績效考核方案（精選14篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的績效考核方案，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、市場部經(jīng)理負(fù)責(zé)市場部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的'依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時(shí)間
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對市場部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人事行政部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的80%。根據(jù)市場部當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成工作/當(dāng)月計(jì)劃工作任務(wù)×80%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評分一律為0-10分(考核成績優(yōu)秀最高為10分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
(附考核表：)
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評定與總結(jié);
2)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2)書面報(bào)告。市場部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、市場部經(jīng)理通過與部門員工進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、市場部經(jīng)理根據(jù)部門員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
九、考核結(jié)果與考核工資
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場部人員每月績效工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)于考核結(jié)果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項(xiàng)工資。
3)決定對員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計(jì)算
考核評定結(jié)果為A優(yōu)秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個(gè)類別，并于員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
計(jì)算方法為：實(shí)際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
5、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1)請假合計(jì)天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個(gè)月，最長不超過3個(gè)月，特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。
3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項(xiàng)考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會(huì)同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結(jié)果存有異議者，可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報(bào)告只至人事行政部，由人事行政部審核后會(huì)同該部門經(jīng)理給予合理答復(fù)。
績效考核方案 篇2
一、考核目的：
以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，起到獎(jiǎng)懲分明的作用。
2、通過考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標(biāo)和要求，方向一致，從而有效的達(dá)成目標(biāo)。
3、通過考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、xxxx年月度績效考核將分成兩大塊，
一是周工作計(jì)劃、總結(jié)與月重點(diǎn)工作上報(bào)情況。
二是周計(jì)劃任務(wù)完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學(xué)校享受績效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核采取百分制考核，周工作計(jì)劃與工作總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)，權(quán)重30%，周計(jì)劃考核，權(quán)重70%，周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評、主管考評、考核人員考評三項(xiàng)分值加權(quán)。（詳見考核表）
（1）周工作計(jì)劃、總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)情況考核，推遲一天上報(bào)周計(jì)劃、總結(jié)或月重點(diǎn)工作，每項(xiàng)扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核：
A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實(shí)現(xiàn)完成的`而未完成的扣該項(xiàng)工作所占分值的5-10分。
C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項(xiàng)工作所占分值的10-20分。
四、兌現(xiàn)辦法
董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)把工作計(jì)劃與工作總結(jié)、重點(diǎn)工作上報(bào)考核情況，報(bào)人力資源部，人力資源把最終考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部門，員工兩次周考核成績加權(quán)為月度績效考核結(jié)果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分?jǐn)?shù)%x績效工資總額，低于60分按照60分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計(jì)劃的，當(dāng)月不享受績效工資。
五、相關(guān)規(guī)定和要求
1、績效考核時(shí)間為次月3-5日。
