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最新員工績效考核方案

時間:2023-08-14 16:20:36 績效考核 我要投稿

最新員工績效考核方案

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進行,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?以下是小編為大家整理的最新員工績效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

最新員工績效考核方案

最新員工績效考核方案1

  1.總則

  1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

  1.2本制度適用于本所全體人員。

  2.考核的目的

  2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

  2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

  2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

  3.考核的分類

  3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

  3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

  4.考核的時間

  4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

  4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

  4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

  4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

  4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

  4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

  5.對考核人和被考核人的要求

  5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

  考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

  考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

  5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

  6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

  7.考核方法和程序

  7.1年度考核

  7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

  7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的.項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

  7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

  7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

  7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

  7.3下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

  本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

  7.4項目考評

  7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

  (1)項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評;

  (2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核,項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核;

  (3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

  考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

  7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

  a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  b表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

  7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

  7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

  7.5合伙人考核

  合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

最新員工績效考核方案2

  為客觀公正地評價員工的績效和貢獻,更好地激勵和挖掘員工的潛能,強化員工的競爭與職責(zé)意識,提高公司整體效能,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

  第一章總則

  一、考核目的

  根本目的:

  1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制,客觀、公正地評價員工的績效與貢獻,實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

  2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

  3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

  直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

  二、考核范圍

  創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括:

  1、公司總經(jīng)理

  2、副總經(jīng)理

  3、總經(jīng)理助理

  4、部門各部長

  5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

  三、考核原則

  1、以提高員工績效為導(dǎo)向,重獎輕罰原則;

  2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;

  3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;

  4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時反饋,并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。

  四、考核組織和職責(zé)

  1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見,負責(zé)制訂考核辦法,并予以組織實施。

  2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

  3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告,并對存在的問題提出改善意見。

  4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù),財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

  5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé),總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責(zé)。

  第二章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

  一、考核辦法

  以績效為導(dǎo)向,對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

  二、適用人員

  前臺各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

  三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。

  四、考核操作辦法。

  單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

  融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、完成月目標任務(wù):

  1)發(fā)放全額績效工資;

  2)享受實際保費收入提成;

  2、完成年度目標任務(wù):

  1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

  2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

  3、超額完成年度目標任務(wù):

  超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵,剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標任務(wù),按實際業(yè)績完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月目標任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、完成月目標任務(wù):

  1)發(fā)放全額績效工資;

  2)實際到帳保費收入提成;

  2、完成年度目標任務(wù):

  1)按實際保費收入3%給予獎勵。

  2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的.績效工資全額補發(fā)。

  3、超額完成年度目標任務(wù):

  各分公司和辦事處,超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、未完成目標任務(wù),按實際業(yè)績完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月目標任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員:每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、完成月度目標任務(wù):

  1)發(fā)放全額績效工資;

  2)實際保費收入提成;

  2、完成年度目標任務(wù):

  1)按實際保費收入2%給予獎勵;

  2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

  3、超額完成年度目標任務(wù):

  超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標任務(wù),按實際業(yè)績完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月目標任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:

  1、完成目標任務(wù),享受基本工資和業(yè)績提成;

  2、超額完成目標任務(wù),除享受全額基本工資和業(yè)績提成,還給予以下獎勵:每遞增10萬元,基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù),無基本工資,按實際業(yè)績提成。

  2、連續(xù)三個月無業(yè)績,公司暫時凍結(jié)社保繳費,且由個人全額承擔(dān)社保費用。

  拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資,年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為:

  1、完成年度目標任務(wù):

  1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

  2)實際業(yè)績提成;

  3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。

  2、超額完成年度目標任務(wù):

  超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資,具體考核為:

  1、未完成年度目標任務(wù),按實際業(yè)績完成提成;

  2、完成年度目標任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資,完成年度目標任務(wù)80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推

  3、年度目標任務(wù)完成低于xx%,調(diào)整崗位或降薪。

  投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,每月從工資總額中提取30%作為績效工資,其中20%為月度指標考核,10%作為年底指標考核,具體辦法如下:

  月度指標考核(咨詢及資金拆借等):

  1、完成月度目標任務(wù):

  1)享受全額績效工資;

  2)實際業(yè)績提成;

  2、完成年度目標任務(wù):

  1)按3%給予獎勵。

  2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

  3、超額完成年度目標任務(wù):

  超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資,具體考核為:

  1、未完成目標任務(wù),按實際業(yè)績完成提成,本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標任務(wù)的比值成正比。如:完成目標任務(wù)90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務(wù)80%,則享受績效工資80%,以此類推。

  2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

  關(guān)于年度考核指標:

  1、未完成目標任務(wù),按實際業(yè)績提成。

  完成目標任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資,完成目標任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。

最新員工績效考核方案3

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的.平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:

  1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

最新員工績效考核方案4

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等

  職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

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