績(jī)效來自滿足感

　　“泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作。” ——《管理百年》

　　“科學(xué)管理理論對(duì)產(chǎn)品管理、效率提升、流程管理、供應(yīng)管理、目標(biāo)管理和各部門協(xié)調(diào)的改善作用非常明顯。”香港科技大學(xué)商學(xué)院資深副院長(zhǎng)戴啟思說，“但如果企業(yè)想在人力、技能和服務(wù)方面得到改進(jìn)，這個(gè)理論就沒那么管用了。”

　　在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工的一大勞動(dòng)特點(diǎn)就是所做的工作比較初級(jí)，在中國(guó)這樣的發(fā)展中國(guó)家，體力勞動(dòng)者的收入通常較低。“這也涉及到社會(huì)財(cái)富的分配——工人為了生存，會(huì)玩命加班以獲取高一些的工資，這在勞動(dòng)密集型的企業(yè)是比較普遍的現(xiàn)象。”戴啟思對(duì)現(xiàn)在很多生產(chǎn)制造型企業(yè)只支付給員工最低工資頗有微詞：“不要等到出事了才來提高工資，為什么不一開始就這么做呢?工人靠企業(yè)吃飯，但企業(yè)從工人這里得到的比對(duì)他們付出的多得多。”

　　泰勒理論太過關(guān)注生產(chǎn)流程和生產(chǎn)效率，會(huì)讓工人覺得厭倦——他們很清楚，自己只是流程的一環(huán)而已，只能像機(jī)器一樣聽命于人。如果總是讓他們生產(chǎn)更多產(chǎn)品、與人競(jìng)爭(zhēng)并且減少他們的休息時(shí)間，工人很快就會(huì)失去自信，甚至情緒失控，做出極端行為。“人性管理對(duì)人的關(guān)注讓工人們意識(shí)到自己是人——這聽起來很可笑，但的確是事實(shí)——就會(huì)有很強(qiáng)的工作動(dòng)力。”戴啟思說，“你能期待普通的工人對(duì)‘流程’這虛無(wú)的概念有多深入的理解呢?”

　　有的企業(yè)家認(rèn)為，如果對(duì)工人太過寬容和優(yōu)待，工人可能會(huì)得寸進(jìn)尺，更加懶惰。事實(shí)上，對(duì)員工的人性化管理和提高生產(chǎn)效率并不是一對(duì)矛盾。“人們都喜歡清閑的工作，如果只是坐在那兒，不用聽命于人，不用干活，還可以照常拿工資，人人都會(huì)很高興。”戴啟思并不避諱這些原始人性的體現(xiàn)，“但這種‘高興’不是科學(xué)管理或者人性管理所要的東西。”他指出，所謂的“高興”其實(shí)是指“滿足感”——對(duì)工作狀態(tài)而不僅僅是工作條件感到滿意，覺得自己做的是有意義的工作。“滿足包括了高興，但絕不僅僅只是高興而已。滿足也不是目標(biāo)，目標(biāo)說到底還是得用績(jī)效來衡量。”所以科學(xué)管理理論中的效率管理和流程管理并非不重要，它只是在對(duì)“人”的管理上起不了太大的作用。生產(chǎn)效率的提高要靠效率管理和流程管理，而激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性則要靠人性管理。

　　人性管理被列入了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范圍。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任首先就是對(duì)員工負(fù)有責(zé)任，最直接的表現(xiàn)就是工資水平是否合理。“企業(yè)要給員工三樣?xùn)|西：合理的收入、公平的對(duì)待和穩(wěn)定感。這種穩(wěn)定感就是讓員工感到滿足，從而愿意留下來，這才是Smart Business(智慧的商業(yè))。”公司不能只關(guān)心自身利益和持股人的利益，而忽略了廣泛意義上的“股東”概念：“員工、顧客、社區(qū)等對(duì)企業(yè)有影響的都是廣泛意義上的股東，尤其是對(duì)企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工。讓他們產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感絕不僅僅是提高生產(chǎn)效率、讓企業(yè)在行業(yè)內(nèi)很有話語(yǔ)權(quán)就能做到的。企業(yè)不能做到讓每一個(gè)員工都開心，但要有起碼的人文關(guān)懷，最重要的就是能直接體現(xiàn)員工價(jià)值的合理薪酬。”這也要求企業(yè)在人力資源的政策上要保障員工利益的最大化，而不僅僅是狹義的股東利益最大化。