2、績效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。
3、績效面談要求：
�。�1）、考核部門對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，與部門負(fù)責(zé)人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預(yù)期。
�。�2）、各部門負(fù)責(zé)人緊密圍繞周工作計(jì)劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績效工資.
（2）在學(xué)校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效工資。
�。�5）人力資源部根據(jù)學(xué)校目標(biāo)及要求隨時(shí)對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
（6）本考核辦法自xxxx年1月份起執(zhí)行。人力資源部xxxx年2月20日
績效考核方案 篇3
一、目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的.工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、考核內(nèi)容和指標(biāo)
（一）考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
績效考核方案 篇4
為進(jìn)一步提高公共交通運(yùn)營服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導(dǎo)意見》（國發(fā)〔20xx〕64號(hào)）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號(hào))文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。
一、補(bǔ)貼原則
（一）公交運(yùn)營補(bǔ)貼費(fèi)用納入公共財(cái)政預(yù)算支出的原則；
（二）公共交通可持續(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；
�。ㄈ┴�(cái)政補(bǔ)貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結(jié)合原則；
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；
�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營性虧損的原則。
二、補(bǔ)貼范圍
1.市區(qū)公交企業(yè)運(yùn)營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財(cái)政補(bǔ)貼。
2.各縣（市）運(yùn)營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財(cái)政補(bǔ)貼。
三、補(bǔ)貼方式
�。ㄒ唬┏鞘泄�
按照“規(guī)制成本-規(guī)制收入+績效考核獎(jiǎng)懲”的方式補(bǔ)貼。
1.規(guī)制成本
�、偃斯べM(fèi)：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房公積金及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)。
建立駕駛員工資正常增長機(jī)制，以上年度駕駛員年人均工資為基數(shù)，與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)職工工資增長額保持同步。
嚴(yán)格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數(shù)量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎(chǔ)上，利用3年時(shí)間達(dá)到0.5:1。超出規(guī)定比例的人員費(fèi)用由企業(yè)自行承擔(dān)。
�、谡叟f費(fèi)：用于支付城市公交購車費(fèi)用（含購車?yán)ⅲ坏门沧魉�。�?jīng)市政府批準(zhǔn)購置的城市公交車輛按8年計(jì)提折舊費(fèi)。車輛報(bào)廢按國家規(guī)定的`使用年限執(zhí)行，需提前報(bào)廢車輛經(jīng)主管部門審核同意，剩余折舊費(fèi)一次性計(jì)入當(dāng)年補(bǔ)貼。
�、勰芎馁M(fèi)：純電動(dòng)公交車運(yùn)營產(chǎn)生的能耗費(fèi)用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費(fèi)用超出部分由企業(yè)自行承擔(dān)。
�、苘囕v修理及輪胎消耗費(fèi)：城市公交車保養(yǎng)維修和輪胎更新費(fèi)用。車齡3年以下，當(dāng)年費(fèi)用不得高于上年度費(fèi)用的10%，車齡3年以上8年以下，當(dāng)年費(fèi)用不得高于上年度費(fèi)用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔(dān)。
⑤保險(xiǎn)費(fèi)：含交強(qiáng)險(xiǎn)、第三者責(zé)任險(xiǎn)、車損險(xiǎn)、客運(yùn)乘運(yùn)人責(zé)任險(xiǎn)。事故賠償超出保險(xiǎn)賠償之外的費(fèi)用由企業(yè)自行承擔(dān)。
�、薨踩M(fèi)：車輛安裝的定位裝置、配備維護(hù)應(yīng)急救援器材設(shè)備、應(yīng)急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓(xùn)費(fèi)。
⑦場站租賃及維護(hù)費(fèi)：保障城市公交企業(yè)正常運(yùn)行產(chǎn)生的場
地租賃及維護(hù)費(fèi)（含用水、用電、取暖費(fèi)）。
�、嘈畔⒒到y(tǒng)維護(hù)費(fèi)：城市公交車輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)備，企業(yè)管理調(diào)度建設(shè)的信息平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)維護(hù)費(fèi)。
⑨車輛審驗(yàn)費(fèi)：城市公交車輛上牌及年度審驗(yàn)費(fèi)。
�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。
2.規(guī)制收入
城市公交運(yùn)營車輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達(dá)的相關(guān)補(bǔ)貼補(bǔ)助資金收入。利用場站及車輛產(chǎn)生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產(chǎn)的收入。
3.績效考核獎(jiǎng)懲調(diào)節(jié)
