[精選]績效考核管理辦法15篇

績效考核管理辦法1

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

　　2.績效考核指標(biāo)難以量化�？冃Э己说闹笜�(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

　　3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與，對(duì)績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵(lì)員工、提高績效。

　　2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

　�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

　�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過對(duì)工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的'不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

　　4.加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法2

　　一、目的

　　1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；

　　1.2客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的.發(fā)展等達(dá)成共識(shí)；

　　1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責(zé)與權(quán)限

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán)；

　　3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；

　　3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

　　3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績效進(jìn)行客觀自評(píng)，并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

　　3.7總裁對(duì)整個(gè)績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。

　　2. 0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。

績效考核管理辦法3

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。

　　3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評(píng)。

　　四、管理辦法

　　1、人事績效管理

　　1.1績效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

　　1.1.3績效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。

　　1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。

　　1.2考核分類:為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎(jiǎng)懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

　　1.2.2平時(shí)考核：主管人員對(duì)員工有特殊功過者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎(jiǎng)懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對(duì)考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核，針對(duì)全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù)：

　　員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級(jí)優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績效考評(píng)為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評(píng)要素：

　　1.4.1對(duì)在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開除之人員。

　　1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。

　　1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。

　　評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　無故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過1次扣5分

　　記大過1次扣15分

　　辭退或開除全扣。

　　1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　月統(tǒng)計(jì)無請(qǐng)假，遲到，早退,曠工加2分。

　　記嘉獎(jiǎng)1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的`總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假滿15日者扣5分

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年無請(qǐng)事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎(jiǎng)1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　附表：在線QC人員考核表

　　項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分

　　工作能力(30分)

　　經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)（10分）

　　學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10

　　肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

　　不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

　　對(duì)工作要求茫然無知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

　　有相當(dāng)?shù)膶�業(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

　　專業(yè)技能一般，但對(duì)完成任務(wù)尚無障礙8

　　技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6

　　對(duì)工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

　　創(chuàng)造力（10分）

　　經(jīng)常提出可行性建議10

　　有時(shí)提出合理化方向性建議, 8

　　他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

　　很少有提出建議和參考意見5

　　責(zé)任感（20分）

　　任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

　　工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

　　有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5

　　協(xié)調(diào)性（20分）

　　與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20

　　愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19

　　肯應(yīng)他人要求幫助別人18

　　僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

　　精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

　　積極性（20分）

　　奉公守法足為他人楷模20

　　熱心工作支持公司方面的政策19

　　對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑18

　　工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10

　　態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

　　重大獎(jiǎng)罰事件記錄

　　出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

　　技能抽查不達(dá)標(biāo)

　　超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

　　不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

　　同樣的問題屢教不改

　　月考核結(jié)果評(píng)價(jià)

　　考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法4

　　1.寫實(shí)考評(píng)法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法

　　2.絕對(duì)考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

　　3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法

　　其主要方法如下：

　　圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

　　配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的'特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

　　強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績效水平做出考核。

　　行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。

　　目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

績效考核管理辦法5

　　第 一 條 法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容

　　一、 考評(píng)范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、 考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

　　第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)

　　一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日�？荚u(píng)、管理工作。

　　第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；

　　二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見；對(duì)各部門日�？荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；

　　3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評(píng)小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

　　2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評(píng)工作；

　　3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；

　　5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

　　第 六 條 考評(píng)分類

　　一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；

　　二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；

　　三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

　　第 七 條 考評(píng)程序

　　一、各部門按照制訂的.員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng)；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；

　　三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

　　第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎(jiǎng)金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

　　第 十四 條 實(shí)施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

　　第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法6

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　�。�1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的'原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　　（一）、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識(shí)、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評(píng)估表》。

　　（二）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對(duì)象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績效考核管理辦法7

　　一、指導(dǎo)思想

　　為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

　　三、考核內(nèi)容及辦法

　　德、能、勤、績四個(gè)方面。

　　（一）、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

　�。ǘ�）、能（30分）：

　　1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的`扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。

　　2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

　　3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；

　　4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。

　　以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。

　　1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。

　　2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分（依次累加）。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。

績效考核管理辦法8

　　（一）總則

　　第一條 指導(dǎo)思想

　　為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的'工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。

　　第三條 考核原則

　　公平、公開、公正、客觀

　　第四條 考核組織

　　綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。

　　（二）考核辦法

　　第五條 考核時(shí)間

　　考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

　　第六條 考核內(nèi)容

　　1、出勤率

　　2、車輛油耗

　　3、車輛衛(wèi)生

　　4、維修保養(yǎng)

　　5、行駛里程

　　6、工作表現(xiàn)

　　第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。

　　評(píng)分結(jié)果：

　　分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。

　　第八條 考核流程

　　1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。

　　2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。

　　第九條績效獎(jiǎng)金

　　1、績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

　　2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。

　　第十條 請(qǐng)假管理

　　1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。

　　2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。

　　3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。

　　第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績效考核管理辦法9

　　管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

　　然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。

　　要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。

　　第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績?cè)隽康群饬�。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的'出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

績效考核管理辦法10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的`工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分

