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績(jī)效考核管理辦法(范本)(薦)
績(jī)效考核管理辦法(范本)1
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的`不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬�。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理辦法(范本)2
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長(zhǎng)
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的'年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推。
績(jī)效考核管理辦法三第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效考核管理辦法(范本)3
一、考核目的
1、有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。
2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jī)效考核的.順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、本考核制度可作為各部門員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
二、考核對(duì)象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書(shū)為準(zhǔn)）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng)：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計(jì)劃及完成率）：（工作評(píng)價(jià)）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級(jí)制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；
2、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工；
3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。
第二部分：工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；
2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計(jì)劃：
部門：每月30日前，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要，制訂部門下月度工作計(jì)劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃），撰寫(xiě)《部門月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計(jì)劃，制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jī)效考核表》，遞交部門負(fù)責(zé)人審定，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交部門負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。
計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計(jì)劃的，不參加績(jī)效考核。
2、工作計(jì)劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定，人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
3、考核、匯總
�。�1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認(rèn)，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結(jié)果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財(cái)務(wù)部；
（2）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、月度績(jī)效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例
周期績(jī)效考核完成比例=（工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分）/100乘以100％
考核后，績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計(jì)劃的，本月績(jī)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項(xiàng)
1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
附件：
1、《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門員工績(jī)效考核表》
績(jī)效考核管理辦法(范本)4
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
（一）績(jī)效維度：
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的'管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。
績(jī)效考核管理辦法(范本)5
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒(méi)有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé);對(duì)國(guó)家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績(jī)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的`，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況
按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
績(jī)效考核管理辦法(范本)6
一、目的
1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；
1.2客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升本公司整體績(jī)效水平；
1.3通過(guò)績(jī)效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達(dá)成共識(shí)；
1.4了解員工的.培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績(jī)效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責(zé)與權(quán)限
3.1人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建立與完善，并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；
3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績(jī)效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；
3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效面談，幫助相關(guān)人員提高績(jī)效；
3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行客觀自評(píng)，并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；
3.7總裁對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績(jī)效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績(jī)考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。
績(jī)效考核管理辦法(范本)7
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。
對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jī)效管理沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過(guò)程中，員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒(méi)有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來(lái)。
2.績(jī)效考核指標(biāo)難以量化�？�(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒(méi)有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無(wú)法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。
3.考核指標(biāo)無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jī)效管理過(guò)程中起著重要作用，從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念，提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見(jiàn)。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應(yīng)的.解決措施，讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。
2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。
�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來(lái)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。
4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖�(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
績(jī)效考核管理辦法(范本)8
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
�。�1）轉(zhuǎn)正考核；
�。�2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jī)效考核；
�。�5）年終績(jī)效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬⑥D(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的`員工。
3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期；
成績(jī)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見(jiàn)《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
績(jī)效考核管理辦法(范本)9
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績(jī)效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見(jiàn)，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書(shū)所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的.30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開(kāi)考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jī)效考核管理辦法(范本)10
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動(dòng)員工潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。
3、當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評(píng)。
四、管理辦法
1、人事績(jī)效管理
1.1績(jī)效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jī)效考核的依據(jù)。
1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎(jiǎng)懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核：主管人員對(duì)員工有特殊功過(guò)者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎(jiǎng)懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對(duì)考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長(zhǎng)試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核，針對(duì)全年度該員工的.工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù)：
員工績(jī)效考核成績(jī)分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級(jí)優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績(jī)效考評(píng)為極差者,部長(zhǎng)必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評(píng)要素：
1.4.1對(duì)在線QC的績(jī)效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開(kāi)除之人員。
1.5.2觸犯國(guó)家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。
評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長(zhǎng)試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見(jiàn)附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長(zhǎng)、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長(zhǎng)復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無(wú)故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過(guò)1次扣5分
記大過(guò)1次扣15分
辭退或開(kāi)除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計(jì)無(wú)請(qǐng)假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎(jiǎng)1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績(jī);無(wú)請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計(jì)請(qǐng)事假滿15日者扣5分