�、贋榻档瓦\(yùn)營成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設(shè)為獎(jiǎng)勵(lì)基金，以20xx年為基數(shù)，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達(dá)目標(biāo)值，20xx年至20xx年的目標(biāo)值在年度考核方案中另行明確，完成目標(biāo)值且考核優(yōu)秀的按獎(jiǎng)勵(lì)基金增值部分的50%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；完成目標(biāo)值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎(jiǎng)勵(lì)；未完成目標(biāo)值的不予以獎(jiǎng)勵(lì)，且從年度補(bǔ)貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的從年度補(bǔ)貼資金中扣除5%。獎(jiǎng)勵(lì)資金不列入規(guī)制收入。
�、谀芎馁M(fèi)、車輛修理及輪胎消耗費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、場站租賃及維護(hù)費(fèi)和上年度支出相比，節(jié)約的費(fèi)用按照企業(yè)留70%、上繳財(cái)政30%的比例分配。企業(yè)節(jié)約成本費(fèi)用不計(jì)入規(guī)制收入。
（二）城際公交、旅游公交
市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運(yùn)班線票價(jià)與現(xiàn)行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數(shù)的方式補(bǔ)貼。
�。ㄈ┎坏糜�(jì)入補(bǔ)貼的費(fèi)用
1.購置、建造與公交運(yùn)營無關(guān)的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的支出。
2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈(zèng)支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費(fèi)用。
四、公交車輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經(jīng)市交通、財(cái)政部門審核，市政府批準(zhǔn)后由企業(yè)融資購置。
2.城市公交車購置以8年計(jì)提折舊費(fèi)的方式償還購車費(fèi)用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行承擔(dān)。
五、補(bǔ)貼程序及審計(jì)清算
按照企業(yè)編制預(yù)算、主管單位審核并報(bào)財(cái)政部門列入當(dāng)年預(yù)算的程序進(jìn)行，每季度預(yù)撥年度預(yù)算總額的25%。次年初，交通部門委托審計(jì)機(jī)構(gòu)對公交企業(yè)上年度補(bǔ)貼資金進(jìn)行審計(jì)，并會(huì)同財(cái)政、工信等部門對公交企業(yè)進(jìn)行績效考核。財(cái)政部門對審計(jì)報(bào)告和績效考核結(jié)果審核后進(jìn)行年度清算。
六、監(jiān)督管理
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)日常運(yùn)營管理。交通部門要適時(shí)對公交企業(yè)運(yùn)營狀況進(jìn)行監(jiān)督管理；財(cái)政部門要適時(shí)對補(bǔ)貼資金使用狀況進(jìn)行監(jiān)督管理；審計(jì)部門要適時(shí)對補(bǔ)貼資金進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。
�。ǘ┘訌�(qiáng)智慧交通信息化管理。交通部門要督促公交企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)分析客流，調(diào)整運(yùn)力結(jié)構(gòu)，適時(shí)優(yōu)化線路，提升服務(wù)水平。
（三）嚴(yán)格履行股東職權(quán)。山西汽運(yùn)集團(tuán)晉城汽車運(yùn)輸有限公司和晉城市國有資本投資運(yùn)營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監(jiān)督管理。
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財(cái)政補(bǔ)貼資金，直至取消財(cái)政補(bǔ)貼資格：
1.報(bào)送不實(shí)或虛假補(bǔ)貼申報(bào)材料。
2.運(yùn)營服務(wù)績效考核不達(dá)標(biāo)。
3.不服從政府調(diào)度指令。
4.有重大交通責(zé)任事故及其他違反法律法規(guī)行為。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關(guān)規(guī)定與本方案不一致的以本方案為準(zhǔn)；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補(bǔ)貼事宜參照本方案執(zhí)行。
績效考核方案 篇5
為了充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和管理水平，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績效考核方案：
1、績效分配：護(hù)理人員獎(jiǎng)金總額=護(hù)理質(zhì)量+護(hù)理系數(shù)+獎(jiǎng)勵(lì)—懲罰
其中護(hù)理質(zhì)量占50%，護(hù)理系數(shù)占50%
2、績效系數(shù)考核：
�。�1）崗位系數(shù)：護(hù)士長0.5職責(zé)護(hù)士0.15夜班護(hù)士0.1
辦公班護(hù)士0.1
（2）職稱系數(shù)：副主任護(hù)師0.5主管護(hù)師0.3
護(hù)師0.2護(hù)士0.1新進(jìn)院三月內(nèi)0.05
�。�3)院齡系數(shù)：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）學(xué)歷系數(shù)：
本科0.2大專0.15中專0.1
�。�5）能級系數(shù)：
N10.1N20.15N30.2N40.25
�。�6）晚夜班系數(shù)：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除
�。�7）�？葡禂�(shù)：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
�。�8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫(yī)院文件執(zhí)行
�。�9）遲到15分鐘內(nèi)扣10元、遲到30分鐘內(nèi)扣50元、大于1小時(shí)將視為曠工；加班滿1小時(shí)30元加班滿2小時(shí)50元
(11)發(fā)表論文每篇獎(jiǎng)勵(lì)100元。
(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚(yáng)一次獎(jiǎng)勵(lì)50元。
�。�13）哺乳：在總系數(shù)上—0.2
