公司績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的公司績(jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司績(jī)效考核方案1
第一章總則
第一條適用范圍
本管理方法適用于北京財(cái)寶投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱財(cái)寶）各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)（不含）以下各級(jí)別銷售人員。
其次條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效賜予合理支付和激勵(lì)。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。
第三條原則
遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公允性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公允、內(nèi)部公允和個(gè)人公允為導(dǎo)向。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
激勵(lì)性原則：薪酬以增加工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作主動(dòng)性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受實(shí)力匹配。
第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力素養(yǎng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及將來發(fā)展對(duì)特別人才的緊迫須要。
其次章薪酬及考核
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+嘉獎(jiǎng)基金（一）基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為：1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批；
2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一樣，不乘系數(shù)；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資根據(jù)80%發(fā)放；
4、職級(jí)工資為考核工資，根據(jù)考核指標(biāo)核算后發(fā)放。
�。ǘ�、福利：五險(xiǎn)一金
�。ㄈ�、補(bǔ)貼
年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼）；住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部供應(yīng)的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月2000元。
�。ㄋ模I(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%
（五）嘉獎(jiǎng)基金：銷售額的0.03%
�。┐髥翁貏e規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎(jiǎng)基金。
第六條考核
�。ㄒ唬⒏鲘徫粯I(yè)績(jī)考核要求：
�。ǘ⒙毤�(jí)工資考核：
職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資x40%xK K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級(jí)工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿意以下條件：
1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng)；
2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)寶；
3）該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)寶及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。
�。ㄈ�、嘉獎(jiǎng)基金考核：
嘉獎(jiǎng)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額x0.03%x考核分?jǐn)?shù)公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作看法、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，詳細(xì)考核指標(biāo)另行規(guī)定。
（四）、試用期考核：
1、試用期：6個(gè)月
2、轉(zhuǎn)剛要求：
1）、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元；
2）、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元。
�。ㄎ澹�、轉(zhuǎn)正后考核：
1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：
（1）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；
�。�2）如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。
第三章級(jí)別確定與變動(dòng)
第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)
1、試用期員工首先根據(jù)投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，假如試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高級(jí)投資顧問級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資；
2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：
1）轉(zhuǎn)正定級(jí)：根據(jù)轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，假如員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別；
2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；
3）、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度起先按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降
1、每季度（指自然季度）初定級(jí)，依據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。
2、級(jí)別可越級(jí)升降。
第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；
�。ǘ┰戮鶚I(yè)績(jī)300萬元（含）以上；
�。ㄈ┱J(rèn)同公司理念，情愿從事管理工作，無重大過錯(cuò)；
�。ㄋ模┓止咎岢錾暾�(qǐng)，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。
第四章工資特區(qū)
第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。
第十一條工資特區(qū)的適用（一）適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才；
�。ǘ┍壤拗疲涸瓌t上不得超過分公司總體人員的'20%；
（三）級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng)；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特殊授權(quán)的除外）。
�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制
要求入職其次個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，假如入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；
�。ǘ┗竟べY、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放；
（三）業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放；
�。ㄋ模┘为�(jiǎng)基金每年底依據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放
分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。
第六章附則
（一）、本制度從20xx年7月1日起先執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準(zhǔn)。
（二）、本方法的最終說明權(quán)歸北京恒天財(cái)寶投資管理有限公司全部。
公司績(jī)效考核方案2
1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入）績(jī)效考核的系數(shù)KP（I）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)xKP（I）暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù)；PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公允公正。
3、PJ的計(jì)算：PJ=安排實(shí)力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進(jìn)度掌控實(shí)力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位確定見下：（每周計(jì)算一次；班組長(zhǎng)計(jì)算）
項(xiàng)目工程師（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設(shè)計(jì)工程師（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現(xiàn)場(chǎng)工程師（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值（安排實(shí)力）的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的'安排工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和；計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；
P=150—（∣∑（安排工時(shí)）—∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）x100 5、W值（工作量）的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算：W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）x100
6、C值（進(jìn)度掌控實(shí)力）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0
2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120—（超期任務(wù)次數(shù)x3）—無受控新安排次數(shù)x5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有干脆職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
公司績(jī)效考核方案3
一、考核目的
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由干脆上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁�(fù)責(zé)人的.考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，實(shí)行自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。四、年終考核構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司績(jī)效考核方案4
1.0目的
規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公允、公正、公開考評(píng)員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。 3.0職責(zé)
