績效考核要注意的四點(diǎn)
一、防止考核標(biāo)準(zhǔn)失真
⒈權(quán)責(zé)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)不符。安排某項(xiàng)任務(wù)，未賦予相應(yīng)的權(quán)力，致使工作不能如期完成，在這種情況下用原標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，必然挫傷員工積極性。
２．考核制度含糊。沒有明確的考核制度，無章可循，考核人不能進(jìn)行有效考核，以經(jīng)驗(yàn)判斷為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性和公平性，沒有發(fā)揮績效考核作用。
３．績效權(quán)重不當(dāng)。任務(wù)績效占的比重不大，態(tài)度和紀(jì)律占的比重偏高，即使按考核制度執(zhí)行，結(jié)果也由遵守紀(jì)律情況好壞決定，這樣考核下去，員工傾向遵守紀(jì)律，卻發(fā)揮不了積極性。
４．考核標(biāo)準(zhǔn)不健全。定性標(biāo)準(zhǔn)缺少詳細(xì)描述，不同人有不同理解；定量指標(biāo)未分解，主觀成分多；指標(biāo)設(shè)計(jì)輕浮，不合理。
二、當(dāng)心考評(píng)中的偏見
⒈信息失衡。考評(píng)過程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。
２．暈輪效應(yīng)�？荚u(píng)人往往以偏概全，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，而影響了整體績效的考評(píng)，導(dǎo)致過高評(píng)價(jià)或過低評(píng)價(jià)。
３．近因誤差�？荚u(píng)人往往只注重近期的表現(xiàn)和成績以近期印象來代替整個(gè)考查期的表現(xiàn)情況。
４．情感效應(yīng)�？荚u(píng)人不能控制自我，考評(píng)過程夾帶個(gè)人意識(shí)，憑借自己好惡之心隨意打分，造成考核有失公平。
５．考核缺乏嚴(yán)肅性�？己巳艘庾R(shí)不強(qiáng)，流于形式，任務(wù)績效考核方面基本都一樣，造成績效優(yōu)劣不分，導(dǎo)致員工注重形式上的東西，比如考勤等，只追求考核不扣分。
三、注意考核后的溝通
每次考核后，直接主管和被考核人就考核結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面的坦誠交流和溝通，肯定成績，同時(shí)要確認(rèn)不足，找出改進(jìn)辦法。反之，直接主管不能就考評(píng)結(jié)果及時(shí)地進(jìn)行溝通和評(píng)估，被考評(píng)者不了解考評(píng)結(jié)果或不清楚工作中存在哪些問題，就不能有針對(duì)性地改進(jìn)不足，考評(píng)失去意義，也將導(dǎo)致后續(xù)考評(píng)走過場(chǎng)。
四、加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用
１．強(qiáng)制排名。對(duì)考核結(jié)果，按部門進(jìn)行排名，可分優(yōu)、良、中、基本合格、不合格排序，公布考核結(jié)果，激勵(lì)先進(jìn)鞭策落后。
２．強(qiáng)化激勵(lì)措施。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀者及時(shí)公開表揚(yáng)通過大會(huì)進(jìn)行表彰重點(diǎn)培養(yǎng)業(yè)績優(yōu)秀、潛能大的員工，為今后的晉升及中高層人員的更替進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
３．采取補(bǔ)救措施。對(duì)考核結(jié)果較差的員工，給予果斷處置，如降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等。