績效考核的兩種創(chuàng)新方法
績效考核作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評定，間接影響到其晉升、調(diào)動及自身職業(yè)發(fā)展；從企業(yè)角度來說，績效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計劃，同時為人力資源儲備提供了關(guān)鍵依據(jù)。但是績效考核會遇到各種問題，本文就績效考核中遇到的檔次拉開過大以及大一統(tǒng)指標(biāo)的問題提出了兩種創(chuàng)新考核方法，希望能夠一方面為研究人力資源的學(xué)者提供新的角度；另一方面為從事人力資源的實踐者提供了可行的操作方式。
1. 績效考核內(nèi)涵及意義
1.1. 績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，決定員工一定周期內(nèi)整體表現(xiàn)的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理體系中最重要的組成部分。完善的績效管理體系一般包含4W1H，即When-評價周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-評價結(jié)果運用；Who-考核關(guān)系。績效考核主要涵蓋What、How和Who的內(nèi)容，績效考核的主要目的是界定出每一位員工在部門或公司的工作成果的次序，因此是績效管理體系的核心。
1.2. 績效考核的意義
績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，提高各管理單元的管理績效，促進經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；并以此對員工的工作績效和工作能力態(tài)度作出客觀評價，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
績效考核最直接的意義在于衡量了每一位員工為部門和公司的付出，了解其對于組織的貢獻度。而除此之外，績效考核對組織、對員工有更多的意義：
a） 了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求�？冃Э己擞媒y(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量方法確定員工的整體水平、優(yōu)劣勢等，能夠公正、客觀的了解員工的素質(zhì)狀況，從而有針對性的制定適合員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃，以培養(yǎng)員工應(yīng)提升的素質(zhì)和能力。
b） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)�？冃匠晔菃T工薪酬體系的重要構(gòu)成，如何制定合理的績效薪酬，使得員工能夠勞有所得，對于優(yōu)秀員工予以更多的獎金，以肯定其為公司付出的努力，同時激勵其他員工為公司更加努力工作。績效考核結(jié)果為績效薪酬的確定提供了科學(xué)、合理的依據(jù)，通過績效考核，公司依此付給對組織不同貢獻度的員工不同的薪酬水平。
c） 為員工職業(yè)生涯發(fā)展和公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。員工是否能夠勝任崗位工作通過績效考核一目了然，從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級別，從而為人力資源規(guī)劃收集基礎(chǔ)信息，同時根據(jù)員工特質(zhì)對每一位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
d） 提高員工個體和組織的績效。通過績效考核以及績效考核后和員工進行分析提升，從而持續(xù)提高員工的個人綜合素質(zhì)，從而全面提升組織績效。
e） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。同樣，績效考核結(jié)果能夠運用在員工的晉升、降調(diào)職及離職中，是這些職務(wù)變動的依據(jù)和來源。
2. 績效考核中存在的問題
然而，在企業(yè)真實的情況下對員工績效進行考核時，往往會遇到各種各樣的問題，而這些問題普遍的存在于各企業(yè)中。一般而言，績效考核會產(chǎn)生以下問題：
a） 考核內(nèi)容和指標(biāo)“大一統(tǒng)”，指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒有基于部門職責(zé)、崗位職責(zé)和工作計劃。考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立照搬其他企業(yè)考核指標(biāo)，沒有根據(jù)企業(yè)自身特點對不同部門的性質(zhì)進行修改，最終的結(jié)果可能會造成后勤部門普通員工的績效考核結(jié)果高于業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工的績效考核結(jié)果，顯然大一統(tǒng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)是非常不適宜的。
b） 考核實際上是“有獎勵無懲罰”。這在國企中大量存在。如圖1所示，國企的績效考核是金字塔形，除強制分布優(yōu)秀的5%和良好的20-30%外，對于業(yè)績表現(xiàn)不好的員工沒有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現(xiàn)。另一種是紡錘形，這樣一種方式有獎有懲，最早被杰克韋爾奇在GE中采用，效果非常好，成功實現(xiàn)GE的轉(zhuǎn)型，同時使得員工優(yōu)勝劣汰，打造了優(yōu)秀的員工隊伍，提高了員工素質(zhì)，這樣的一種考核方式強制規(guī)定了優(yōu)秀和淘汰的5%，從而極大激發(fā)了員工追求優(yōu)秀、避免淘汰的斗志。目前國內(nèi)大多數(shù)國企采用的是金字塔的考核方式，不能充分發(fā)揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得大多數(shù)員工甘于普通，不思進取。
c） 績效系數(shù)層級之間相差太大，表現(xiàn)相近員工之間收入差距過大，造成內(nèi)部的不公平�？冃禂�(shù)過少，相互之間檔次拉開過大，造成一旦落入第一檔次的績效系數(shù)，與上一檔次的績效系數(shù)將會有很大的差距，最后體現(xiàn)出來的績效工資也會相差很大，對于表現(xiàn)相近的員工來說，容易形成內(nèi)部不公平，工作氛圍的不和諧，工作效率的下降。