3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作；3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公允、公開性并審批績(jī)效考核建議。
4.0程序
4.1績(jī)效考核的原則
1）公正客觀的原則；
2）全面的原則；
3）精確的原則；
4）剛好的原則；
5）節(jié)約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作實(shí)力；
4）工作看法。
4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成
4.3.1績(jī)效考評(píng)體系
1）操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；
2）考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；
3）考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；
4）考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；
5）考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成
績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼說明：
員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的'考評(píng)工資發(fā)放實(shí)行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)x考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)（新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標(biāo)考核管理方法）進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例≥95 100%
60≤考評(píng)分﹤95考評(píng)分/95x100%考評(píng)分﹤60.0
4.5考核指標(biāo)體系
附表一（新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系）
4.6考評(píng)方法
4.6.1考評(píng)關(guān)系
公司總經(jīng)理部門經(jīng)理
部門經(jīng)理主管員工
4.62、周檢、月檢
考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。
4.7統(tǒng)計(jì)方法
4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成狀況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：
半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%
4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：
年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%
4.8考評(píng)流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)（（半）年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)接著有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)狀況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）、（部門（半）年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）。
4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律
4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，看法不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。
4.9.2考評(píng)人員必需依照（新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系）進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。
4.9.3考評(píng)中如發(fā)覺考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)剛好向行政部反映，由行政部剛好進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)分。
4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。
5.0本方法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
公司績(jī)效考核方案5
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)選購人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。
（二）客觀考評(píng)的原則
明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實(shí)說話”，考評(píng)肯定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
（三）差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有顯明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、運(yùn)用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。
（四）反饋原則
考評(píng)結(jié)果（評(píng)語）肯定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明說明，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。
①考核期起先后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績(jī)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┻x購人員績(jī)效考核指標(biāo)
選購人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數(shù)量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)選購人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。
選購人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明時(shí)間績(jī)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運(yùn)）的費(fèi)用差額品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運(yùn)用的不良率或退貨率數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉(zhuǎn)率
價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額比較運(yùn)用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額
將當(dāng)期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的`比率進(jìn)行比較效率績(jī)效10%選購金額選購收益率
選購部門費(fèi)用
新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量
選購?fù)瓿陕?/p>
錯(cuò)誤選購次數(shù)
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jī)效考核周期
選購部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jī)效考核方法及說明
選購人員績(jī)效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jī)效。選購人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：
選購人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
（四）績(jī)效考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
（五）考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展安排和培訓(xùn)安排，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（六）績(jī)效考核實(shí)施工具
對(duì)選購人員的績(jī)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。選購人員績(jī)效考核表
項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說明自我評(píng)分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%
品質(zhì)績(jī)效15%
數(shù)量績(jī)效30%
價(jià)格績(jī)效30%
效率績(jī)效10%
定量指標(biāo)權(quán)重為70%
定性指標(biāo)責(zé)任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀(jì)律性20%定性指標(biāo)權(quán)重為30%
綜合得分
公司績(jī)效考核方案6
銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績(jī)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金（不含銷售提成）參加考核。
二、項(xiàng)目銷售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價(jià)的前提下，依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：
1、銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2、銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6；
3、銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0；
4、銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5、銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
�。ǘ┰阡N售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：
1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2、賜予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià)，賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計(jì)算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
�。ㄈ┱f明
1、公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2、公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的'銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3、退換房結(jié)算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，提成獎(jiǎng)金不予結(jié)算；若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回；
2）換房：依據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中扣除；已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。
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