�。�14）新進(jìn)院有工作經(jīng)驗(yàn)：半年內(nèi)無獎(jiǎng)金、半年后獎(jiǎng)金系數(shù)同上；新進(jìn)院無工作經(jīng)驗(yàn)：三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金、4-12個(gè)月半獎(jiǎng)、滿一年獎(jiǎng)金系數(shù)同上
3、護(hù)理質(zhì)量（見附表）每分10元
績效考核方案 篇6
為合理發(fā)放村干部年終績效考核工資，有效體現(xiàn)差別，促使村干部進(jìn)一步端正態(tài)度，積極履行職責(zé)，現(xiàn)制定如下考核方案：
一、考核對象
村兩委班子及班子成員
二、時(shí)間安排（村級年終總結(jié)會(huì)）
各村于1月29日前完成，提前通知參會(huì)人員，并做好相關(guān)會(huì)務(wù)準(zhǔn)備。如遇重大事項(xiàng)，時(shí)間臨時(shí)變動(dòng)，提前通知。
三、考核辦法
1、實(shí)行百分制量化考核，其中工作實(shí)績占50%，群眾滿意度測評占25%，黨工委、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)綜合評分占25%。
2、工作實(shí)績以各科室目標(biāo)管理考核結(jié)果為準(zhǔn)。
3、群眾滿意度測評從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行，并最后綜合為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級，由參會(huì)黨員和村民代表參與評定。效能辦將按照優(yōu)秀—25分、良好—20分、稱職—15分、不稱職—10分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分。
4、各村于20xx年1月29日前將兩委班子及班子成員年終述職述廉報(bào)告上交，作為街道黨政班子主要領(lǐng)導(dǎo)評分的重要參考。
四、獎(jiǎng)懲項(xiàng)目
如有以下情況，請相關(guān)科室或被考核對象及時(shí)提供證明（文件、證書），為加減分提供依據(jù)。。
加分項(xiàng)目：
�、賯�(gè)人被省、宣城市、寧國市、辦事處表彰的分別獎(jiǎng)勵(lì)10、7、5、3分；
②村集體代表辦事處接受上級考核，在全市排在前三名的，該村主要負(fù)責(zé)人依次加上8、6、4分，其他村干部依次加上6、4、2分。
減分項(xiàng)目：
�、倌杲K群眾滿意度測評優(yōu)秀率低于50%的，扣5分；
�、跓o故不服從街道黨工委、辦事處工作安排，不能按時(shí)按量完成各項(xiàng)工作任務(wù)的.，由責(zé)任科室提議，黨工委研究決定，一次扣5分；
③違反村干部各項(xiàng)管理制度（如財(cái)經(jīng)制度）的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣5分；
�、苌鐣�(huì)治安綜合治理方面，發(fā)生重大事件的，該村干部每人扣10分；
�、萦�(jì)劃生育方面出現(xiàn)政策外生育的，該村村干部每人扣5分；
�、抟蚬芾聿坏轿唬l(fā)生安全生產(chǎn)事故，致人傷殘或死亡的，該村村干部每人扣10分
�、咭蚣w或個(gè)人工作失誤，造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，相關(guān)責(zé)任人一次扣20分，并按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行組織、行政處理。
五、計(jì)算辦法
1、村干部個(gè)人績效工資計(jì)算辦法：績效工資=（三項(xiàng)綜合得分+加分-扣分）*績效工資每分標(biāo)準(zhǔn)
2、村兩委班子考核成績不納入村干部個(gè)人成績，考核排在第一、二名的村，該村村干部每人分別再獎(jiǎng)勵(lì)800元、600元。
績效考核方案 篇7
一.總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提升酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績效考評方案適合本酒店各部門員工的績效考評。
二.考核目的
目前績效考評已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考評就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考評的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考評及相應(yīng)管理，可以提升酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能保證酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考評將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能實(shí)現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考評成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三.考核原則
為充分發(fā)揮績效考評對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考評應(yīng)遵循以下原則：
一.明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二.客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫關(guān)于考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三.考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四.考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核時(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年XX月20—XX月25號(hào)
�。ǘ└鶕�(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的'力b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）a工作沒有差錯(cuò)，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自身的工作d確實(shí)地做好自身的工作e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(shí)（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a審查自身的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自身與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自身的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1.為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2.員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3.年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五.考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他關(guān)于各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
