為何你的企業(yè)做不好績效考核
在進行績效管理制度設計和推行時,要考慮到自身的特點和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設計的考核制度完美無缺,考核標準明確,考核程序規(guī)范,考核方法先進,但到頭來,考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織結構、崗位職責、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響,可稱之為績效管理的評估基礎。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性,并且是否闡述得很清楚。
良好的評估基礎將使企業(yè)實施以組織業(yè)績提升為目的的業(yè)績評估模式成為可能,并且使企業(yè)能夠在追求關鍵業(yè)績指標的科學性和業(yè)績薪酬掛鉤的有效性時擁有更多的施展空間。而國內大多數企業(yè),尤其是中小民營企業(yè)在這些方面都是比較薄弱的。
一般來說,影響績效考核的實施的因素設計綜合考慮業(yè)務流程、組織架構、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等諸多方面。具體體現(xiàn)在以下10點:
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確,有時甚至是為了考核而考核,考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段,本身并非管理目的。同時,考核原則混亂,自相矛盾,在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性,隨意性突出,常常僅僅體現(xiàn)領導意志和個人好惡,且績效考核體系缺乏嚴肅性,任意更改,難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績效考核標準過于模糊,表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等,因此,極易引致不全面、非客觀公正的判斷,很難使被考核者對考核結果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實踐中,往往是上級對下屬進行審查式考核?己苏咦鳛閱T工的直接上司,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結果,考核者的一家之言有時由于相關信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。
要想科學全面地評價一位員工,往往需要以多視角來觀察和判斷,考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等,實施360度的綜合考核,從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為,同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價,往往導致評價結果失真。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時,不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通,員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰,常常產生各種曲解和敵意,并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質疑,對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作,但很多員工都認為績效考核只是一種形式,出現(xiàn)所謂“領導說你行,你就行;說你不行,你就不行”的消極判斷,沒有人真正對考核結果進行認真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
六、考核結果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種:一種是考核者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結果本身無令人信服的事實依托,僅憑領導意見得出結論,擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。