績效考核要回歸本質(zhì)
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，然而，在企業(yè)管理實(shí)踐活動中，由于管理者對考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區(qū)，讓考核偏離了方向，導(dǎo)致花費(fèi)了大量精力做績效考核，最終卻收效甚微。
為什么世界公認(rèn)可行的績效考核一到中國就失靈了呢？難道真應(yīng)驗(yàn)了人們常說的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡述一下自己的心得，與大家共勉。
一、為什么要考核？
這一問題，從不同的角度分析，會有不同的答案。筆者認(rèn)為至少有以下六點(diǎn)理由：
1、考核能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成
通過考核能夠?qū)崿F(xiàn)工作過程的有效控制，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2、考核能夠建立核心價值標(biāo)準(zhǔn)
通過績效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價值要素、構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力，建立企業(yè)的核心價值標(biāo)準(zhǔn)，并能建立持續(xù)向未來目標(biāo)努力的牽引機(jī)制和路徑。
3、考核為人員聘用與培訓(xùn)提供依據(jù)
通過對員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時，通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握各項(xiàng)工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可掌握員工的培訓(xùn)需求，從而制定行之有效的培訓(xùn)計劃。
4、考核為勞動報酬的確定提供依據(jù)
企業(yè)通常是根據(jù)崗位說明書的要求來制定與之相匹配的薪酬制度的，而績效考核是推動崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效管理手段。因此，根據(jù)績效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問題，使得薪酬設(shè)計更加合理、完善，有助于推動企業(yè)健康發(fā)展。
5、考核是人員激勵的手段之一
"沒有考核就沒有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就會形成"做好做壞一個樣，做和不做一個樣".將績效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動報酬等有機(jī)地結(jié)合，可充分激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時也有利于員工個體建立不斷自我激勵的心理模式。
6、考核能塑造企業(yè)績效文化
考核不僅僅以業(yè)績?yōu)槟康模罱K形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化才是績效考核的真正成功。因此，企業(yè)應(yīng)努力建立一種基于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，對公司的未來做出鼓舞人心的規(guī)劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標(biāo)努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工獲得事業(yè)成功的同時體驗(yàn)到更高層次的精神享受。
二、考核考什么？
1、什么是績效？
在回答績效考核考什么時，首先要明白什么是績效。筆者認(rèn)為，績效就是行為的結(jié)果。通俗地講，就是業(yè)績產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個方面。即該崗位的職責(zé)履行程度如何，工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績效。
2、績效考核考什么？
只有屬于績效的內(nèi)容才能放在績效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒干的事情就不能作為考核指標(biāo)！然而，很多企業(yè)把績效考核作為一個萬能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規(guī)章制度的執(zhí)行情況（如流程審批及時性、考勤）等不能代表主要績效的內(nèi)容全往里面裝！
我們的精力和考核資源是有限的，而績效考核這個筐是針對"績效"設(shè)計的，并不適合裝別的東西，如果所有內(nèi)容都放到這個筐里，考核就很難實(shí)施下去，同時會形成"工作和考核兩層皮".所以，績效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價值產(chǎn)出作為考核內(nèi)容，同時從企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)績產(chǎn)出成果、實(shí)現(xiàn)成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來建立績效指標(biāo)。這些核心業(yè)績指標(biāo)才是績效考核的真正內(nèi)容。
工作態(tài)度、工作能力當(dāng)然也很重要，但本人建議不要放到"績效"中去考評，而應(yīng)放到"員工招聘、干部晉升、崗位調(diào)整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因?yàn)?quot;工作態(tài)度"沒有明確客觀的標(biāo)準(zhǔn)，你說我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結(jié)果是吵架。當(dāng)然，"工作態(tài)度"也不是絕對不能考評，如果要考就應(yīng)當(dāng)將其分解成一些具體的行為規(guī)范。只有建立了行為標(biāo)準(zhǔn)之后，工作態(tài)度的考核才有價值和正向牽引作用。
關(guān)于考核考什么，總結(jié)起來就三句話：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績效的內(nèi)容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績效考核，因?yàn)檫@些根本不是"績效".