�。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六.績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果……
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改善考評方案。
七.結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年XX月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在推動(dòng)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
績效考核方案 篇8
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的'設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
個(gè)人崗位績效考核方案（通用11篇）9
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：
制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
績效考核方案 篇9
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。 (二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面： (1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。 (3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。 (7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。 (9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。 (二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下xx月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的.體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績效考核方案 篇10
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的.誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組： 考核內(nèi)容
績效考核方案 篇11
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)管理考核結(jié)果與津補(bǔ)貼發(fā)放掛鉤。按“年度津補(bǔ)貼發(fā)放總額×干職工個(gè)人年終考核得分÷100=所得的津補(bǔ)貼”的'公式計(jì)算發(fā)放每個(gè)干職工的津補(bǔ)貼。
�。ǘ⿲�(shí)行爭先創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。對爭先創(chuàng)優(yōu)的干職工除在考評中按上述辦法給予加分外，并實(shí)行如下獎(jiǎng)勵(lì)：
1、對為完成特殊工作、緊急任務(wù)經(jīng)申報(bào)批準(zhǔn)加班的人員按50元/天·人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班補(bǔ)助。
2、對全年出滿勤的干職工發(fā)給獎(jiǎng)金300元。
3、當(dāng)年被評為“先進(jìn)股室”和“年度考核優(yōu)秀等級”的，分別發(fā)給獎(jiǎng)金1000元、600元；教育教學(xué)工作或中心工作獲得國家、省、市、縣級表彰的，對相關(guān)股室或工作人員分別發(fā)給獎(jiǎng)金3000、20xx、1000、800元。
4、對有突出貢獻(xiàn)的實(shí)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ�)嚴(yán)肅考核結(jié)果。對失職瀆職，造成工作落后或重大損失的有關(guān)責(zé)任人員，經(jīng)年終考核確認(rèn)后(構(gòu)成違法違紀(jì)需追究責(zé)任者另行處理），給予分流下崗、降低待遇、調(diào)整崗位、調(diào)出機(jī)關(guān)、責(zé)令辭職等處理。
績效考核方案 篇12
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的.管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長——柜臺(tái)長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
績效考核方案 篇13
為了貫徹渭南市委、市政府“關(guān)于加快推進(jìn)新型工業(yè)化的決定”精神，進(jìn)一步強(qiáng)化招商引資績效考核，加大招商引資工作檢查督促力度，調(diào)動(dòng)各級、各部門招商引資工作的積極性，促進(jìn)全市招商引資工作開創(chuàng)新局面，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
一、招商引資工作績效考核的對象。招商引資績效考核的對象包括渭南市各縣（市、區(qū)）及渭南高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、鹵陽湖管委會(huì)、華山景區(qū)管委會(huì)，市級各部門。
二、招商引資項(xiàng)目的界定范圍。凡從渭南市區(qū)域外引進(jìn)貨幣資金和實(shí)物，從事工業(yè)生產(chǎn)、社會(huì)事業(yè)、商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，能夠?yàn)槲沂挟a(chǎn)生財(cái)稅收入、提供就業(yè)機(jī)會(huì)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體均屬招商引資的范疇。主要包括：①興辦合資、合作、獨(dú)資企業(yè)；②以合伙、聯(lián)營、獨(dú)資等方式（包括購買股權(quán)）實(shí)際投資的項(xiàng)目（含設(shè)備投資，但不包括債轉(zhuǎn)股項(xiàng)目）；③對市域內(nèi)國有企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)重組的項(xiàng)目；④其它直接或間接的投資活動(dòng)。
三、招商引資目標(biāo)任務(wù)的確定。招商引資目標(biāo)任務(wù)由市委、市政府下達(dá)，目標(biāo)任務(wù)一年一訂。目標(biāo)任務(wù)根據(jù)縣（市、區(qū)）人口、資源、區(qū)位、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、上年度目標(biāo)任務(wù)完成情況及市級部門的性質(zhì)，人員編制等因素綜合確定，每年年初下達(dá)。
