銷售人員績效考核的公平性
公平（同義詞為平等）這個概念從人類有了文明以來就成為了一個廣泛而且永久的話題，他不僅在生活、政治等范疇內(nèi)頻頻出現(xiàn)，而且還滲透到了哲學(xué)、社會學(xué)等各個范圍與層面。雖然銷售人員績效考核的公平性研究是公平概念范疇的一隅，但卻是企業(yè)市場營銷和人力資源管理當(dāng)中重要的課題和內(nèi)容。
公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述，由于篇幅原因這里只做一簡要概述。
在中國當(dāng)前的社會氛圍與體制環(huán)境下，由于沒有世襲的封建等級觀念和固有的貴賤等級認(rèn)同，所以如果從心理的角度來定義，銷售人員績效考核公平性的意思是什么呢？實(shí)際上就是要求組織能夠按照個人貢獻(xiàn)的大小來確定自己的收益回報和個人在組織中的等級與地位。這樣的公平性定義其內(nèi)涵包含了以下幾個方面：
1、 明確對個人的要求，不明確要求也就難以界定結(jié)果的好壞與優(yōu)劣；
2、 采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一也無法衡量個人之間的差別；
3、 任務(wù)分配與條件配備的和諧，分配的任務(wù)與給予的條件相比無論過大還是過小都難以體現(xiàn)個人的成就與努力程度；
4、 完成了任務(wù)就要給予相應(yīng)的允諾和待遇，如果做不到這一點(diǎn)，績效考核也就沒有了任何意義。
在很多企業(yè)，雖然市場工作作了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅象上述的公平性要求，也會因?yàn)楦鞣N各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。
人們把銷售人員績效考核中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀情況的原因，實(shí)際上也確實(shí)是這樣�？偨Y(jié)起來，不公平性實(shí)際上是企業(yè)政策設(shè)置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結(jié)果。那么區(qū)域銷售經(jīng)理如何做才能最大程度的保證銷售人員績效考核的公平性呢？
我認(rèn)為要將以下六個方面統(tǒng)一綜合運(yùn)用起來才能實(shí)現(xiàn)對公平性的追求。
1、 英明領(lǐng)導(dǎo)與獎懲分明
也就是作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績效考核公平的基礎(chǔ)，沒有這一點(diǎn)其他的都免談，任何好的政策都無濟(jì)于事。對于這一點(diǎn)，一個明顯的例子就是我們大家都熟悉的包公，雖然自己的侄子犯了國家法紀(jì)，他同樣用鍘刀把侄子給處以死刑。還有就是曹操，在英雄比武大會上，他手下的大將曹洪和許儲爭執(zhí)不下、大打出手，曹操沒有因?yàn)椴芎槭亲约旱挠H屬而偏袒，最后還是把獎勵給了略勝一籌的許儲。
區(qū)域銷售經(jīng)理不公平性大多體現(xiàn)在分管區(qū)域的分配上。由于各個地區(qū)的市場容量不同，開發(fā)難易程度也不一樣，區(qū)域經(jīng)理往往把好運(yùn)作的地區(qū)分給自己得意的下屬，而把運(yùn)作難度比較大的地區(qū)分給不得意的下屬。一般來講競標(biāo)是一種比較好的解決辦法。
2、 清晰的市場戰(zhàn)略與政策
一個明白無誤的道理是，如果企業(yè)沒有清晰的市場戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績效考核的公正性的，因?yàn)槭袌鰬?zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場開發(fā)中的作用和職能定位。
一些企業(yè)在考核銷售人員時往往只是銷售額、利潤、回款，卻沒有對應(yīng)的市場戰(zhàn)略相支持。而且經(jīng)常是銷售指標(biāo)定的很高，但產(chǎn)品競爭力跟不上、提供的廣告與宣傳支持又很少，最后市場任務(wù)沒有完成就把原因歸結(jié)為銷售人員工作做的不好。這樣實(shí)際上就造成了銷售人員對于企業(yè)的不公平。企業(yè)在市場開拓過程中，產(chǎn)品的競爭力、人員的努力、廣告的投入、渠道的建設(shè)等必然是一個相輔相成的體系。如果自己的產(chǎn)品和廣告投入都要比競爭對手強(qiáng)，就可以對銷售人員的工作成果要求高一些；但如果產(chǎn)品的競爭力和廣告的投入都不如競爭對手的話，也就無法要求銷售人員快速的達(dá)成很高的銷售業(yè)績。否則對于銷售人員來講就是不公平的。