全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無(wú)請(qǐng)事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎(jiǎng)1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)（10分）
學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對(duì)工作要求茫然無(wú)知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6
對(duì)工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8
很少有提出建議和參考意見(jiàn)5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力20
愛(ài)護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑18
工作無(wú)恒心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎(jiǎng)罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過(guò)3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問(wèn)題屢教不改
月考核結(jié)果評(píng)價(jià)
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
績(jī)效考核管理辦法(范本)11
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營(yíng)模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績(jī)效考核是指通過(guò)對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過(guò)程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來(lái)衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績(jī)和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績(jī)效工資分配原則
第五條機(jī)構(gòu)崗位績(jī)效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級(jí)類劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。
機(jī)構(gòu)級(jí)類
所含機(jī)構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營(yíng)業(yè)部
會(huì)計(jì)主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
4
1.60
二
類
開(kāi)發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處
會(huì)計(jì)主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂(lè)路分理處
會(huì)計(jì)主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會(huì)計(jì)人員績(jī)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。
3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì)計(jì)績(jī)效分配原則及流程
1、會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可分配績(jī)效總額
2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績(jī)效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和
5、某員工當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績(jī)效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分
第三章績(jī)效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、邸⒑怂阗|(zhì)量及內(nèi)控管理
�、堋I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
�、�、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、凇⒃瓌t上不允許請(qǐng)事假，如遇特殊情況員工需請(qǐng)事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請(qǐng)銷假一律以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長(zhǎng)、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來(lái)源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。
�、佟⑹潞蠡瞬块T對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的.，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；
�、�、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；
④、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jī)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟T工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；
�、凇⑺袝�(huì)計(jì)從業(yè)人員在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過(guò)程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長(zhǎng)或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來(lái)源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
①、事后稽核部門對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績(jī)分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；
�、堋⒃跁�(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的績(jī)效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jī)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；
②、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無(wú)故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會(huì)計(jì)主管在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jī)或考試過(guò)程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；
�、凇�(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了回訪；
③、是否對(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無(wú)應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
④、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無(wú)效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、每周部門分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；
�、凇⒉块T經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；
�、�、是否對(duì)當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
績(jī)效考核管理辦法(范本)12
1.寫(xiě)實(shí)考評(píng)法：實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場(chǎng)觀察法，調(diào)查詢問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過(guò)失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對(duì)考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語(yǔ)表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的`“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
績(jī)效考核管理辦法(范本)13
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績(jī)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開(kāi)、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的'考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核每月度考核，總分為100分。
評(píng)分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jī)效獎(jiǎng)金
1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請(qǐng)假管理
1、請(qǐng)假必須寫(xiě)請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過(guò)3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績(jī)效考核管理辦法(范本)14
1.按考評(píng)時(shí)間分類
按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類
按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的'績(jī)效信息來(lái)源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績(jī)效考核管理辦法(范本)15
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績(jī)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵(lì)員工
績(jī)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績(jī)效。
2、引導(dǎo)員工
通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jī)效。
3、公平競(jìng)爭(zhēng)
為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jī)效考核以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過(guò)場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對(duì)象和方式
1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jī)效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績(jī)，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評(píng)關(guān)系
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。
六、考核委員會(huì)
公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績(jī)效考核內(nèi)容
1、績(jī)效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）
③管理績(jī)效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的'特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）
1加分項(xiàng)
a、受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。
2減分項(xiàng)
a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見(jiàn)《績(jī)效考核表》。
八、績(jī)效考核各項(xiàng)權(quán)重
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(zhǎng)及以下員工的考核權(quán)重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長(zhǎng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)40各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)20直接上級(jí)30其他其他
九、季度績(jī)效考核成績(jī)的運(yùn)用
1、考核結(jié)果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。
（1績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？�(jī)效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jī)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；
�、谥苯由霞�(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
�、塾�(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫(xiě)與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。
（2評(píng)價(jià)
�、僦苯由霞�(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；
�、诳己巳藢�(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；
③考核人對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。
�。�3審核
①每月由人力資源部就績(jī)效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績(jī)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。
十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)
20xx年12月18日
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