kpi績效考核方案（精選18篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的kpi績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
kpi績效考核方案 1
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監(jiān)督
2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
D、進行分數(shù)整合，上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數(shù)等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調(diào)100元。
7584 B當月基本工資上調(diào)50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調(diào)50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調(diào)配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調(diào)100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調(diào)50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調(diào)100元。
5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規(guī)定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規(guī)定銷售任務)
6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的`銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調(diào)元/月。
7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規(guī)定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
kpi績效考核方案 2
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的'工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元。
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
kpi績效考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的`績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
kpi績效考核方案 4
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌鰻I運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
�。ǘ┕芾砜冃е笜�
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數(shù)進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
�、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例，減X分。
�、酆诵膯T工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。
�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
�、掬N售報表提交的'及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
�、诒矩熑螘暮炗喼諡樯У娜掌�，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
kpi績效考核方案 5
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標準為:
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:
1.1的績效獎勵(不超過部門總人數(shù)的xx%);
99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;
89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的xx%)。
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一、 績效工資考核分配基數(shù)
用于本季學期績效考核分配的基數(shù)為各單位秋季學期的獎勵性績效工資總量，總量的形成標準暫按原標準執(zhí)行。
二、有關人員的考核
除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見如下：
1、市直學校、鎮(zhèn)（辦）中心學校校長：義務教育學校由市教育局分類考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資；非義務教育學校由市教育局分類考核并出具獎勵性績效工資發(fā)放通知單；
2、鎮(zhèn)（辦）所屬學校校長：由各中心學校組織考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資，考核資料報局備案；
3、借調(diào)、借用到市教育局工作的：由教育局組織考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學校；
4、經(jīng)市局同意的教育系統(tǒng)內(nèi)借調(diào)人員：由現(xiàn)工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學校；
5、經(jīng)市局同意借用到市直部門或鎮(zhèn)（辦）政府的人員：由工作關系所在學校按原職稱（級）作為在崗人員進行考核；
6、支教（含由強校到弱校的）教師：由現(xiàn)工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學校；市直學校教師到農(nóng)村學校支教的按鄂人社發(fā)[20xx]33號文件精神給予適當交通補貼；
7、啟明星教師：由現(xiàn)工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學校；
以上第3—7類人員，現(xiàn)學校（單位）考核結果反饋為合格以上等次的'，一般由工資關系所在學校取本校平均分作為其績效考核得分，并計發(fā)其獎勵性績效工資；
8、關于今年的調(diào)動人員(以市教育局介紹信和調(diào)令為準）：由工資關系所在單位組織考核，并計發(fā)獎勵性績效工資；
9、新機制教師：與學校其他人員同等考核并發(fā)放獎勵性績效工資，按照鄂教人[20xx]6號文件精神，新機制教師與其他教師同等管理，今后不再分類通知；
10、擅自離崗（含未經(jīng)市教育局允許到市內(nèi)其他學校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。
三、考核與報批的有關要求
1、為保證考核結果公平、公正、公開，各地各校必須成立績效考核領導小組，對考核內(nèi)容要量化，嚴格按教代會通過的考核方案組織考核，考核結果要分別與教職工本人見面并公示。
2、各鎮(zhèn)（辦）中心學校及所屬學校人員的考核由各中心學校負責，中心學校校長審批簽字后報人事科備案；市直初中、小學的考核由各校組織，考核結果報市局人事科審核后，由局領導審批。
kpi績效考核方案 7
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的.范圍及內(nèi)容
績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門×30％+分管領導40％考核系數(shù)＝最終考核結果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領導×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
kpi績效考核方案 8
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的'評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）2000 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20XX年X月X日起生效執(zhí)行。
kpi績效考核方案 9
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平常應保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的.，不予嘉獎。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
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為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。
一、銷售任務20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。
評分標準：
1、未完成預定銷售額80%給分
2、完成預定銷售額100%給分
3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。評分標準：
專業(yè)知識（8分）：
1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。
2、可簡單說出銷售商品的相關知識。
3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。
計劃能力（8分）
1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。
2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。
3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：
1、能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。
2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。
3、不擅于找到問題分關鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：
1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的'注意，能夠根據(jù)他人的回應來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。
2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：
1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術到工作中。
2、能用有效的辦法使工作效率更快。
3、需要指導才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。
評分標準：
紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。
責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。
主動性（10分）：自覺完成工作任務。
合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
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一、引言
采購是企業(yè)供應鏈管理中至關重要的環(huán)節(jié)，采購員的績效直接關系到企業(yè)的運作效率和利潤水平。因此，建立科學合理的采購員績效考核方案，對于提升采購團隊整體素質(zhì)，優(yōu)化采購流程，降低采購成本具有重要意義。
二、明確考核指標
1. 采購成本控制能力：采購員應具備優(yōu)化供應商結構、合理選取采購渠道等能力，確保采購成本的降低。
2. 供應商管理能力：采購員應具備供應商評估、合作關系維護等能力，確保供應商的質(zhì)量和交貨期的穩(wěn)定。
3. 采購流程管理能力：采購員應具備全面了解和熟練掌握采購流程，并能夠高效地處理采購事務。
4. 采購合同管理能力：采購員應具備制定合同條款、合同談判等能力，確保合同的履行和風險的控制。
5. 團隊合作能力：采購員應具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠與供應商、內(nèi)部各部門建立良好的合作關系。
三、建立評估體系
1. 設定目標：制定明確的采購目標，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標相銜接，使采購員的工作目標清晰可見。
2. 設計考核指標權重：根據(jù)不同崗位的職責和重要性，設定不同指標的權重，以反映采購員在不同方面的表現(xiàn)。
3. 評估方法：采用表、360度評估、工作日志等多種評估方法，全面客觀地評估采購員的工作表現(xiàn)。
4. 周期性評估：定期對采購員進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，給予及時的指導和反饋。
四、制定獎懲機制
1. 獎勵機制：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的采購員，應給予相應的獎勵，如薪資晉升、獎金、榮譽稱號等，以激勵其績效進一步提升。
2. 激勵機制：設立階梯式的績效獎金制度，根據(jù)采購員的績效水平給予不同程度的獎金，以激發(fā)其積極性和主動性。
3. 處罰機制：對于工作不達標、違反規(guī)章制度的.采購員，應依照公司規(guī)定給予相應的處罰，如降薪、停職、解雇等，以維護工作紀律和規(guī)范。
五、實施與監(jiān)督
1. 培訓與培養(yǎng)：組織采購員培訓，提升其專業(yè)知識和，使其具備適應市場變化和業(yè)務需求的能力。
2. 跟蹤與監(jiān)督：對采購員的工作進行跟蹤監(jiān)督，確保其按照考核指標履行職責，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行糾正。
3. 反饋與改進：定期對采購員進行績效評估結果的反饋，并針對評估結果提出改進意見和培養(yǎng)計劃，以促進其個人發(fā)展。
采購員績效考核方案的設計與實施是企業(yè)提升采購管理水平的重要手段。通過明確考核指標、建立評估體系、制定獎懲機制等措施，能夠有效激勵采購員的工作積極性，提升其工作效率和績效水平，進而實現(xiàn)企業(yè)采購目標的達成。因此，企業(yè)應重視采購員績效考核方案的設計與實施，并與企業(yè)整體管理體系相銜接，形成有效的績效管理機制。
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一、目的
1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的.指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的打算工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
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一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使貨車駕駛員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的各項考核指標進行考核，考核時間為下月10日前，遇節(jié)假日順延。 年度考核：年度內(nèi)12個月月度考核結果的平均值，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
(一)量化考核部分
公司載貨車輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規(guī)的各項規(guī)定，按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進行自我約束、車輛保養(yǎng)和運輸作業(yè)。在此基礎之上，公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項指標進行考核。
1、 工作量考核
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績效工資計算，保底基數(shù) 設為400噸，不設績效工資上線。按對于出車不能以噸計的.按出車的性質(zhì)和路程予以每次20-50元不等的績效獎勵。
2、 節(jié)約成本考核
運輸節(jié)油獎：以考核月之前的4個月的百公里油耗滾動平均值為考核依據(jù)，節(jié)約有獎，超額扣罰。 例如：2011年2~5月百公里油耗滾動平均值為25升/公里，6月實際公里數(shù)為2450公里，則6月油耗考核基數(shù)為2450×25÷100=613升。如果實際耗油量低于考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實際耗油量高于考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計�？己嘶鶖�(shù)及實際油耗量均四舍五入取整計算。節(jié)油獎勵及扣罰不設上限。 實際公里數(shù)以月初里程表讀數(shù)為起數(shù)，月末油箱加滿時里程表讀數(shù)為止數(shù)。 實際油耗以月初加滿油箱為基數(shù)，月末加滿油箱為止數(shù)。
(二)定性考核部分
1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績效工資為零。另外如節(jié)約油耗 升獎勵 元。
2 出車次數(shù) /加班出車 5% 每月核定出車次數(shù) 車次(含加班補貼在內(nèi)，包括當天當次出車返廠時間在18： 00之后的均在加班補貼范圍內(nèi))，當月每多出車一次車獎勵15元。 處罰項：經(jīng)工作安排無故拒絕/推逶出車的，每次罰款50元。
3 車輛保養(yǎng)及事故責任 25%
4 服從與服務意識 20% 服從部門工作安排與車輛調(diào)度，每違反一次扣5元;在客戶處時遵守客戶單位規(guī)章制度，并提供優(yōu)質(zhì)服務，若被客戶投訴經(jīng)反饋到公司的每次扣10元。
5 送交貨準確率 15% 考核期內(nèi)的每次送交貨必須單貨一致(裝車時司機必須根據(jù)送貨單核對實物一致)，每 發(fā)生一次單貨差錯的扣10元。每發(fā)生一次不能在指定時間內(nèi)按時交貨的扣10元(非司機本身行車原因?qū)е碌牟辉诖肆�，如當天出車時間在10:00后)。
6 運輸貨損率 10% 考核期內(nèi)將貨品完好送達，因裝卸貨或車輛運輸過程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發(fā)生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。
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為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的.班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
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為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。
一、業(yè)務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數(shù)為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準），每月保底2500元，業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：
月業(yè)務量在1000-2000元之間的'，一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務量在2000元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業(yè)務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業(yè)務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—2000元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質(zhì)量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。
kpi績效考核方案 16
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象:
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。 7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的`10%）；
119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格，員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
kpi績效考核方案 17
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)餐廳的經(jīng)營要求，使餐廳達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合餐廳的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的'履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使餐廳達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
餐廳全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全餐廳分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由餐廳各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
kpi績效考核方案 18
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的.準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
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