　　兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項(xiàng)3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法11

　　為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。

　　2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

　　3、提高員工認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。

　　4、建立一種重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。

　　5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。

　　第二條適用范圍

　　1、本辦法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。

　　2、本辦法中的績效考核是指通過對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過程。

　　3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。

　　第三條考核依據(jù)

　　根據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。

　　第四條考核原則

　　考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。

　　第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則

　　第五條機(jī)構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)

　　根據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級(jí)類劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。

　　機(jī)構(gòu)級(jí)類

　　所含機(jī)構(gòu)

　　崗位職別

　　人數(shù)

　　崗位系數(shù)

　　一

　　類

　　涪城支行營業(yè)部

　　會(huì)計(jì)主管

　　2

　　1.60

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.10

　　會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

　　業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

　　4

　　1.60

　　二

　　類

　　開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處

　　會(huì)計(jì)主管

　　2

　　1.50

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.05

　　三

　　類

　　科學(xué)城支行臨園路分理處

　　平政橋分理處火車站分理處

　　游仙分理處劍南路分理處

　　富樂路分理處

　　會(huì)計(jì)主管

　　7

　　1.40

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.00

　　會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

　　一般員工

　　1.00

　　第六條綜合積分的組成及扣減原則

　　1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他

　　2、會(huì)計(jì)人員績效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。

　　3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。

　　第七條會(huì)計(jì)績效分配原則及流程

　　1、會(huì)計(jì)績效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可分配績效總額

　　2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

　　3、某營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

　　4、營業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績效工資對(duì)應(yīng)值＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和

　　5、某員工當(dāng)季績效工資實(shí)際分配額＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分

　　第三章績效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)

　　第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。

　　第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：

　�、�、出勤情況

　�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

　�、�、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理

　�、堋�業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況

　�、�、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。

　　本辦法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

　�、�、原則上不允許請(qǐng)事假，如遇特殊情況員工需請(qǐng)事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的`情況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請(qǐng)銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、凇㈦m無投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。

　�、�、事后稽核部門對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；

　�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；

　�、邸�會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；

　�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、員工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、所有會(huì)計(jì)從業(yè)人員在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。

　　第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。

　�、�、事后稽核部門對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績分1。0分；

　　②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；

　　②、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

　�、�、會(huì)計(jì)主管在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　　①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　�、佟⑹欠駠�(yán)格按照崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；

　�、凇�對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見并形成書面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了回訪；

　　③、是否對(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；

　　④、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日�；�核進(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

　　①、每周部門分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；

　　②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；

　�、�、是否對(duì)當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

　　5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。

績效考核管理辦法12

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

　�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

　�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標(biāo)設(shè)定原則

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對(duì)某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。

　　在如何確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標(biāo)的作用，績效考核指標(biāo)(以下簡稱為績效指標(biāo))主要有一下幾個(gè)方面的作用：

　　1、導(dǎo)向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認(rèn)為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的`導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標(biāo)確定，我們就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成我們的績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。

　　4、競爭作用

　　績效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。

　　績效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個(gè)方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認(rèn)為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標(biāo)的定義(或含義)

　　指標(biāo)的定義主要是對(duì)績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。

　　2、績效考核指標(biāo)的目標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

　　3、績效考核指標(biāo)的權(quán)重

　　績效考核指標(biāo)的權(quán)重是績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們?cè)诳冃Э己说闹攸c(diǎn)和工作的重點(diǎn)。

　　4、績效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中對(duì)完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計(jì)算公式和方法以及標(biāo)注等。

　　5、績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們?cè)诳冃Ч芾磉^程中各部門對(duì)相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性。

　　6、績效考核指標(biāo)的評(píng)估者

　　績效考核指標(biāo)的評(píng)估者是明確績效考核指標(biāo)由誰來評(píng)估和輔導(dǎo)監(jiān)督實(shí)施，一般是被考核人的上級(jí)。

　　以上是對(duì)績效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個(gè)總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時(shí)，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)保持一致性。

績效考核管理辦法13

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。

　　融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績提成；

　　3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理辦法三第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的'意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時(shí)間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�平、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法14

　　1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分，權(quán)重約為X%。

　　第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé);對(duì)國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的`數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

　　第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

　　第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

　　2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

　　按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

　　3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

　　上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

績效考核管理辦法15

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵(lì)員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。

　　三、考核時(shí)間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對(duì)象和方式

　　1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計(jì)算績效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評(píng)關(guān)系

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。

　　六、考核委員會(huì)

　　公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　　②團(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的`體現(xiàn)。）

　　③管理績效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）

　　1加分項(xiàng)

　　a、受到通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。

　　2減分項(xiàng)

　　a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項(xiàng)權(quán)重

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級(jí)30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。

　�。�1績效獎(jiǎng)金

　　績效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？冃И�(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

　　（3薪資晉升

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　�、谥苯由霞�(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　�、塾�(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。

　�。�2評(píng)價(jià)

　　①直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢�(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見，在《績效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；

　�、劭己巳藢�(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。

　　（3審核

　�、倜吭掠扇肆�資源部就績效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會(huì)對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)

　　20xx年12月18日

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