括業(yè)績(jī)和態(tài)度兩項(xiàng)指標(biāo)。

　　但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同，員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大，集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際，制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)。但有些成員企業(yè)并沒(méi)有這樣做，而是直接使用集團(tuán)籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)。這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對(duì)下屬的大體感覺(jué)給出考核結(jié)果，如此獲得的考核結(jié)果的價(jià)值也就不言而喻了。

　　同時(shí)，有些成員企業(yè)對(duì)考核工作非常重視，根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架，結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系。但是，雖然考核項(xiàng)目全面，但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，通過(guò)這樣的考核指標(biāo)就不能真實(shí)反映員工的績(jī)效水平。

　　考核真的有效嗎?

　　目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：

　　考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用

　　績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平，進(jìn)而幫助企業(yè)提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。但目前A集團(tuán)的月度考核根本沒(méi)有在這一方面產(chǎn)生作用——由于多數(shù)員工的月度考核成績(jī)都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績(jī)效獎(jiǎng)金差別并不大。這樣就使員工們甚至把月獎(jiǎng)金看作每月的固定收入而不是浮動(dòng)收入，所以也沒(méi)有動(dòng)力和理由去關(guān)注月度考核，更加使月度考核流于形式。

　　形式主義

　　在集團(tuán)人力資源部對(duì)副主管級(jí)及以上級(jí)別的員工進(jìn)行年中和年度考核時(shí)，雖然有3個(gè)部分組成，即面談、民主評(píng)議(360度)測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)，但實(shí)際上最終起決定作用的往往是面談。民主評(píng)議(360度)測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)很難提供有價(jià)值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)過(guò)于集中，不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實(shí)際績(jī)效水平。

　　溝通、反饋機(jī)制的缺失

　　員工績(jī)效考核的最終目的在于通過(guò)對(duì)員工的考核以達(dá)到提高員工績(jī)效水平并提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要達(dá)到這一最終目的，其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果，并清楚為什么會(huì)得到這樣的考核結(jié)果，自己的不足具體存在于哪些方面，以及通過(guò)何種途徑、方法加以改進(jìn)或提高。然而，A集團(tuán)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)�？己私Y(jié)果的反饋機(jī)制的缺失，更談不上主管與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通和分析了。

　　績(jī)效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后

　　績(jī)效考核并不是主管給下屬一個(gè)簡(jiǎn)單的考核分?jǐn)?shù)，考核人員必須對(duì)考核有正確的認(rèn)識(shí)和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項(xiàng)工作。一個(gè)重要的工作就是對(duì)各級(jí)主管人員進(jìn)行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，以保證結(jié)果的有效性。目前A集團(tuán)在績(jī)效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問(wèn)題，很重要的一個(gè)原因就是各級(jí)主管并沒(méi)有掌握正確的考核方法、技巧，以及對(duì)待考核的正確態(tài)度，主管人員對(duì)待考核憑個(gè)人的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，盲目性和隨意性也就在所難免了。

　　如何建立有效的考核體系?

　　針對(duì)本文前面分析的A集團(tuán)員工考核評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題，我們針對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系本身及其實(shí)踐操作這兩個(gè)層面給出改進(jìn)建議。

　　員工考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化

　　對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)重組的指導(dǎo)原則是簡(jiǎn)化操作、提高效率。正如前面的分析，月度考核本身造成了實(shí)踐中的許多弊端，建議將目前的月度考核改為季度考核，并取消年中考核。理由如下：

　　首先，季度考核可以大大降低考核的頻度。每三個(gè)月才做一次考核，員工有充足的時(shí)間反思自己的工作，主管也能夠充分地觀察和掌握下屬的工作績(jī)效信息，有利于做出客觀、全面的考核結(jié)果。

　　其次，能夠有效解決月度考核激勵(lì)效果不佳的問(wèn)題。采用季度考核，并且與薪酬改革相結(jié)合，將月獎(jiǎng)金改為季度獎(jiǎng)金，適當(dāng)增加各檔次之間在季度獎(jiǎng)金上的差距。如此一來(lái)，員工每一次領(lǐng)取到的季度獎(jiǎng)金額度比實(shí)行月獎(jiǎng)金時(shí)要多很多，同時(shí)也能切身體會(huì)到不同的考核結(jié)果所導(dǎo)致的收入差別。這樣，就能起到更為明顯的激勵(lì)效果。

　　再次，如果實(shí)行季度考核，考核周期本身就比較長(zhǎng)，完全能夠起到當(dāng)初設(shè)定年中考核的目的。

　　調(diào)整年度考核

　　在實(shí)行季度考核的基礎(chǔ)上，對(duì)年度考核也要作相應(yīng)的調(diào)整。建議將第四季度的考核與年度考核合并，考核周期是整個(gè)年度。

　　優(yōu)化考核指標(biāo)體系

　　合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件。考核的指標(biāo)并非越細(xì)致越好，它必須簡(jiǎn)單明了、容易操作，同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素，即KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))。目前的當(dāng)務(wù)之急是建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系，并且由于A集團(tuán)涉足許多領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同，都需要有針對(duì)性地制定各自的指標(biāo)體系。

　　改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐操作

　　一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要想發(fā)揮作用，必須保證在實(shí)踐操作中它能夠被有效地執(zhí)行。針對(duì)目前A集團(tuán)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)踐操作中存在的問(wèn)題，建議對(duì)以下方面的工作加以改進(jìn)。

　　1 . 加強(qiáng)培訓(xùn)�？�(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管和員工共同完成的。對(duì)于各級(jí)主管，主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn)，使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核，而是掌握科學(xué)的考核工具和流程方法，從考核、評(píng)價(jià)、反饋到幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提高績(jī)效。對(duì)于普通員工，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性，并從中反思不足加以改進(jìn)。

　　2 . 保證反饋、溝通機(jī)制的有效性。A集團(tuán)必須改善對(duì)考核結(jié)果反饋、溝通的要求僅僅停留在紙面上的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)加大力度保證這一機(jī)制在實(shí)際操作過(guò)程中的有效運(yùn)作。要達(dá)到這一目的，除了繼續(xù)在考核制度中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)以外，還要輔之以對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的調(diào)整和優(yōu)化，比如：前面提到的拉長(zhǎng)考核周期，變?cè)露瓤己藶榧径瓤己耍�重新制定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等等。當(dāng)然，對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)和提高他們的溝通技巧也是非常必要的。

　　3 . 加強(qiáng)對(duì)各成員企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)。就目前A集團(tuán)的結(jié)構(gòu)體系來(lái)看，績(jī)效考核的實(shí)踐操作發(fā)生在各成員企業(yè)。在各成員企業(yè)中具體負(fù)責(zé)這一工作的是綜合辦，而綜合辦的主任來(lái)源比較復(fù)雜，大多沒(méi)有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，對(duì)績(jī)效考核工作僅有感性的認(rèn)識(shí)。而各成員企業(yè)綜合辦的人事勞資人員的素質(zhì)更是參差不齊。我們希望集團(tuán)人力資源部能夠?qū)Π�括�?jī)效考核在內(nèi)的人力資源管理工作的各個(gè)方面提供指導(dǎo)。只有打好基層人力資源工作的基礎(chǔ)，總部的政策才能得到良好的貫徹。