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企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理幾大要點(diǎn)

發(fā)布時(shí)間:2017-03-02編輯:凌偉安

企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理幾大要點(diǎn)

    一、何謂企業(yè)績(jī)效

    績(jī)效(Performance),也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等,反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。我們通常所說的企業(yè)績(jī)效,指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思,一個(gè)是組織績(jī)效,就是組織最終運(yùn)營管理的成果;一個(gè)是個(gè)人績(jī)效,就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。

    組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間并不是孤立的。

    個(gè)人績(jī)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的,主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的,團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景,則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地結(jié)合在一起,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

    二、何謂績(jī)效管理

    績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想,代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng),都可以納入績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說,績(jī)效管理作為一種管理思想,滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中,涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等,都可以納入到績(jī)效管理的范疇之中。

    績(jī)效管理作為一種管理思想,主旨有兩個(gè):系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理,很容易使績(jī)效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。

    三、企業(yè)績(jī)效管理中的常見問題

    目前的績(jī)效管理中,因?yàn)槔斫獾钠婧途窒,存在著這樣那樣的問題,主要有以下一些方面。

    1、企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

    現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象:各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò),但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是:年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo),報(bào)公司審核,審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益,很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的新要求。公司審核時(shí),也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果,可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。

    2、績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任

    這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),總會(huì)遇到很大的障礙,業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜,認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為,浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí),業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象,進(jìn)行評(píng)價(jià),簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”,給人力資源部門交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià),是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的,最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸。績(jī)效管理實(shí)踐中,各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。

    3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存

    作為績(jī)效管理,可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向,從而綱舉目張。因?yàn)槠髽I(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位,每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改,仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品,包括考核指標(biāo),這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。

    4、過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效

    很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),過于強(qiáng)調(diào)短期利益,勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視,這樣的企業(yè)不可能走向未來。

    5、績(jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配

    這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化,方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià),好在哪里、不好在哪里都無從知曉,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化,員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。績(jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì),僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門,更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討,尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn),最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。

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