四、招商引資績效考核的內(nèi)容�？h（市、區(qū)）招商引資工作績效考核按到位資金目標(biāo)任務(wù)完成情況、簽約項(xiàng)目進(jìn)展情況、招商引資日常工作情況三項(xiàng)內(nèi)容（三項(xiàng)內(nèi)容分別占績效考核體系權(quán)重的0.6、0.2、0.2），計(jì)算到位資金目標(biāo)任務(wù)完成情況時(shí)，按照項(xiàng)目的產(chǎn)業(yè)類型和投資類型配以相應(yīng)的.系數(shù)進(jìn)行折算。市級部門主要考核引進(jìn)項(xiàng)目當(dāng)年到位資金完成年度目標(biāo)任務(wù)情況。
五、招商引資項(xiàng)目到位資金的認(rèn)定。始終堅(jiān)持到位資金與項(xiàng)目形象進(jìn)度相匹配及注重實(shí)據(jù)的原則，以報(bào)送的資料為基礎(chǔ)，結(jié)合考核認(rèn)定、現(xiàn)場勘查評估進(jìn)行確認(rèn)。市級部門引進(jìn)項(xiàng)目，應(yīng)在簽約當(dāng)月填報(bào)《渭南市市級部門引進(jìn)招商引資項(xiàng)目登記表》，在招商局備案。多方聯(lián)合引進(jìn)的項(xiàng)目，引進(jìn)資金由聯(lián)合引進(jìn)各單位按比例分配。市級部門引進(jìn)項(xiàng)目在縣（市、區(qū)）落戶、有縣（市、區(qū)）招商局簽章確認(rèn)的，實(shí)際到位資金的30%計(jì)算在該市直部門，70%計(jì)算在落戶縣（市、區(qū)）；縣市區(qū)引進(jìn)項(xiàng)目在其他縣市區(qū)落戶、有落戶縣市區(qū)招商局簽章確認(rèn)的，引進(jìn)資金50%計(jì)算在引進(jìn)項(xiàng)目縣（市、區(qū)），50%計(jì)算在落戶縣（市、區(qū)）；多方聯(lián)合引進(jìn)項(xiàng)目，由各方協(xié)商引資分配比例，并簽章確認(rèn)，不能達(dá)成協(xié)議或有爭議的，由市招商局仲裁。
六、招商引資績效考核實(shí)行月統(tǒng)計(jì)抽查，半年、年終全面檢查考核制度。各責(zé)任單位必須以每月25日為基準(zhǔn)日對責(zé)任范圍內(nèi)招商引資到位資金進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并于27日前上報(bào)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，市招商局每月根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度隨機(jī)抽查。并通報(bào)項(xiàng)目及到位資金進(jìn)展情況，半年和年終組織全面檢查�？h市區(qū)招商引資工作按照考核體系進(jìn)行計(jì)分排序，每月通報(bào)一次。市級部門招商引資完成情況按照完成目標(biāo)任務(wù)的百分比進(jìn)行排序，每季度通報(bào)一次。
七、招商引資考核認(rèn)定時(shí)應(yīng)提供的資料。考核確認(rèn)招商引資項(xiàng)目及到位資金時(shí)，招商引資責(zé)任單位必須提供以下項(xiàng)目資料：①營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件；②資金到位證明（銀行票據(jù)、設(shè)備訂購單、付款憑證等能夠證明項(xiàng)目投資情況的票據(jù)復(fù)印件）；③形成固定資產(chǎn)(土地、廠房、設(shè)備等)的數(shù)量、規(guī)格、價(jià)值及所有權(quán)證明材料；④可以證明形象進(jìn)度的圖片資料；⑤屬外商投資的，需提交外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書；⑥以其它方式引進(jìn)的項(xiàng)目，引進(jìn)項(xiàng)目責(zé)任單位應(yīng)向市招商局提出確認(rèn)申請，由市招商局專題研究后確定應(yīng)提供的材料。
八、招商引資項(xiàng)目中介人的確認(rèn)。招商引資項(xiàng)目中介人由項(xiàng)目實(shí)施地招商部門或引進(jìn)項(xiàng)目的市級部門確認(rèn)，項(xiàng)目簽約當(dāng)月填報(bào)《渭南市招商引資項(xiàng)目中介人登記表》，項(xiàng)目正式開工尚未填寫登記表的，不再認(rèn)定為項(xiàng)目中介人。
九、本辦法自2009年6月1日起施行，具體實(shí)施細(xì)則由市招商局另行制定。
績效考核方案 篇14
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？冃Э己斯芾硪呀�(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績效考核管理可以降低運(yùn)營成本，通過采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內(nèi)涵
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映�？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)�？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的`效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績效管理進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績效指導(dǎo)改善：針對模擬實(shí)施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實(shí)施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素�？冃Э己酥笜�(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法�？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法�？己苏哂袡C(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價(jià)體系�？冃Э己私Y(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價(jià)是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。后勤績效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題
第一，后勤崗位實(shí)施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確�？己私Y(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進(jìn)行績效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。
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